Tác giả: Zackary Skelly (Quản lý nhân sự của Dragonfly)
Biên dịch: Deep潮 TechFlow
DeepChain dẫn nhập: Dragonfly công bố báo cáo phân tích nhân sự ngành mã hóa năm 2026, phơi bày sự thay đổi căn bản trong logic tuyển dụng. Năm 2025, ngành ghi nhận净裁减 472 nhân sự, nhưng vị trí tuân thủ tăng 340%, vị trí khoa học dữ liệu tăng 74%. Sự thay đổi quan trọng nhất là: ứng viên không còn bị thúc đẩy bởi thị trường tăng giá, họ cần những lời giải thích rõ ràng về giá trị và tính chắc chắn; nếu bạn không giải thích được "tại sao vị trí này quan trọng", tỷ lệ chuyển đổi sẽ sụp đổ nghiêm trọng.
1/
Chúng ta đã bước vào quý đầu tiên của năm 2026, và tình hình tuyển dụng trong lĩnh vực tiền mã hóa hoàn toàn khác biệt so với bất kỳ chu kỳ nào trước đây.
Chúng tôi vừa phát hành Báo cáo Talent Insights mới nhất, phân tích chi tiết cách chúng tôi đã đạt được bước tiến này và điều đó có ý nghĩa gì đối với các nhà sáng lập và đội ngũ nhân tài.
2/
Tóm tắt ngắn
Năm 2025 không giết chết tuyển dụng tiền mã hóa, mà đã khiến nó trở nên chín chắn hơn.
Công ty không còn tuyển dụng dựa trên giá cả, mà dựa trên nhu cầu thực tế.
Sự chuyển biến này đã trở thành tiêu chuẩn mới cho năm 2026.
3/
Năm này được chia rõ ràng làm hai nửa.
Nửa đầu năm 2025 (25H1) đầy biến động, khi tâm lý lạc quan thân thiện với tiền mã hóa nhanh chóng đảo ngược do các cú sốc vĩ mô.
Số lượng vị trí bị loại bỏ trong tháng Ba tăng mạnh (750 vị trí), phần lớn tổn thất tập trung vào nửa đầu tháng.
Cả năm bổ sung khoảng 3.700 vị trí, loại bỏ khoảng 4.100 vị trí, giảm ròng -472 vị trí.
4/
H2 mang lại kỷ luật và sự phục hồi.
Trend tổng số vị trí của H2 phù hợp với năm 2024, nhưng ở mức thấp hơn tổng thể.
Tháng bảy tái thiết, tháng tám chạm đáy, tháng chín mở lại, quý tư ổn định.
Sự tái thiết mạnh mẽ hơn vào mùa xuân là nguyên nhân chính khiến tổng thể năm 2025 thấp hơn năm 2024.
5/
Trong báo cáo 25H1 của chúng tôi, chúng tôi đã đưa ra một số dự đoán. Bây giờ hãy chấm điểm:
✓ Quý 3 phục hồi (tăng 26% vị trí mở vào tháng Chín), Quý 4 chậm lại, tuyển dụng tuân thủ được khởi động sớm
✗ 低估了流量与申请量的分化程度；高估了法律职位相对于合规职位的韧性
6/
Từ H1 đến H2, sự thay đổi thực sự không phải là công ty đã tuyển bao nhiêu người, mà là họ tuyển những vai trò gì. Ưu tiên cốt lõi, trước tiên hãy giành quyền mở rộng.
→ Kỹ thuật: -12%, vẫn là điểm mốc → Marketing: -27% → Thiết kế: -33% → Hỗ trợ khách hàng: -35% → Bán hàng & BD: -16% → Pháp lý: -41% → Tuân thủ: +340%
7/
Khoa học dữ liệu là người chiến thắng rõ ràng nhất trong năm, tăng 74% so với cùng kỳ năm trước. (Nhờ vào AI?)
8/
Cũng có những thay đổi thú vị trên phía ứng cử viên.
Lưu lượng nửa cuối năm duy trì ổn định, trong khi số lượng đơn đăng ký giảm khoảng 26%.
Người dùng vẫn đang xem, chỉ là không còn nộp đơn dễ dàng nữa.
9/
Trong giai đoạn đầu, tâm lý hưng phấn của thị trường đảm nhận phần lớn công việc tuyển dụng: lương tăng, đơn ứng tuyển đổ về.
Cơ chế này đang mất hiệu lực.
Các tháng mạnh mẽ hơn vẫn có thể thúc đẩy lượng truy cập, nhưng tỷ lệ chuyển đổi sự chú ý đã không còn như trước.
10/
Tại sao vậy? Một phần là do các ứng cử viên trở nên cẩn trọng hơn.
Họ sàng lọc kỹ lưỡng hơn về độ bền của công ty, tính rõ ràng về quyền sở hữu, chất lượng đội ngũ và độ tin cậy công nghệ: bằng chứng mã nguồn mở, độ sâu sản phẩm, các vấn đề chuyên sâu, lộ trình GTM.
Các câu chuyện về danh mục chung đã không còn hiệu quả.
11/
Các lĩnh vực tập trung vào niềm tin: hạ tầng, DeFi, L1 và L2 vẫn là trọng tâm, nhưng sự quan tâm đến DeFi đã thu hẹp lại thành stablecoin, thanh toán và RWA.
Các ứng dụng liên quan đến công nghệ tài chính và sử dụng của tổ chức đã thu hút sự chú ý đáng kể. AI vẫn là điểm quan tâm chính.
12/
Sở thích giai đoạn cũng kể một câu chuyện thú vị.
Các giai đoạn Seed và Series A vẫn thu hút ứng viên nhiều nhất, với nhu cầu cao đối với vai trò người sáng lập và nhân viên đầu tiên. Tuy nhiên, các công ty lớn hơn và trưởng thành hơn vẫn thu hút được sự quan tâm.
13/
Yếu tố khiến ứng cử viên rời bỏ nhiều nhất không phải là mức lương, giai đoạn hay quy mô, mà là sự mơ hồ.
Nếu bạn không thể giải thích rõ ràng tại sao công ty lại quan trọng, họ sẽ sở hữu phạm vi cụ thể gì, và cơ hội tại sao có tính bền vững, tỷ lệ chuyển đổi sẽ giảm mạnh.
14/
Về mặt địa lý, làm việc từ xa vẫn là tiêu chuẩn, nhưng các đội tuyển dụng tích cực nhất chủ yếu tập trung tại New York và có xu hướng làm việc trực tiếp tại văn phòng.
Talent vẫn toàn cầu, nhưng New York và Vịnh San Francisco vẫn chiếm ưu thế. Châu Âu là trung tâm lớn nhất ngoài Mỹ.
(Lưu ý: Tuyển dụng theo khu vực cụ thể = TAM nhỏ hơn, chu kỳ tuyển dụng dài hơn.)
15/
Một yếu tố khác hình thành bối cảnh hiện tại là việc tuyển dụng đang tập trung vào các đội ngũ giai đoạn sau và rõ ràng tập trung vào các lĩnh vực chuyên sâu mà ứng viên quan tâm nhất.
Chúng tôi dự kiến rằng việc tuyển dụng trong phần còn lại của năm 2026 sẽ chủ yếu do các vụ mua lại, chuyển đổi và tích hợp thúc đẩy, thay vì tăng trưởng thuần túy.
16/
Vậy nhà sáng lập nên làm gì?
Tuyển dụng theo cột mốc — sản phẩm ra mắt, doanh thu, đối tác, tiến độ pháp lý — thay vì chu kỳ thị trường hoặc kế hoạch lịch.
Những công ty tuyển dụng hiệu quả trong nửa sau năm 2025 đều có thể trình bày rõ ràng và kiên trì với lý do tồn tại của từng vị trí.
17/
Hiểu rằng các đội khác nhau, vì vậy hãy cân nhắc kỹ lưỡng việc sắp xếp thứ tự nhân sự:
→ 优先进入核心建设者（工程、安全、数据/协议）→ BD 探索契合度 → 产品根据类型灵活调整（消费者端较早，基础设施更精简）→ 合规、财务、风险 → 营销/支持在杠杆出现后规模化
18/
Giữ đường ống luôn mở cho những nhân tài khan hiếm.
Cung ứng cho các vị trí kỹ thuật, AI/ML và an ninh bị hạn chế nghiêm trọng, không thể khởi động lại từ đầu mỗi chu kỳ. Ngay cả khi nhu cầu cụ thể đã được đóng lại, các mối quan hệ vẫn nên được duy trì một cách ấm áp.
19/
Nhận thức được rằng cách bán vai trò đã thay đổi.
Ứng cử viên muốn sự rõ ràng về quỹ đạo, quyền sở hữu rõ ràng trong 30–60 ngày đầu tiên, và cơ chế upside minh bạch.
Bạn phải bán sự khác biệt. Bạn không bán danh mục sản phẩm của mình, mà bán lý do tại sao bạn sẽ chiến thắng và vai trò cụ thể mà họ có thể đóng góp.
20/
Bạn còn cần một câu chuyện AI thực sự. Không phải “chúng tôi là một công ty AI”.
Ứng cử viên muốn biết:
→ AI sử dụng bên trong như thế nào → Nó thay đổi sản phẩm ra sao → Có tạo ra lợi thế thực sự không
Câu trả lời mơ hồ sẽ làm mất đi nhân tài.
21/
Gợi ý cụ thể cho đội ngũ nhân tài:
Đặt người xuất sắc nhất của bạn ở đầu quy trình (ấn tượng đầu tiên rất quan trọng), duy trì chu kỳ phỏng vấn gọn nhẹ và cung cấp phản hồi rõ ràng.
22/
Một câu hỏi mở: AI khiến năm 2026 khó dự đoán hơn.
Người ta có thể làm được nhiều việc hơn với ít người hơn. Những công cụ tốt hơn giúp một số người tự khởi nghiệp. Một số người có thể trực tiếp làm việc trong lĩnh vực AI.
Meanwhile, higher output from each employee means faster scaling, and the positioning of crypto is broader than ever.
23/
Quan điểm hiện tại của chúng tôi về tác động của AI: Trước khi các trường hợp sử dụng AI × Crypto rõ ràng được củng cố, tín hiệu giảm tốc mạnh hơn tín hiệu tăng tốc.
📎 Đọc thêm: The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won't
24/7
Dự báo cơ sở của chúng tôi cho năm 2026: ổn định đến tăng trưởng nhẹ, do kỹ thuật, AI/dữ liệu và an ninh dẫn dắt. Sự tích hợp sẽ tiếp tục.
Dù là thị trường tăng giá, thị trường ngang hoặc thị trường giảm giá, đây đều là một năm chú trọng vào việc xây dựng chất lượng.
25/
Những đội ngũ có thể thu hút nhân tài sẽ là những đội ngũ có câu chuyện đáng tin cậy nhất, chứ không phải những đội ngũ nói lớn nhất.
Discipline, a durable business model, and good explanations of both are essential.