Fidelity lance-t-elle un retour au bureau comme un licenciement silencieux ? La raison officielle est la culture, le mentorat, l’apprentissage et la collaboration. C’est l’explication corporate propre, et il y a probablement une part de vérité là-dedans, surtout dans les services financiers où la formation, la conformité, la confiance et les réseaux internes restent importants. Mais le timing est difficile à ignorer. Fidelity a doublé son effectif pendant la pandémie, l’effectif est désormais stabilisé, et elle conserve également les grands espaces de bureau à Boston qu’elle prévoyait de sous-louer. Il ne s’agit donc pas seulement de collaboration. Il s’agit aussi de contrôle, d’utilisation et de rétablissement du modèle de travail selon les termes de la direction. La lecture plus cynique, mais très plausible, est que le retour strict au bureau devient une correction douce de l’effectif. Il n’est pas nécessaire d’annoncer des licenciements si une part significative des employés démissionnent parce qu’ils ont déménagé plus loin, réorganisé la garde d’enfants, acheté une maison autour du travail hybride, ou tout simplement refusé de reprendre cinq jours de trajet par semaine. Cela permet à l’entreprise de réduire la pression sur les ressources humaines sans indemnités de départ, sans le même impact médiatique, et sans admettre que la demande en main-d’œuvre a ralenti. Peut-être que ce n’est pas la seule raison. Mais dans cet environnement, il est difficile de croire que ce n’en est pas une partie intégrante. Le RTO à temps plein n’est pas seulement une politique de lieu de travail. C’est un mécanisme de sélection. Il indique aux employés qui a maintenant de l’effet de levier, et qui n’en a pas.