Sa panahon ng AI, ang hindi makopyang kalakasan ay ang pagkakabuo ng organisasyon na may inobasyon

May-akda ng artikulo, pinagmulan: Matrix Partners

Isang mahabang artikulo mula sa Silicon Valley ay naging viral; ang may-akda ay si Jaya Gupta, na isang partner ng Foundation Capital at dating konsultant ng McKinsey. Ang artikulong ito ay nakakuha ng 1.3 milyong pagbasa sa loob ng 12 oras sa X, at nagdulot ng diskusyon at pagpapalaganap sa pagitan ng mga founder at mga propesyonal sa AI.

Dahil sa paglalantad ni Jaya Gupta sa pinakamalaking “buhok ng emperador” sa panahon ng AI, nagdulot ang mahabang artikulong ito ng malaking epekto sa Silicon Valley at sa buong global tech community. Kapag ang mga benepisyo ng teknolohiya ay agad nang nawala, at kapag ang mga produkto ay maaaring kopyahin sa loob ng ilang linggo nang pixel-perfect, ano pa ang maaaring gamitin ng mga entrepreneur para makipagkompetensya?

Ang malalim at mahabang artikulo ni Jaya Gupta, kasamang partner ng Foundation Capital, ay nagbibigay ng bagong pananaw sa lahat ng mga founder na nag-aalala: kung ang produkto ay maaaring kopyahin at ang kategorya ay maaaring muling tukuyin, ang tanging hindi maaaring kopyahin na “moat” ay ang “organizational form” na iyong binuo.

Hindi lamang ito tungkol sa paghingi ng mga empleyado, kundi pati na rin ang paglalahad ng isang malalim na struktural na pilosopiya. Ang mga dakilang kumpanya ay sa本质上 isang “organisasyonal na inobasyon.” Mula sa pagbabago ng OpenAI sa mga pamantayan ng pananaliksik, hanggang sa pagbabago ng Palantir sa mga istruktura ng kapangyarihan, ang mga totoong tagumpay ay hindi na lamang nagawa ang mas mahusay na mga kasangkapan, kundi nag-invento ng isang bagong, malinaw na “sistema ng tao’y pakikipag-ugnayan” na nagpapahintulot sa mga partikular na genio na maisakatuparan ang kanilang mga pangarap.

Kapag naiintindihan mo na "hindi ang tao ang input ng kumpanya, ang tao ay ang kumpanya mismo," mas maiintindihan mo: ang pinakamataas na produkto ng isang founder ay ang isang institusyonal na konteyner na nagbibigay-daan sa isang partikular na kaluluwa na "magkaroon ng tahanan at magpahayag." Narito, Enjoy:

Original na link: https://x.com/JayaGup10/status/2052870394093408558

Ngayon, malinaw na nararamdaman ng karamihan na ang lahat sa industriya ng AI ay nagkakaisa. Ang mga kumpanya na dati kong hindi makakaisip na magkakalaban ay ngayon nasa parehong battlefield. Ang application layer ay bumabagsak patungo sa infrastructure layer, habang ang mga kumpanya sa infrastructure ay umuunlad patungo sa mga upstream business stream, at halos lahat ng startups ay nagrerepackage upang maging anumang uri ng “transformation” company.

Ang mga terminong ito ay nagbabago tuwing ilang buwan: context graph, system of action, organizational world model… Pagkatapos ng isang bagong konsepto ay mabigyan ng pangalan, agad na kinokopya ng lahat ng website ng kumpanya ito, at sa loob ng ilang linggo, puno na ang merkado ng mga kumpanya na nag-aangkin na sila ay “ang inilalayong platform para sa hinaharap na paraan ng paggawa.”

Kapag ang pag-iterate ng model ay sobrang mabilis, ang interface ay nagsisimula na magkapare-pareho, at ang gastos sa pagbuo ng produkto ay bumaba nang malaki, ang mga eksplisitong bahagi ng isang kumpanya ay naging madaling kopyahin. Ang tunay na mahirap kopyahin ay ang malalim na “moat”: paano nakakakuha ng isang kumpanya ng mga pinakamahusay na empleyado, paano pinagsasama ang kanilang mga pangarap, paano pinagsasama ang kanilang pagpapasya, paano inaalis ang awtoridad, at sa huli, isinasalin ang trabaho sa isang sistema na may compound effect na hindi kayang kopyahin ng anumang kalaban.

Ang mga pinakamahusay na kumpanya ay laging naiintindihan: ang mga tao ay hindi mga elemento ng produksyon ng kumpanya, ang mga tao ay ang kumpanya mismo. Ngunit sa panahon ng AI, mas nagiging malinaw ito, dahil ang lahat ng iba pang bagay ay nagbabago nang sobrang mabilis. Kung ang mga produkto ay maaaring kopyahin, ang mga track ay maaaring muli pang pangalanan, at ang teknikal na pakinabang ay maaaring mawala sa loob ng ilang buwan, ang tunay na matatag na tanong ay naging: Anong uri ng organisasyon ang iyong itinatayo sa paligid ng mga taong talagang may kakayahang lumikha ng kinabukasan?

Ang organisasyon ng kompanya mismo ay nagsisilbing moat.

01 Ang mga malalaking kumpanya, sa pamamagitan ng kanilang kalikasan, ay mga organisasyon ng inobasyon

Ang mga pinakamalaking kumpanya ay sa katotohanan ay mga inobasyon sa anyo ng organisasyon. Nilikha nila ang isang bagong sistema na nakabatay sa isang ganap na bagong paraan ng paggawa, at sa proseso, ginawa nila posible ang isang ganap na bagong uri ng talento.

Ang OpenAI ay hindi tila isang tradisyonal na akademikong institusyon, isang corporate research lab, o isang tradisyonal na software company. Ang kanyang core ay ang “pagtatrabaho sa mga modelo sa harap ng teknolohiya” bilang sentral na puso ng lahat ng gawain. Ang seguridad, patakaran, produkto, imprastruktura, at deployment ay lahat ay umiikot sa sentrong ito. Ang istrukturang ito ay nagbabago sa kahulugan ng mga researcher nito: kailangan nilang maging nasa harap ng agham habang naglalakbay din sa produkto, geopolitika, at mga panganib sa antas ng kabihasnan.

Ang Palantir ay nilikha ang isang bagong uri ng operasyon na nakabatay sa "mga nasirang sistema." Ang "frontline deployment" ay hindi lamang isang marketing strategy, kundi isang sistema ng antas, isang modelo ng talento, at isang pananaw sa mundo. Sa iba pang mga kumpanya, ang pag-upo sa tabi ng kliyente, pagharap sa mga komplikadong istitusyonal na kalituhan, at pagpapalit ng mga hiling sa mga produkto ay karaniwang itinuturing na "mababang antas" na gawain; ngunit ang Palantir ay isinilid ang mga gawain na ito sa sentro. Ito ay nilikha ang isang "protagonist aura": ang mga talentong ito ay hindi maaaring madaling ikategorya bilang software engineering, konsultasyon, o eksperto sa patakaran, ngunit makakapag-imbento sa lahat ng tatlong larangan.

Hindi kabilang sa anumang nakasaad na kategorya na umiiral bago ang mga kumpanyang ito, at ang mga nagtatayo nito ay hindi rin maaaring tukuyin. Ang mga dakilang kumpanya ay hindi lamang mga lugar kung saan nagkakapit ang mga genio. Ito ay isang istruktura na nagpapahintulot sa mga partikular na talento na magpalabas ng kanilang kakayahan nang buong-pusong.

02 Ang anyo ng organisasyon ang nagtukoy kung sino ang maaaring umiral dito

Ang mga pinakamahusay na kumpanya sa mundo, ang kanilang kompetisyon ay hindi lamang ang mga track, merkado, o sahod—kundi ang “pagkakakilanlan.” Ang mga may ambisyon ay karaniwang lubos na naghahanap ng ilang pakiramdam: ang pakiramdam na sila ay espesyal, malapit sa sentro ng kapangyarihan, maging hindi maikakaila, panatilihin ang kanilang kalayaan sa pagpili ng buhay, maging bahagi ng isang misyon, at nasa loob ng “kwarto kung saan nagkakaroon ng pagbabago sa kasaysayan.” Ngunit sa maraming pagkakataon, hindi nila alam kung alin sa mga ito ang tunay nilang hinahanap.

Dahil dito, ang mga pinakamalakas na organisasyon ay nakakatuklas ng mga talento nang maaga, kahit sa unang taon pa lang ng kolehiyo, at nagsisimula nang mag-recruit mula sa mga pinakamahusay na paaralan. Nakuha nila ang mga kabataang ito bago sila magkaroon ng matatag na pagkakakilanlan, bago sila maintindihan kung ano ang kanilang gustong maging batayan para maging sikat o magtatag ng kanilang mga halaga, at bago sila makapaghihiwalay sa “mga gawain na sila ay mahusay” at “sino ang kanilang gustong maging”.

Ito ang dahilan kung bakit ang mga malalaking institusyon ay本质上 ay isang pagpapakita ng “isang uri ng tao”.

Maraming kumpanya ang nagtatampok ng pera, ngunit para sa mga legendang kumpanya, ito ay ang pinakamalalim na anyo ng pakikidigma sa talento. Ang pera ang makakapagpapatupad ng transaksyon, ngunit mahirap palitan ang mga puso. Kapag kayang magbigay ang isang kumpanya ng mas tiyak na bagay kaysa pera, sila ang pinakamahusay na tao na magpapakita ng pinakamataas na katapatan—isang daan patungo sa “ideal na sarili”—ano man ang kanilang matagal nang hinahangad o hindi pa nila napapansin.

Bawat uri ng emosyonal na pangako ay may kasamang struktural na pangako. Kung ang isang kumpanya ay nagpapahayag na ang customer ay nasa unahan, ngunit ang mga gawain na direktang nakikitungo sa customer ay may mababang antas, ang pangako ay isang pseudoproposition; kung pinapahalagahan ang pagiging may-ari ng proyekto, ngunit ang paggawa ng desisyon ay sentralisado, ang pangako ay isang pseudoproposition; kung ang pag-uusap tungkol sa misyon ay walang laman, ngunit ang misyon na iyon ay hindi nag-aalala sa sinuman, hindi nagpapili sa sinuman, at hindi nangangailangan ng anumang gastos, ito ay patuloy na isang pseudoproposition.

Ano nga ba ang tunay na nais marinig ng mga tao?

Nanais nilang maramdaman ang “hindi mapapalitan”: kakulangan, pagkakita, at hindi modular. Ang lihim na mensahe sa pagkuha ng talento ay: “Ikaw lang ang kayang gawin ito, ikaw lang ang sapat na natatangi upang dito magbuo nito.” Ito ay tumutok sa malalim na pag-aalala ng karamihan sa mga napakagaling na talento. Ang pagdududa sa sariling kahusayan ay mahina, ang pagdududa na maaari ring gawin ito ng iba, ang pagdududa na hindi mo pa talaga nauunawaan. Ang pangako na ito ay epektibo lamang sa isang organisasyon na sapat na simpleng upang isang tao lang ang makapagbago sa direksyon ng kumpanya.

Nanais nilang marinig ang “kapalaran”: ang pakiramdam na ang buhay ay naghahatol patungo sa isang kahihinatnan. Ang Anthropic ay kasalukuyang pinakamalawak na halimbawa: “Kami ay isa sa mga dalawa o tatlong kompanya na magdedesisyon kung paano maipapalaganap nang ligtas ang teknolohiyang ito, at ang mga tao sa loob ng silid na ito ang mga tagapagpapatupad.” Ang emosyonal na koneksyon na ito, ay may kredibilidad lamang sa mga institusyon na nasa pinakamataas na antas ng industriya.

Nanais nilang marinig ang pakiramdam na “nasa sentro”: siguraduhing nasa dibdib ng paglago ng halaga sila. Tingnan ninyo kung ilang CTO ng mga top company ang nakuha ni Anthropic sa kasalukuyang kuartal. Ang densidad ng talento ay isang likas na resulta ng isang “organizational choice”: ito ay ang natural na bunga ng paghingi, pagbabayad, at pag-organisa ng pagtutulungan ng isang kumpanya, kasama ang pagsasama-sama ng pinakamahuhusay na tao sa iisang pisikal na espasyo.

Nilalay nila ang “pagpapatotoo sa sarili”: tulad ng mga精英 sa investment banking na laging nasa ilalim ng liwanag at pinapuri sa kanilang kahusayan, at ngayon ay nagsisimulang mag-iiwan kung ang kanilang resume ay totoo nang nagpapatotoo sa anumang bagay. O kaya naman, hinahanap nila ang “karapatan sa pagpili.” Ang McKinsey ay perpektong sumasagot dito: ang kanilang organisasyon—ang paggamit ng mga generalist, ang dalawang-taong siklo ng analyst, at ang pagkakaroon ng mga pagkakataon na masuri ang iba’t ibang industriya. Ano ba ang alam mo kung ano ang gusto mong gawin sa 21 taong gulang?

Totoo, nais din ng mga tao na makamit ang kapangyarihan at katayuan.

Mayroon pa ring naghahanap ng pag-aalay, handang mag-alay para sa isang mas malaking layunin kaysa sa sahod. Tinatawag ng karamihan sa mga kumpanya ito bilang “misyon,” ngunit mas katulad ito ng isang “paniniwala” na nabubuo sa paligid ng isang paniniwala na malalim na naniniwalaan ng timbang ng team. Sa bagong alon ng mga laboratorio, may ilang mga halaga na mas matapang kaysa sa nakaraang alon, dahil sila ay pumili ng panig. Ang mga tagapagpahayag ng open source ay nagtutulak sa iyo laban sa mga saradong laboratorio; ang mga tagapagpahayag ng sovereignty AI ay nagtutulak sa iyo laban sa ipinapalagay na “isang bansang modelo ang magiging pinakamalaking dominante sa mundo.” Ang pinakamalakas na misyon ay ang mga nagpapahintulot sa ilan na tumanggi na magtrabaho dito, dahil pareho ito ng pagpapahintulot sa “tamang tao” na lubos na naghahanap na sumali.

Ang tao ay higit sa lahat ay emosyonal. Ang mga pinakamataas na kompanya ay nakakaintindi ng isa o dalawang emosyon na lubos na hinahanap ng mga partikular na kandidato, at naka-ayos na ang kanilang organisasyon para sa mga tao na ito.

03 Mga tanong sa tagapagtaguyod

Para sa mga tagapagtatag, ang totoong tanong ay hindi “Paano natin ipapakita ang mas mabuting kuwento?” kundi “Anong uri ng tao, na only dito, makakamit ang totoong sarili niya?”

Ang karamihan sa mga kumpanya ay direktang naglalarawan ng kanilang negosyo nang pagkakasunod-sunod nang paghingi ng mga empleyado: Kami ay gumagawa ng modelo, kami ay nagtatayo ng rocket, kami ay nagpapalawak ng CRM para sa isang partikular na industriya, kami ay nag-aautomate ng isang proseso. Maaaring tama at tapat ang mga paglalarawang ito, ngunit sa kasalukuyang panahon, ang “tama” lamang ay hindi sapat upang tarantihin ang mga nakakakilala at nakakapagpapahalaga sa mga talento.

Ang mga pinakamahusay na kumpanya ngayon ay gumagana sa mas mataas na dimensyon. Ibinabahagi nila ang mga pagbabago na naging posible dahil sa kanilang pagkakaroon: isang pagbabangon ng isang industriya, isang pagpapabago ng isang institusyon, isang panalong labanan sa sibilisasyon, o isang pagkilos na unang nagawa sa kasaysayan ng tao.

minsan, mali ang pag-iisip ng ilan na ang “ mataas na dimensyon” ay isang paraan lamang ng pagpapalaganap o na iba ito sa mga pahayag tungkol sa pagsasamantala. Sa katotohanan, ang tono ng iyong kuwento ay dapat tumutugma sa anyo ng iyong kumpanya. Ito ay nangangahulugan: kung ikukwento mo ang isang malaking kuwento sa isang karaniwang istruktura, mukhang nagbabanta ka lang; samantalang kung ikukwento mo ang isang karaniwang kuwento sa isang malaking istruktura, mawawala ang mga pinakamahusay na propesyonal. Ang tunay na tinataya ng mga aplikante ay ang pagkakatugma ng dalawang ito, kahit na hindi sila makapagpapahayag nang maayos sa salita.

Kaya kailangan mong maunawaan ang pagkakatugma ng mga tao at ang pangarap ng kumpanya. Kung naniniwala ka na ang “malapit na ugnayan sa customer” ang iyong malalim na kalakasan, kailangang may mataas na antas ang mga trabaho na direktang nakikisalamuha sa customer; kung naniniwala ka na ang “bilis” ang iyong malalim na kalakasan, kailangang ipagkaloob ang kapasyahan sa mga gawain sa gilid ng organisasyon; kung naniniwala ka na ang “densidad ng talento” ang iyong malalim na kalakasan, kailangan hindi maging pangunahing tagapagpasya ang karaniwang tao sa pagtukoy ng ritmo ng organisasyon; kung naniniwala ka na ang “kapasidad sa pagpapatupad” ang iyong malalim na kalakasan, kailangang may totoong kapangyarihan ang mga taong malapit sa realidad, hindi lamang responsibilidad.

04 Mga sandaling may desisyon

Para sa mga naghahanap ng sagot sa tanong, “Saan ang susunod na yugto ng aking buhay?”, ang aral ay iba. Tunay mong isasakripisyo ang ilang taon ng iyong buhay para sa isang pananaw at isang uri ng organisasyon. Ngunit ang proseso ng paghahanap ng empleyado ay kadalasang nagpapakita nang napakaliit ng dalawang bagay na ito. Ipinapakita nito ang pananaw, misyon, densidad ng talento, at ang imahinadong kinabukasan, ngunit kadalasang hindi ito nagpapakita ng totoong istruktura ng kapangyarihan at kung paano talaga gumagawa ang mga tao sa ilalim ng presyon.

Ang katotohanan ay madalas ay lumalabas sa huli: kapag ang kompanya ay nasa ilalim ng presyon, kapag ang iyong trabaho ay nagsisimulang maging “hindi kumbeniente,” kapag ipinapahayag mo ang mga hiling na hindi nila gustong bigyan, kapag ang “paniniwala sa iyong potensyal” ay kailangang maisakatuparan bilang titulo, awtoridad, ekonomiya, sakop o mga yunit.

Para sa mga may ambisyon, ang emosyonal na pagkakakilanlan ay nagdudulot ng maling pagkakaintindi na sila ay mga may-ari bago pa man makamit ang totoong pagmamay-ari. Ang mga pinakamahuhusay na talento ay maaaring magtrabaho nang parang mga tagapagsimula, maglutas ng kakaibang sitwasyon nang parang mga eksekutibo, at isabuhay ang misyon nang parang mga kasosyo, ngunit sa halaga at awtoridad, sila ay nananatiling simpleng empleyado. Ang kompanya ay nagmumula sa pagkakasakripisyo ng antas ng tagapagsimula, samantalang ang indibidwal ay nakakatanggap lamang ng pakiramdam ng pagkakakilanlan.

Magandang bagay ito kapag ang organisasyon ay makasunod sa pagkakaroon ng ganitong emosyonal na pagkakasalig. Ngunit kung hindi ito maiabot, maaaring maging isang asimetrikal na ugnayan.

Mga payo mula sa mga nakaranas: Ginagamit mo ang kakulangan sa organisasyon upang mag-utang sa iyong pagkakakilanlan. Ginagamit mo ang “pagkakaroon ng pagkakataon” bilang palitan ng antas, “pagkakalapit” bilang palitan ng pagsasagawa, “pagsasapay” bilang palitan ng ekonomikong benepisyo, at “paniwalaan mo ako” bilang palitan ng pagsusulat na mekanismo. Ito ang dahilan kung bakit may mga tao na naramdaman nilang napapahalagahan sila nang mataas, ngunit nakatigil sa kanilang materyal at propesyonal na pag-unlad.

Mayroon pa ring maraming iba pang leverage para sa mga empleyado, tulad ng equity at kompensasyon. Ngunit ang pinakamapanganib na pangako ay ang mga pangako na batay sa oras. “Mas malaki ang kompanya sa hinaharap.” “Mas marami ka nang ari-arian sa hinaharap.” “Ang istruktura ay susundin ang iyong kontribusyon sa hinaharap.” Ngunit habang dumadaloy ang oras, hindi ito nagpapaalala sa iyo. Hanggang sa maraming taon pagkakaroon, dumating ka sa isang iba’t ibang yugto ng buhay at biglang napapagtanto: ang pangako na palaging nasa future tense ay hindi talaga nangyari. (Bagamat maaari rin itong totoo.)

Para sa mga tunay na may ambisyon, kailangan mong maunawaan: ang “pagpili” at “pagkakita” ay dalawang magkaibang bagay. Ang pagpili ay emosyonal: “Ikaw ay espesyal, naniniwala kami sa iyo, ikaw ay bahagi dito.” Ang pagkakita naman ay struktural: “Ito ang iyong saklaw ng tungkulin; ito ang iyong kapangyarihan; ito ang iyong ekonomikong pakikilahok; ito ang iyong karapatan sa pagdedesisyon; kung tagumpay ka, ano ang mangyayari sa istruktura ng organisasyon?”

Kung talagang may potensyal ka, pumunta ka sa mga lugar na talagang handang "isulat ang iyong halaga sa organizational structure."

05 Ang moat

Maaari mong tingnan ang lahat ng ito sa isang masamang pananaw. Maaari mong isipin na bawat pagpapakilala sa paghahanap ng trabaho ay isang pagsasamantala, bawat misyon ay isang palabas, at bawat kumpanya ay nagtatangkang gawing mabuti ang iyong sarili upang mabenta nang mura ang iyong buhay.

Ngunit ang kalikasan ng tao ay naglalayon na maniwala. Gusto nating ang ating mga gawain ay may malaking epekto, na ang ating mga pagkakasakripisyo ay may kahulugan, at na ang ating mga talento ay makikilala ng mga tunay na may kakayahang magpalit ng bato sa ginto. Ito ay hindi nagpapakita ng pagiging bata, kundi ito ay eksaktong nagpapakita na tayo ay tao.

Ang mga malalaking kumpanya ay palaging naging bagong konteyner para sa mga pangangailangang ito. Hindi lamang sila mga tagapagdala ng mga produkto o kita, kundi pati na rin ang “organizational structure ng pangarap”.

Mahilig ang Silicon Valley sa paghahati-hati: teknikal / hindi teknikal, siyentipiko / operasyonal, tagapagsimula / investor, drivin ng misyon / mercenary... ngunit pagkatapos, nakakalimot ito: ang mga tunay na dakilang tao, karaniwang hindi naninirahan sa isang окремong kahon. Sila ay nabubuhay nang sabay-sabay sa maraming pagkakakilanlan: nag-uugnay ng ilang bagay mula sa isang larangan, binabale-wala ang isa pang larangan, at pinagsasama ang ilang bagay na dapat ay hindi dapat i-merge. Sa wakas, nililikha nila ang isang bagong anyo, ngunit ang mga susunod ay maliit na naniniwala na lahat ng ito "ay palaging malinaw."

Ang tunay na pagkakataon ngayon ay hindi ang pagiging susunod na OpenAI, Anthropic, Google, Palantir Technologies o Tesla. Ang tunay na tanong ay: Ano ang uri ng “anyo ng kumpanya” na dati ay hindi posible? At anong uri ng talento ang naghihintay nang matagal para sa pagkakaroon ng ganitong kumpanya?

Ang artificial intelligence ay gagawing mas madaling kopyahin ang maraming bagay. Halimbawa, ang interface ng produkto, mga proseso ng negosyo, disenyo ng prototipo, mga mensahe sa pagpapalaganap, at kahit ang bilis ng mga unang iterasyon. Gayunpaman, anuman ang dami ng BP (business plan) na nagpapalakas na gagawing mas madali ng AI ang “pagbuo ng institusyon,” hindi ito magiging madali upang buuin ang isang bagong institusyon. Mahirap pa ring lumikha ng isang uri ng organisasyon na makakapag-ugnay sa tamang tao, magbigay ng tamang awtoridad, ilagay sila sa tamang problema, at pagkatapos ay bigyan sila ng epekto ng compound sa kanilang pagdedesisyon sa paglipas ng panahon.

Ang dating pamilihan ng talento ay nagbibigay-pugay sa mga kumpanya na nagpaparamdam sa mga empleyado na “napili”. Ngunit sa susunod na panahon, magbibigay-pugay ito sa mga kumpanya na binuo sa isang anyo na hindi kayang ilabas ng dating pamilihan. Ang mga tao na nasa loob nito ay magkakaroon ng kakayahang maisakatuparan ang mga posibilidad na hindi kayang maisakatuparan ng dating anyo ng organisasyon.