AI युग में, अनुल्लंघ्य लाभ है नवीन संगठनात्मक रूपरेखा

लेखक, स्रोत: Matrix Partners

सिलिकॉन वैली का एक लंबा लेख वायरल हो गया, जिसके लेखक Foundation Capital के साझेदार और पूर्व मैकिन्सी परामर्शदाता जया गुप्ता हैं। इस लेख ने X पर 12 घंटे में 13 लाख पढ़े जाने का रिकॉर्ड बनाया और स्टार्टअप संस्थापकों और AI पेशेवरों के बीच चर्चा और शेयरिंग का कारण बना।

यह लंबा लेख इतना बड़ा विक्षोभ पैदा कर पाया क्योंकि जया गुप्ता ने AI युग के सबसे चिंताजनक "अंग्रेज़ी का नया कपड़ा" को उजागर कर दिया। जब तकनीकी लाभ तेजी से समाप्त हो रहे हैं और उत्पाद के फ़ंक्शन को कुछ हफ्तों में पिक्सल-लेवल पर कॉपी किया जा सकता है, तो उद्यमी किसके साथ प्रतिस्पर्धा कर सकते हैं?

फाउंडेशन कैपिटल के साझेदार जया गुप्ता द्वारा लिखी गई इस गहन लंबी लेख में, सभी चिंतित संस्थापकों के लिए एक नया दृष्टिकोण प्रस्तुत किया गया है: यदि उत्पाद को नकल किया जा सकता है और श्रेणी को पुनः परिभाषित किया जा सकता है, तो एकमात्र अनुल्लंघ्य “रक्षात्मक खाई” वह “संगठनात्मक संरचना” है जिसे आपने बनाया है।

यह लेख केवल भर्ती के बारे में नहीं है, बल्कि एक गहरी संरचनात्मक दर्शन को प्रकट करता है। महान कंपनियाँ मूल रूप से एक "संगठनात्मक आविष्कार" हैं। OpenAI द्वारा अनुसंधान पद्धति को पुनर्परिभाषित करने से लेकर Palantir द्वारा शक्ति संरचना को पुनर्गठित करने तक, वास्तविक विजेता केवल बेहतर उपकरण बनाने वाले नहीं हैं, बल्कि एक पूर्णतः नया "मानव सहयोग समझौता" आविष्कार करने वाले हैं, जो विशिष्ट प्रतिभाओं को उनकी लालसा पूरी करने में सक्षम बनाता है।

जब आप समझते हैं कि "लोग कंपनी का निवेश नहीं, बल्कि कंपनी स्वयं हैं", तभी आप समझ पाते हैं कि संस्थापक का अंतिम उत्पाद, वह व्यवस्थात्मक बर्तन है जिसमें कोई आत्मा "स्थापित और विस्फोटित" हो सकती है। नीचे, आनंद लें:

मूल लिंक: https://x.com/JayaGup10/status/2052870394093408558

अब, लगभग हर कोई महसूस कर रहा है कि AI उद्योग में सब कुछ एकजुट हो रहा है। जिन कंपनियों के बीच मैं पहले कभी कल्पना भी नहीं कर सकता था कि वे प्रतिस्पर्धा करेंगे, अब एक ही मैदान पर खड़ी हैं। एप्लिकेशन स्तर इंफ्रास्ट्रक्चर स्तर की ओर ढह रहा है, इंफ्रास्ट्रक्चर कंपनियाँ अपस्ट्रीम बिजनेस फ्लो में घुस रही हैं, और लगभग हर स्टार्टअप अपने आप को फिर से पैक कर रहा है, ताकि वह किसी न किसी रूप में "ट्रांसफॉर्मेशन" कंपनी बन सके।

ये शब्द कुछ महीनों में बदल जाते हैं: कॉन्टेक्स्ट ग्राफ, सिस्टम ऑफ एक्शन, ऑर्गनाइजेशनल वर्ल्ड मॉडल... एक नयी अवधारणा के नामकरण के बाद, सभी कंपनियों की वेबसाइटें तुरंत इसे अपना लेती हैं, कुछ हफ्तों में, बाजार में ऐसी कंपनियाँ भर जाती हैं जो दावा करती हैं कि वे "भविष्य के काम करने के तरीके का अनिवार्य प्लेटफॉर्म" हैं।

जब मॉडल की इटरेशन बहुत तेज़ हो जाए, इंटरफेस एक जैसे हो जाएं, और उत्पाद विकास की लागत में भारी कमी आ जाए, तो कंपनी के बनावट में दिखाई देने वाले हिस्से आसानी से नकल किए जा सकते हैं। वास्तव में नकल करना मुश्किल वह "गढ़" है जो इसके भीतर छिपा हुआ है: एक कंपनी शीर्ष प्रतिभाओं को कैसे आकर्षित करती है, उनकी लालच को कैसे एकजुट करती है, उनकी निर्णय क्षमता को कैसे संगठित करती है, अधिकारों को कैसे बांटती है, और अंततः कार्य को एक ऐसी प्रणाली में परिवर्तित करती है जिसे कोई भी प्रतिद्वंद्वी नकल नहीं कर सकता, जो प्रतिफल का प्रभाव पैदा करती है।

सबसे बेहतरीन कंपनियाँ हमेशा समझती रही हैं: लोग कंपनी का उत्पादन घटक नहीं होते, बल्कि लोग ही कंपनी होते हैं। लेकिन AI युग में, यह बात और भी तीव्र हो गई है, क्योंकि अन्य सभी चीजें बहुत तेज़ी से बदल रही हैं। अगर उत्पाद को कॉपी किया जा सकता है, मार्केट को फिर से नाम दिया जा सकता है, और तकनीकी लाभ कुछ महीनों में ही नष्ट हो सकता है, तो सच्ची स्थायी समस्या यह बन जाती है: आपने उन वास्तविक रूप से भविष्य बनाने में सक्षम लोगों के चारों ओर किस प्रकार का संगठन बनाया है?

कंपनी की स्वयं की संगठनात्मक संरचना, अब एक रक्षात्मक खाई बन रही है।

01 महान कंपनियाँ, मूल रूप से संगठनात्मक नवाचार हैं

सबसे महान कंपनियाँ वास्तव में संगठनात्मक नवाचार हैं। वे एक पूरी तरह से नई काम करने की शैली के चारों ओर एक पूरी तरह से नई संस्था बनाती हैं। और इस प्रक्रिया में, एक पूरी तरह से नई प्रकार की प्रतिभा को संभव बनाती हैं।

OpenAI एक पारंपरिक शैक्षणिक संस्थान, व्यावसायिक अनुसंधान प्रयोगशाला या पारंपरिक सॉफ्टवेयर कंपनी की तरह नहीं दिखता। इसका केंद्र “अग्रणी मॉडल प्रशिक्षण” है, जो सभी कार्यों का संगठनात्मक केंद्र है। सुरक्षा, नीतियाँ, उत्पाद, अवसंरचना और तैनाती, सभी इस गुरुत्वाकर्षण केंद्र के चारों ओर घूमते हैं। इस संरचना ने इसके आंतरिक शोधकर्ताओं की परिभाषा को बदल दिया है: उन्हें वैज्ञानिक अग्रिम के साथ-साथ उत्पाद, भू-राजनीति और सभ्यता-स्तरीय जोखिमों में भी समाहित होना होता है।

पैलेंटिर ने एक नया संचालन तंत्र विकसित किया है जो "टूटे हुए प्रणाली" के चारों ओर काम करता है। "फ्रंटलाइन डिप्लॉयमेंट" केवल एक बाजार रणनीति ही नहीं है, बल्कि यह एक स्थिति की पदानुक्रम प्रणाली, एक प्रतिभा मॉडल और एक दृष्टिकोण भी है। अन्य कंपनियों में, ग्राहक के पास बैठकर, कठिन संस्थागत अव्यवस्थाओं को सुलझाकर, आवश्यकताओं को उत्पाद में बदलना अक्सर "निम्न स्थिति" का कार्य माना जाता है; लेकिन पैलेंटिर ने इन कार्यों को केंद्र में रखा है। इसने एक "हीरो कॉम्प्लेक्स" बनाया है: ऐसे प्रतिभाशाली लोगों को सरलता से सॉफ्टवेयर इंजीनियरिंग, परामर्श या नीति विशेषज्ञ के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता, लेकिन वे इन तीनों क्षेत्रों में सहजता से काम कर सकते हैं।

ये कंपनियाँ पहले से मौजूद किसी भी निर्धारित श्रेणी से संबंधित नहीं हैं, और इन कंपनियों को बनाने वाले लोगों को भी परिभाषित नहीं किया जा सकता। महान कंपनियाँ केवल प्रतिभाओं का समूह नहीं होतीं। वे एक संरचना होती हैं, जिसके माध्यम से कुछ विशिष्ट प्रकार के प्रतिभाशाली लोग अपनी प्रतिभा का पूरा फायदा उठा पाते हैं।

02 संगठनात्मक रूप यह निर्धारित करता है कि कौन से लोग उसमें मौजूद हो सकते हैं

दुनिया की सबसे बेहतरीन कंपनियाँ केवल रेस, बाजार या वेतन के लिए ही प्रतिस्पर्धा नहीं करतीं, वे “पहचान” के लिए प्रतिस्पर्धा करती हैं। लालची लोग अक्सर कुछ भावनाओं की तीव्र इच्छा रखते हैं: अपने आप को विशेष महसूस करना, शक्ति के केंद्र के पास होना, अविस्मरणीय बन जाना, अपने जीवन के विकल्पों को बनाए रखना, किसी मिशन का हिस्सा होना, और “ऐतिहासिक पल के कमरे” में मौजूद होना। लेकिन अक्सर, वे स्वयं नहीं जानते कि वे इनमें से किसकी तलाश में हैं।

इसी कारण, सबसे शक्तिशाली संगठन हमेशा शीघ्र ही प्रतिभा की पहचान करते हैं, और यहां तक कि प्रथम वर्ष के दौरान ही शीर्ष शिक्षण संस्थानों से लोगों को आकर्षित करते हैं। वे इन युवाओं के आत्म-चेतना के स्थिर होने से पहले, अपने आपको किस आधार पर प्रसिद्ध या मूल्यवान बनाना चाहते हैं, इसकी समझ से पहले, और "जिस काम में वे अच्छे हैं" और "जो बनना वे चाहते हैं" के बीच अंतर समझने से पहले, उनकी पहुंच में आ जाते हैं।

इसीलिए महान संस्थाएँ मूल रूप से "एक प्रकार के लोगों" के लिए एक पैकेज होती हैं।

कई कंपनियाँ नकदी के आधार पर प्रतिस्पर्धा करती हैं, लेकिन प्रतिष्ठित कंपनियों के लिए, यह प्रतिस्पर्धा में सबसे थकान वाला रूप है। नकदी लेन-देन पूरा कर सकती है, लेकिन दिलों को बदलना मुश्किल है। जब कंपनी मनुष्यों को पैसे से अधिक विशिष्ट कुछ प्रदान कर सकती है—जो उनके लिए “आदर्श स्व” की ओर एक मार्ग हो—चाहे वह उनके लंबे समय से सपना हो या अभी तक उन्हें अनुभव न हुआ हो—तभी सर्वश्रेष्ठ लोग सर्वोच्च वफादारी दर्शाते हैं।

हर भावनात्मक प्रतिबद्धता के पीछे एक संरचनात्मक प्रतिबद्धता होती है। यदि कोई कंपनी ग्राहक-केंद्रित होने का दावा करती है, लेकिन ग्राहकों के साथ काम करने वाले पदों की स्थिति निम्न है, तो यह प्रतिबद्धता एक झूठा दावा है; यदि व्यवस्थापकीय भावना पर जोर दिया जाता है, लेकिन निर्णय लेने की शक्ति केंद्रीयकृत है, तो यह प्रतिबद्धता भी एक झूठा दावा है; यदि मिशन की बातें की जाती हैं, लेकिन यह मिशन किसी को भी नहीं छूता, किसी को भी चयनित नहीं करता, और किसी भी कीमत के बिना होता है, तो यह भी एक झूठा दावा है।

तो, लोग वास्तव में क्या महसूस करना चाहते हैं?

वे “अनिवार्य” महसूस करने के लिए उत्सुक हैं: दुर्लभ, देखा जाना, अमॉड्यूलर। लोगों को आकर्षित करते समय अनुनाद है: “केवल तुम ही यह काम कर सकते हो, केवल इतना अद्वितीय व्यक्ति ही इसे बनाने के लिए यहाँ आया जा सकता है।” यह अधिकांश उत्कृष्ट प्रतिभाओं के मन में गहरी चिंता को सीधे छूता है। अपनी उत्कृष्टता को संदेह करना कमजोरी है, संदेह करना कि दूसरे भी इसे कर सकते हैं, और संदेह करना कि कभी आपको वास्तव में समझा नहीं गया। यह प्रतिबद्धता केवल तभी प्रभावी होती है जब संगठनात्मक संरचना इतनी सरल हो कि एक व्यक्ति ही कंपनी के मार्ग को बदल सके।

वे “दिव्य नियति” महसूर करने के लिए उत्सुक हैं: जीवन किसी अनिवार्यता की ओर झुक रहा है, ऐसा महसूर करना। Anthropic वर्तमान में सबसे प्रमुख उदाहरण है: “हम उन दो या तीन कंपनियों में से एक हैं जो इस तकनीक के सुरक्षित लागू करने का निर्णय लेती हैं, और इस कमरे में बैठे लोग ही कार्यान्वयनकर्ता हैं।” यह भावनात्मक सहमति केवल उन संस्थानों में ही विश्वसनीयता रखती है, जो औद्योगिक शिखर पर संरचनात्मक रूप से स्थित हैं।

वे “केंद्र में मौजूद” होने की भावना पाने के लिए उत्सुक हैं: यह सुनिश्चित करना कि वे मूल्य के विस्फोट के सीधे केंद्र में हैं। देखिए कि एंथ्रोपिक ने इस तिमाही में कितने शीर्ष कंपनियों के सीटीओ को निकाल लिया है। प्रतिभा घनत्व स्वयं एक “संगठनात्मक चयन” है: यह कंपनी के भर्ती, वेतन देने, सहयोग को संगठित करने और सबसे बेहतरीन लोगों को एक ही भौतिक स्थान पर एकत्रित करने का परिणाम है।

वे “अपना साबित करने” के लिए उत्सुक हैं: जैसे उन निवेश बैंकिंग विशेषज्ञों को जिन्हें बचपन से ही प्रशंसा और उत्कृष्टता का आभास दिया गया, अब वे संदेह करने लगे हैं कि इन अनुभवों से वास्तव में कुछ भी साबित नहीं होता। या फिर वे “विकल्पों” की तलाश में हैं। मैकिन्सी इसके लिए परिपूर्ण रूप से उपयुक्त है: इसकी संगठनात्मक संरचना—सामान्य ज्ञान वाले सदस्य, विश्लेषकों का दो-वर्षीय चक्र, और विभिन्न क्षेत्रों में अवसरों की खोज। अंततः, 21 साल की उम्र में किसे पता होता है कि वह क्या करना चाहता है?

बेशक, लोग शक्ति और स्थिति के निकट आना चाहते हैं।

अभी भी कुछ लोग प्रतिबद्धता की इच्छा रखते हैं, जो वेतन से अधिक बड़े अर्थ के लिए पीड़ा सहने को तैयार हैं। अधिकांश कंपनियाँ इसे "मिशन" कहती हैं, लेकिन वास्तव में यह टीम के मूल में गहराई से विश्वास किए जाने वाली अवधारणा के चारों ओर बनी एक "विश्वासपत्र" की तरह है। इस नई प्रयोगशाला लहर में, कुछ मूल्य प्रस्ताव पिछली लहर की तुलना में अधिक तीखे हैं, क्योंकि वे पक्ष लेते हैं। ओपन सोर्स पक्ष आपको बंद सोर्स प्रयोगशालाओं के खिलाफ लड़ने के लिए प्रेरित करता है; स्वायत्त AI पक्ष आपको "एक देश का मॉडल पूरी दुनिया पर शासन करता है" की परिकल्पना के खिलाफ लड़ने के लिए प्रेरित करता है। सबसे शक्तिशाली मिशन, वे हैं जो कुछ लोगों को यहाँ काम करने से मना कर देते हैं, क्योंकि यही "सही लोगों" को जुड़ने के लिए अत्यधिक आकर्षित करता है।

मनुष्य अंततः भावनात्मक होते हैं। सबसे शीर्ष कंपनियाँ विशिष्ट उम्मीदवारों की एक या दो गहरी भावनाओं को समझती हैं और इन लोगों के लिए पहले से ही संगठन की संरचना तैयार कर लेती हैं।

03 संस्थापक के प्रश्न

संस्थापकों के लिए, वास्तविक प्रश्न यह नहीं है कि “हम एक बेहतर कहानी कैसे सुनाएँ?” बल्कि यह है कि “कौन सा व्यक्ति, केवल यहाँ, अपने आप को वास्तविक रूप से बना सकता है?”

अधिकांश कंपनियाँ भर्ती के समय अपने व्यवसाय का केवल सीधा वर्णन करती हैं: हम मॉडल बना रहे हैं, हम रॉकेट बना रहे हैं, हम किसी क्षेत्र के लिए CRM विकसित कर रहे हैं, हम किसी प्रक्रिया को स्वचालित कर रहे हैं। ये वर्णन संभवतः सटीक और ईमानदार हो सकते हैं, लेकिन आज के समय में, केवल "सटीकता" से पर्याप्त नहीं है कि उत्कृष्ट प्रतिभाओं को आकर्षित किया जा सके।

आज की सबसे शीर्ष कंपनियाँ उच्चतर आयाम में कार्य कर रही हैं। वे उन परिवर्तनों का वर्णन करती हैं जो उनके अस्तित्व के कारण संभव हुए: एक उद्योग का पुनर्जीवन, एक संस्थान का पुनर्निर्माण, एक जीती गई सभ्यता की गेम, या मानव इतिहास में पहली बार किसी प्रयास का सफलतापूर्वक पूरा किया जाना।

कभी-कभी, लोग इस "उच्च आयाम" को केवल एक बिक्री का तरीका समझ लेते हैं, या इसे फंडिंग के शब्दावली से अलग मान लेते हैं। वास्तव में, आपकी कहानी का टोन आपकी कंपनी के स्वरूप के साथ मेल खाना चाहिए। इसका मतलब है: यदि एक साधारण संरचना में विशाल कहानी सुनाई जाए, तो यह झूठ बोलने जैसा लगता है; और यदि एक विशाल संरचना में साधारण कहानी सुनाई जाए, तो शीर्ष प्रतिभाएँ चली जाएँगी। आवेदक वास्तव में इन दोनों के बीच की सुसंगतता का मूल्यांकन करते हैं, भले ही वे इसे शब्दों में सटीक रूप से व्यक्त न कर पाएँ।

इसलिए, आपको यह स्पष्ट होना चाहिए कि लोग और कंपनी का दृष्टिकोण कैसे मेल खाते हैं। अगर आप मानते हैं कि "ग्राहक निकटता" एक व्यापारिक लाभ है, तो ग्राहक के साथ काम करने वाले कार्यों को उच्च स्थिति प्राप्त होनी चाहिए; अगर आप मानते हैं कि "गति" एक व्यापारिक लाभ है, तो निर्णय लेने की शक्ति को संगठन के किनारों पर ले जाया जाना चाहिए; अगर आप मानते हैं कि "लोगों का सघनता" एक व्यापारिक लाभ है, तो साधारण लोग संगठन के संचालन की गति निर्धारित नहीं कर सकते; अगर आप मानते हैं कि "क्षमता का स्थापित करना" एक व्यापारिक लाभ है, तो वास्तविकता के सबसे करीब वालों को सिर्फ़ ज़िम्मेदारी ही नहीं, बल्कि वास्तविक शक्ति प्राप्त होनी चाहिए।

04 उन निर्णय के क्षण

और जिन लोगों के लिए यह निर्णय करना है कि जीवन का अगला चरण कहाँ जाएगा, उनके लिए सबक बिल्कुल अलग है। आप वास्तव में कई वर्षों के जीवन को किसी व्यक्ति के दृष्टिकोण और किसी संगठनात्मक संरचना में निवेश कर रहे हैं। लेकिन भर्ती प्रक्रिया, अक्सर इन दोनों बातों को बहुत ही सूक्ष्मता से आपको दिखाती है। यह दृष्टिकोण, मिशन, प्रतिभा का सघनता, कल्पित भविष्य को दिखाती है, लेकिन यह वास्तविक शक्ति संरचना और लोग दबाव में वास्तव में कैसे व्यवहार करते हैं, इसे कम ही दिखाती है।

सच अक्सर बाद में सामने आता है: जब कंपनी दबाव में होती है, जब आपका काम “असुविधाजनक” होने लगता है, जब आप ऐसी बातें मांगते हैं जो वे देना नहीं चाहते, जब “आपकी क्षमता पर विश्वास करना” वास्तव में शीर्षक, अधिकार, आर्थिक समर्थन, दायरा या संसाधनों में बदलने की आवश्यकता होती है।

उत्सुक लोगों के लिए, भावनात्मक संबंध उन्हें वास्तविक स्वामित्व प्राप्त करने से पहले ही "मालिक" का भ्रम दे देता है। शीर्ष प्रतिभाएं अंततः संस्थापक की तरह कड़ी मेहनत कर सकती हैं, प्रबंधकों की तरह अस्पष्टता को सुलझा सकती हैं, और साझेदारों की तरह मिशन को पूरा कर सकती हैं, लेकिन वेतन और अधिकारों के मामले में, वे अभी भी सामान्य कर्मचारी ही रहती हैं। कंपनी संस्थापक-स्तरीय निवेश को उपयोग करती है, जबकि व्यक्ति को केवल सम्बद्धता का अहसास मिलता है।

जब संगठनात्मक संरचना अंततः इस भावनात्मक निवेश के साथ समान हो जाए, तो यह बहुत सुंदर होगा। लेकिन यदि संरचना कभी भी इसके साथ नहीं बढ़ पाती, तो यह एक असममित संबंध बन जाएगी।

अनुभवी लोग आपको सलाह देंगे: आप अपनी पहचान को बर्बाद कर रहे हैं, क्योंकि आप संगठनात्मक संरचना की कमी का उपयोग कर रहे हैं। आपने पद के स्थान पर "श्रेष्ठता" का उपयोग किया है, अधिकारों के स्थान पर "निकटता" का उपयोग किया है, आर्थिक हितों के स्थान पर "शांति" का उपयोग किया है, और लिखित प्रक्रियाओं के स्थान पर "मुझ पर भरोसा करो" का उपयोग किया है। इसीलिए कुछ लोग अपने आप को बहुत महत्वपूर्ण महसूस करते हैं, लेकिन भौतिक और पेशेवर विकास में स्थिर रहते हैं।

कर्मचारियों के पास अन्य कई लीवरेज भी होते हैं, जैसे स्टॉक और वेतन। लेकिन सबसे खतरनाक वादा वास्तव में समय के आधार पर किया गया वादा है। "भविष्य में कंपनी बड़ी हो जाएगी।" "भविष्य में आपके पास अधिक होगा।" "भविष्य में संरचना आपके योगदान के साथ चल जाएगी।" लेकिन समय बीतने पर, आपको कभी सूचित नहीं करता। जब तक कि कई साल बाद, आप अपने जीवन के एक अन्य चरण में नहीं पहुँच जाते, तब तक आपको अचानक एहसास होता है: वह सदैव भविष्य काल में रहा वादा, कभी सच नहीं हुआ। (बेशक, यह भी संभव है कि यह सच हुआ हो।)

वास्तविक लक्ष्य रखने वालों के लिए, आपको यह समझना चाहिए: "चुने जाना" और "वास्तविक रूप से देखे जाना" दो अलग बातें हैं। चुने जाना, भावनात्मक है: "आप विशेष हैं, हम आप पर विश्वास करते हैं, आप यहाँ के हैं।" लेकिन देखे जाना, संरचनात्मक है: "यह आपकी जिम्मेदारी का क्षेत्र है; यह आपका अधिकार है; यह आपकी आर्थिक भागीदारी है; यह आपका निर्णय लेने का अधिकार है; अगर आप सफल होते हैं, तो संगठनात्मक संरचना में क्या परिवर्तन होगा?"

अगर आपके पास वास्तविक क्षमता है, तो उन स्थानों पर जाएं जो वास्तव में "आपके मूल्य को संगठनात्मक संरचना में शामिल करने" के लिए तैयार हैं।

05 गड्ढा

आप इस सबको निराशावादी दृष्टिकोण से देख सकते हैं। आप यह मान सकते हैं कि हर भर्ती प्रस्तुति एक धोखा है, हर मिशन कथन एक छल है, और हर कंपनी आपको अपने जीवन को सस्ते में किराए पर लेने के लिए अच्छा महसूस कराने की कोशिश कर रही है।

लेकिन मानव प्रकृति को कुछ पर विश्वास करने की इच्छा होती है। हम चाहते हैं कि हमारा काम महत्वपूर्ण हो, हमारे त्याग का अर्थ हो, और हमारी प्रतिभा को उन वास्तविक लोगों द्वारा सराहा जाए जो वास्तव में पत्थर को सोने में बदल सकते हैं। यह हमारी निर्दोषता का संकेत नहीं है, बल्कि यह स्पष्ट करता है कि हम मनुष्य हैं।

महान कंपनियाँ पारंपरिक रूप से इन आवश्यकताओं को संभालने वाले नए कंटेनर होती हैं। वे केवल उत्पादों या लाभ के वाहक ही नहीं होतीं, बल्कि "अभिलाषाओं की संगठनात्मक संरचना" भी होती हैं।

सिलिकॉन वैली प्रत्येक श्रेणी को पसंद करती है: तकनीकी / गैर-तकनीकी, शोधकर्ता / संचालन विशेषज्ञ, संस्थापक / निवेशक, उद्देश्य-आधारित / मर्सेनरी... लेकिन फिर, यह भूल जाती है: वास्तविक रूप से महान लोग, अक्सर कभी एकल बॉक्स में नहीं रहते। वे एक से अधिक पहचानों के बीच एक साथ रहते हैं: कुछ को एक क्षेत्र से उधार लेते हैं, दूसरे क्षेत्र को तोड़ते हैं, और कुछ ऐसी चीजों को जोड़ते हैं जिन्हें कभी साथ नहीं रखा जाना चाहिए। अंततः, वे एक नई आकृति बनाते हैं, और बाद में के लोग यह मानते हैं कि यह सब "मूल से ही स्पष्ट" था।

अब का वास्तविक अवसर, अगला OpenAI, Anthropic, Google, Palantir Technologies या Tesla बनना नहीं है। वास्तविक प्रश्न यह है: पहले कभी संभव नहीं होने वाला “कंपनी का रूप” क्या है? और किस प्रकार के प्रतिभाशाली लोग इस प्रकार की कंपनी के जन्म का इंतजार कर रहे हैं?

कृत्रिम बुद्धिमत्ता कई चीजों को प्रतिलिपि बनाने को आसान बना देगी। उदाहरण के लिए, उत्पाद इंटरफ़ेस, व्यवसाय प्रक्रियाएँ, प्रोटोटाइप डिज़ाइन, प्रचार वाक्य, और यहाँ तक कि प्रारंभिक अनुकूलन की गति भी। हालाँकि, चाहे कितने भी BP (व्यावसायिक योजना पत्र) AI के बारे में "संस्थागत निर्माण" को आसान बनाने का दावा करें, यह कभी भी एक पूरी तरह से नई संस्था का निर्माण करना आसान नहीं बना सकती। ऐसी संगठनात्मक संरचना बनाना, जो सही लोगों को एकत्र करे, सही अधिकार प्रदान करे, उन्हें सही समस्याओं के सम्मुख रखे, और समय के साथ उनकी निर्णय क्षमता को चक्रवृद्धि प्रभाव प्रदान करे, अभी भी अत्यंत कठिन है।

पुराने लोगों के बाजार ने उन कंपनियों को पुरस्कृत किया जो कर्मचारियों को "चुना गया" महसूस कराती थीं। और अगला युग, उन कंपनियों को पुरस्कृत करेगा जो "पुराने बाजार द्वारा उत्पादित नहीं किए जा सकने वाले रूप" में बनाई गई हैं। इसमें शामिल लोग, पुरानी संगठनात्मक संरचनाओं द्वारा कभी नहीं प्राप्त की जा सकने वाली संभावनाओं को साकार करेंगे।