Di era AI, parit perlindungan yang tidak boleh ditiru adalah bentuk organisasi inovatif

Penulis artikel, sumber: Matrix Partners

Sebuah artikel panjang dari Silicon Valley menjadi viral; penulisnya ialah Jaya Gupta, rakan kongsi Foundation Capital dan bekas konsultan McKinsey. Artikel ini mendapat 1,3 juta bacaan dalam 12 jam di X, memicu perbincangan dan perkongsian di kalangan pengusaha dan profesional AI.

Tulisan panjang ini menimbulkan gelombang besar di Silicon Valley dan kalangan teknologi global kerana Jaya Gupta menembus "baju baru" paling mengkhawatirkan di era AI. Apabila keuntungan teknologi cepat hilang dan fungsi produk boleh ditiru secara pixel-per-pixel dalam beberapa minggu, apakah yang masih boleh menjadi keunggulan kompetitif bagi pengusaha?

Artikel panjang mendalam oleh rakan kongsi Foundation Capital, Jaya Gupta, memberikan perspektif baharu kepada semua pengasas yang cemas: jika produk boleh ditiru dan kategori boleh didefinisikan semula, maka “parit perlindungan” tunggal yang tidak boleh disalin ialah “bentuk organisasi” yang anda bina.

Artikel ini bukan sekadar membincangkan perekrutan, tetapi juga mengungkapkan sebuah falsafah struktural yang mendalam. Syarikat-hebat pada dasarnya adalah “penemuan organisasi”. Dari pemulihan semula OpenAI terhadap paradigma penyelidikan, hingga rekonstruksi Palantir terhadap struktur kuasa, pemenang sejati bukan lagi sekadar mencipta alat yang lebih baik, tetapi mencipta satu “protokol kerjasama manusia” baru yang membolehkan genius tertentu mewujudkan ambisi mereka.

Apabila anda menyedari bahawa "manusia bukanlah input syarikat, manusia adalah syarikat itu sendiri", barulah anda memahami: produk akhir pendiri sebenarnya ialah kontainer institusi yang membolehkan jiwa tertentu "ditempatkan dan meletup" di sini. Berikut ini, Enjoy:

Alamat asal: https://x.com/JayaGup10/status/2052870394093408558

Sekarang, hampir semua orang dapat merasakan dengan jelas bahawa segala sesuatu dalam industri AI sedang cenderung bergabung. Syarikat-syarikat yang dahulu saya tidak pernah bayangkan akan bersaing antara satu sama lain kini berada di medan perang yang sama. Lapisan aplikasi sedang runtuh ke arah lapisan infrastruktur, syarikat infrastruktur sedang meresap ke dalam aliran perniagaan hulu, dan hampir setiap permulaan sedang mengemas semula diri mereka sendiri untuk menonjolkan diri sebagai sejenis syarikat “transformasi”.

Kata-kata ini berubah setiap beberapa bulan: context graph, system of action, organizational world model... Setelah satu konsep baharu diberi nama, semua laman web syarikat akan segera mengambilnya, dan dalam beberapa minggu, pasaran dipenuhi dengan syarikat yang mengklaim diri mereka sebagai "platform yang pasti untuk cara kerja masa depan".

Apabila iterasi model berlaku sangat pantas, antaramuka cenderung serupa, dan kos pengembangan produk berkurang secara besar-besaran, bahagian eksplisit dalam pembinaan syarikat menjadi sangat mudah ditiru. Yang benar-benar sukar ditiru ialah “parit pertahanan” yang tersembunyi di dalamnya: bagaimana sebuah syarikat menarik tenaga kerja terbaik, bagaimana ia mengintegrasikan ambisi mereka, bagaimana ia mengumpulkan kebijaksanaan, bagaimana ia mengagihkan kuasa, dan akhirnya mengubah kerja tersebut menjadi satu sistem yang mempunyai kesan berlipat ganda dan tidak boleh disalin oleh mana-mana pesaing.

Syarikat-syarikat terbaik selalu memahami: manusia bukanlah faktor penghasilan syarikat, manusia itu sendiri ialah syarikat. Tetapi di era AI, titik ini menjadi lebih tajam, kerana segala perkara lain berubah terlalu pantas. Jika produk boleh disalin, laluan boleh dinamakan semula, dan keunggulan teknologi boleh runtuh dalam beberapa bulan, maka persoalan yang benar-benar kekal menjadi: anda telah membina organisasi macam apa di sekeliling orang-orang yang benar-benar mampu mencipta masa depan.

Bentuk organisasi syarikat itu sendiri sedang menjadi parit pertahanan.

01 Syarikat hebat, pada dasarnya adalah inovasi organisasi

Syarikat-syarikat terhebat pada dasarnya adalah inovasi dalam bentuk organisasi. Mereka menciptakan sistem baharu yang berpusat pada cara kerja yang benar-benar baharu, dan dalam prosesnya, memungkinkan bentuk bakat baharu muncul.

OpenAI kelihatan tidak seperti institusi akademik tradisional, bukan juga seperti makmal penyelidikan korporat, dan bukan juga seperti syarikat perisian biasa. Intinya ialah “latihan model terkini” sebagai pusat organisasi bagi semua aktiviti. Keselamatan, dasar, produk, infrastruktur, dan pelaksanaan semuanya berputar mengelilingi pusat graviti ini. Struktur ini mengubah definisi penyelidik dalaman mereka: mereka perlu berdiri di hadapan sains sambil secara bersamaan terlibat dalam produk, geopolitik, dan risiko peringkat tamadun.

Palantir mencipta mekanisme operasi baharu yang berputar di sekitar "sistem yang hancur". "Penempatan di garis depan" bukan sahaja satu strategi pasaran, tetapi juga satu sistem hierarki, model bakat, dan satu pandangan dunia. Di syarikat lain, duduk bersama pelanggan, menangani kekacauan sistem yang rumit, dan menterjemahkan keperluan menjadi produk sering dianggap sebagai kerja "berstatus rendah"; tetapi Palantir meletakkan kerja-kerja ini di pusat inti. Ia mencipta "cahaya pahlawan": bakat jenis ini tidak boleh diklasifikasikan secara mudah sebagai kejuruteraan perisian, konsultasi, atau pakar dasar, tetapi mampu bergerak lancar di antara ketiga-tiga bidang ini.

Syarikat-syarikat ini tidak termasuk dalam mana-mana kategori yang sudah ada sebelum ini, dan orang-orang yang membina syarikat-syarikat ini juga tidak boleh didefinisikan. Syarikat-syarikat hebat bukan sahaja tempat berkumpulnya para genius. Mereka adalah satu struktur yang membolehkan bakat tertentu akhirnya dapat mengekspresikan potensi sepenuhnya.

02 Bentuk organisasi menentukan jenis orang yang boleh wujud di dalamnya

Syarikat-syarikat terbaik di dunia tidak hanya bersaing dalam segmen, pasaran, atau gaji, tetapi dalam “pengenalan diri”. Orang yang berambisi seringkali sangat mendambakan beberapa perasaan: merasa diri mereka istimewa, berada di pusat kuasa, menjadi tidak dapat disangkal, mempertahankan hak pilihan dalam hidup, menjadi sebahagian daripada satu misi, dan berada di dalam “bilik di mana sejarah berubah arah”. Namun, sering kali mereka sendiri tidak tahu, mana satu daripada perasaan ini yang sedang mereka kejar.

Oleh itu, organisasi yang paling kuat selalu dapat mengenal pasti bakat awal, bahkan mulai menarik pelajar dari universiti terkemuka sejak tahun pertama. Mereka sampai terlebih dahulu kepada para remaja ini sebelum mereka membentuk identiti diri, sebelum mereka memahami apa yang ingin mereka capai atau membina nilai-nilai mereka, dan sebelum mereka dapat membezakan antara "pekerjaan yang mereka mahirkan" dengan "diri yang ingin mereka jadi".

Inilah sebabnya institusi hebat pada dasarnya adalah pengemasan bagi "kelompok orang tertentu".

Banyak syarikat bersaing dengan tunai, tetapi bagi syarikat legenda, ini adalah bentuk paling membosankan dalam persaingan bakat. Tunai boleh menyelesaikan transaksi, tetapi sukar mengubah hati. Apabila syarikat mampu menawarkan sesuatu yang lebih konkret daripada wang, bakat terbaik akan menunjukkan kesetiaan tertinggi—iaitu jalan menuju “diri ideal” mereka, sama ada yang telah lama mereka impikan atau yang belum mereka sedari.

Setiap janji emosional dibelakangnya terdapat janji struktural. Jika syarikat menonjolkan pelanggan sebagai prioritas utama, tetapi pekerjaan yang berurusan dengan pelanggan dianggap rendah, maka janji itu adalah pseudo; jika menekankan semangat kepemilikan, tetapi kuasa pengambilan keputusan sangat terpusat, janji itu juga pseudo; jika hanya berbicara tentang misi, tetapi misi tersebut tidak menyinggung siapa pun, tidak menyaring siapa pun, dan tidak memerlukan pengorbanan apa pun, maka ia tetaplah pseudo.

Jadi, apa yang sebenarnya ingin dirasakan oleh orang-orang?

Mereka merindukan perasaan “tidak dapat digantikan”: kelangkaan, diperhatikan, bukan modular. Dalam menarik bakat, pesan tersiratnya adalah: “Hanya kamu yang boleh melakukan ini, hanya kamu yang cukup unik untuk datang ke sini dan membina nya.” Ini menyentuh kecemasan mendalam kebanyakan bakat luar biasa. Meragukan keunggulan diri sendiri adalah rapuh, meragukan orang lain juga mampu, meragukan bahawa diri sendiri tidak pernah benar-benar dipahami. Janji ini hanya berkesan dalam struktur organisasi yang cukup ringkas, sehingga ringkas hingga seorang individu mampu mengubah arah perusahaan.

Mereka merindukan perasaan “takdir yang telah ditentukan”: perasaan bahawa hidup sedang condong ke arah sesuatu yang tak terelakkan. Anthropic adalah contoh paling jelas pada masa ini: “Kami adalah salah satu daripada dua atau tiga syarikat yang menentukan pelaksanaan selamat teknologi ini, dan orang-orang yang duduk di ruangan ini adalah pelaksananya.” Resonansi emosional semacam ini hanya mempunyai kredibiliti di kalangan institusi yang secara struktur berada di puncak industri.

Mereka ingin merasa “berada di pusat”: memastikan mereka berada di jantung ledakan nilai. Lihat berapa banyak CTO syarikat terkemuka yang ditarik oleh Anthropic pada kuartal ini. Kepadatan bakat itu sendiri merupakan pilihan bentuk “organisasi”: ia adalah hasil pasti daripada cara syarikat merekrut, membayar, mengatur kerjasama, dan mengumpulkan orang-orang terbaik di satu ruang fizikal yang sama.

Mereka merindukan “membuktikan diri”: contohnya, para elit perbankan investasi yang sejak kecil dikelilingi cahaya kejayaan dan dipuji sebagai unggul, kini mulai meragukan bahawa resume mereka sebenarnya tidak membuktikan apa-apa. Atau mereka mengejar “pilihan”. McKinsey sangat sesuai dengan ini: bentuk organisasinya—penempatan generik, kitaran analis dua tahun, peluang untuk menjelajahi pelbagai industri. Setelah semua, siapa yang tahu apa yang ingin dilakukan pada usia 21 tahun?

Tentu, orang juga ingin mendekati kuasa dan kedudukan.

Masih ada yang rela berkorban, bersedia berkorban demi makna yang lebih besar daripada gaji. Kebanyakan syarikat menyebutnya sebagai “misi”, tetapi sebenarnya ia lebih seperti “kepercayaan” yang terbentuk di sekeliling idea yang sangat diyakini oleh pasukan. Dalam gelombang baru laboratorium ini, beberapa nilai proposisi lebih tajam daripada gelombang sebelumnya kerana mereka memilih sisi: pihak sumber terbuka memperjuangkan kamu melawan laboratorium tertutup; pihak AI kedaulatan memperjuangkan kamu melawan anggapan “satu model negara menguasai dunia”. Misi yang paling kuat adalah yang membuat sebahagian orang menolak untuk bekerja di sini, kerana ia sama dengan membuat “orang yang tepat” sangat ingin bergabung.

Manusia pada akhirnya adalah makhluk yang penuh perasaan. Syarikat-syarikat terkemuka paling tinggi akan memahami satu atau dua perasaan yang sangat diidamkan oleh calon-calon tertentu, dan telah menyesuaikan bentuk organisasi mereka khas untuk orang-orang ini.

03 Masalah pendiri

Bagi pendiri, masalah sebenarnya bukanlah "Bagaimana kita menceritakan kisah yang lebih baik?" tetapi "Orang macam apa, yang hanya di sini, boleh menjadi dirinya sendiri sejati?"

Kebanyakan syarikat ketika merekrut hanya menggambarkan perniagaan secara langsung: kami sedang membuat model, kami sedang membina roket, kami sedang membangun CRM untuk bidang tertentu, kami sedang mengautomasi proses tertentu. Penerangan ini mungkin tepat dan jujur, tetapi pada zaman sekarang, keakuratan semata-mata tidak lagi cukup untuk menarik bakat-bakat luar biasa.

Syarikat-syarikat terkemuka hari ini beroperasi pada dimensi yang lebih tinggi. Mereka menggambarkan perubahan yang menjadi mungkin kerana keberadaan mereka: kebangkitan satu industri, pembinaan semula satu sistem, permainan peradaban yang dimenangi, atau usaha pertama dalam sejarah manusia yang berjaya dicapai.

Kadang-kadang, orang salah faham bahawa “dimensi tinggi” ini hanyalah satu strategi pemasaran, atau menganggapnya berbeza daripada perbincangan pembiayaan. Sebenarnya, nada cerita anda mesti sejajar dengan bentuk syarikat anda. Ini bermaksud: jika anda menceritakan kisah besar dalam struktur yang biasa-biasa saja, ia akan kelihatan seperti membanggakan diri; manakala jika anda menceritakan kisah biasa dalam struktur yang besar, ia akan menyebabkan kehilangan bakat terbaik. Pelamar sebenarnya menilai keserasian antara kedua-duanya, walaupun mereka tidak mampu mengungkapkannya dengan tepat dalam kata-kata.

Oleh itu, anda perlu memahami kesesuaian antara bakat dan visi syarikat. Jika anda percaya bahawa “kedekatan pelanggan” adalah parit pertahanan, maka kerja yang berhadapan dengan pelanggan harus mempunyai status tinggi; jika anda percaya bahawa “kelajuan” adalah parit pertahanan, maka kuasa membuat keputusan harus dipindahkan ke tepi organisasi; jika anda percaya bahawa “kepadatan bakat” adalah parit pertahanan, maka orang biasa tidak boleh menentukan ritme operasi organisasi; jika anda percaya bahawa “keupayaan pelaksanaan” adalah parit pertahanan, maka mereka yang paling dekat dengan realiti harus mempunyai kuasa sebenar, bukan sekadar tanggungjawab.

04 Masa-masa keputusan

Bagi mereka yang sedang memutuskan “ke mana arah tahap berikutnya dalam hidup”, pelajarannya berbeza sama sekali. Anda sebenarnya sedang melaburkan bertahun-tahun hidup anda ke dalam visi seseorang dan bentuk organisasi tertentu. Namun, proses perekrutan seringkali secara halus menunjukkan kedua perkara ini. Ia akan memperlihatkan visi, misi, kepadatan bakat, dan masa depan yang dibayangkan, tetapi jarang sekali memperlihatkan struktur kuasa yang sebenar, serta bagaimana orang-orang sebenarnya bertindak di bawah tekanan.

Kebenaran sering kali baru muncul pada peringkat akhir: ketika syarikat menghadapi tekanan, ketika pekerjaan anda menjadi “tidak selesa”, ketika anda meminta sesuatu yang mereka tidak ingin berikan, ketika “percaya pada potensi anda” benar-benar perlu diwujudkan sebagai jawatan, kuasa, ekonomi, lingkungan, atau sumber.

Bagi mereka yang berambisi, pengenalan emosional boleh menciptakan ilusi “kepemilikan” sebelum mereka benar-benar memperoleh kepemilikan sejati. Bakat terbaik akhirnya mungkin bekerja sekeras pendiri, menyelesaikan ketidakjelasan seperti pengurusan tinggi, dan melaksanakan misi seperti rakan kongsi, tetapi dalam hal gaji dan kuasa, mereka tetap hanya pekerja biasa. Syarikat mengambil komitmen setaraf pendiri, sementara individu hanya mendapat rasa kepemilikan.

Ia akan menjadi perkara yang indah apabila struktur organisasi akhirnya mengejar komitmen emosional ini. Tetapi jika struktur selalu gagal mengejar, ia akan menjadi hubungan yang tidak seimbang.

Nasihat dari mereka yang pernah mengalaminya: Anda sedang menggunakan kekurangan struktur organisasi untuk menghabiskan identiti anda. Menggantikan pangkat dengan “rasa unggul”, menggantikan kuasa dengan “rasa rapat”, menggantikan kepentingan ekonomi dengan “menghibur”, dan menggantikan mekanisme tertulis dengan “percayalah pada saya”. Inilah sebabnya mengapa ada orang yang merasa sangat dihargai, tetapi terhenti dalam perkembangan material dan kerjaya.

Pekerja tentu masih mempunyai banyak insentif lain, seperti saham dan gaji. Tetapi janji yang paling berbahaya sebenarnya ialah janji yang dinilai berdasarkan masa. “Kelak, syarikat akan menjadi lebih besar.” “Kelak, anda akan memiliki lebih banyak.” “Kelak, struktur akan menyusul sumbangan anda.” Tetapi apabila masa berlalu, ia tidak pernah memperingatkan anda. Hingga bertahun-tahun kemudian, apabila anda sampai pada peringkat lain dalam hidup, anda tiba-tiba sedar: janji yang sentiasa berada dalam bentuk masa depan itu, tidak pernah benar-benar terwujud. (Tentu saja, mungkin ia benar-benar tercapai.)

Bagi mereka yang benar-benar bermimpi besar, anda mesti sedar: “dipilih” dan “dilihat secara sebenarnya” adalah dua perkara yang berbeza. Dipilih adalah emosional: “Anda istimewa, kami percaya pada anda, anda milik sini.” Dilihat secara sebenarnya adalah struktural: “Ini adalah lingkungan tanggungjawab anda; ini adalah kuasa anda; ini adalah penyertaan ekonomi anda; ini adalah hak pengambilan keputusan anda; jika anda berjaya, apakah perubahan yang akan berlaku pada struktur organisasi?”

Jika anda benar-benar berpotensi, pergilah ke tempat-tempat yang benar-benar bersedia "menulis nilai anda ke dalam struktur organisasi".

05 Parit pertahanan

Anda boleh melihat semua ini dengan pandangan sinis. Anda boleh menganggap setiap sesi perekrutan sebagai manipulasi, setiap misi sebagai topeng, dan setiap syarikat berusaha membuat anda merasa baik tentang diri sendiri supaya dapat menyewa hidup anda dengan harga murah.

Namun, sifat asli manusia merindukan kepercayaan. Kita ingin pekerjaan kita bermakna, ingin pengorbanan kita mempunyai maksud, dan ingin bakat kita dihargai oleh mereka yang benar-benar mampu mengubah batu menjadi emas. Ini bukan bererti kita naif, malah ia menunjukkan bahawa kita adalah manusia.

Syarikat-syarikat hebat selalu menjadi wadah baru untuk memenuhi keperluan-keperluan ini. Mereka bukan sekadar pembawa produk atau keuntungan, tetapi juga "struktur organisasi ambisi".

Silicon Valley suka mengkategorikan: teknikal / bukan teknikal, penyelidik / pakar operasi, pencipta / pelabur, bermotifkan misi / mercenary... tetapi kemudian, ia lupa: orang-orang hebat sejati sering kali tidak pernah hidup dalam satu kotak sahaja. Mereka hidup serentak dalam pelbagai identiti: mengambil sesuatu dari satu bidang, meruntuhkan bidang lain, dan menyatukan beberapa perkara yang seharusnya tidak digabungkan. Pada akhirnya, mereka mencipta bentuk baru, tetapi orang-orang kemudian salah sangka bahawa semuanya “telah jelas sejak awal”.

Peluang sebenar sekarang bukanlah menjadi OpenAI, Anthropic, Google, Palantir Technologies, atau Tesla seterusnya. Masalah sebenarnya ialah: bentuk “syarikat” yang sebelum ini tidak mungkin wujud ialah apa? Dan jenis bakat macam mana yang telah menunggu kelahiran syarikat semacam ini?

Kecerdasan buatan akan membuat banyak perkara menjadi lebih mudah disalin. Contohnya, antaramuka produk, proses perniagaan, reka bentuk prototaip, ucapan pemasaran, dan bahkan kelajuan iterasi awal. Namun, seberapa banyak pun BP (rancangan perniagaan) yang menyatakan bahawa AI akan menjadikan “pembinaan sistem” lebih mudah, ia tidak mungkin menjadikan pembinaan sistem baru menjadi mudah belaka. Mencipta satu bentuk organisasi yang dapat menghimpunkan orang yang tepat, memberikan kuasa yang tepat, menempatkan mereka menghadapi masalah yang tepat, dan membolehkan penilaian mereka menghasilkan kesan bunga berterusan seiring masa, masih sangat sukar.

Pasaran bakat lama memberi ganjaran kepada syarikat-syarikat yang membuat pekerja merasa “terpilih”. Manakala era seterusnya akan memberi ganjaran kepada syarikat-syarikat yang dibina dalam bentuk yang tidak dapat dihasilkan oleh pasaran lama. Orang-orang yang berada di dalamnya akan mencapai kemungkinan-kemungkinan yang tidak pernah dicapai oleh bentuk organisasi lama.