作者：Amelia，DeniseI Biteye 內容團隊
元宵節剛過完，通義千問團隊就迎來了一次核心人員大地震：技術負責人林俊旸離職，跟他一起離職的還有另外三員大將：Qwen 後訓練負責人郁博文、Qwen Code 負責人惠彬原，Qwen3.5 & VL & Coder 核心貢獻者李凱鑫。
這並非一次普通的技術負責人離職，而是一場關於組織架構、資源分配與開源戰略的系統性衝突。Biteye 試圖還原這場人事地震的全貌，並追問一個更本質的問題：在 AI 時代，大廠究竟該如何安放技術理想？
一、一夜失血：核心骨幹集體出走
剛被馬斯克點讚稱讚「智慧密度驚人」的 Qwen3.5 小模型發布不到 24 小時，阿里通義千問技術負責人林俊旸凌晨在 X 上發出一句簡短告別：
截至發稿，這條貼文已獲 11000+ 點讚、450 萬+ 閱讀，評論區一片心碎。
阿里最年輕的 P10 級技術大牛、32 歲的林俊旸，走了。
林俊旸的履歷，堪稱中國 AI 新生代技術人才的典型樣本。
跨領域背景：1993 年出生，本科就讀北大計算機系，碩士卻選擇了語言學。或許正因這段與 AI 精英不同的經歷，讓他對多模態與語義理解擁有異於常人的直覺。
阿里飛躍：2019 年入職達摩院，主導研發 OFA 和 Chinese CLIP。
Lead Qwen: Appointed head of Qwen in 2022, promoted to Alibaba's youngest P10 at age 32 in 2025.
與他一同離開的，還有3個人。Qwen 後訓練負責人郁博文也同步離職。幾小時後，Qwen Code 負責人 Hui Binyuan 發文「me too」，並將自己的個人資料改為 former Qwen。
又過了幾個小時，Qwen3.5 & VL & Coder 核心貢獻者 Kaixin Li 同樣發文表示離職，並將推特個人資料改為 Pre Qwen
這支曾打造出全球下載量超過10億次、衍生模型超過20萬個、穩居開源大模型榜首的明星團隊，似乎正以肉眼可見的速度瓦解。
二、原因困境：AI 時代個體與大廠的博弈
Qwen 團隊成員 @cherry_cc12 的推文揭開了這場風波的冰山一角。隨著內部會議資訊逐步流出，我們拼湊出這次集體出走的全貌。
2.1 組織之困：從特種兵到流水線
編輯猜測，原來的 Qwen 實驗室應該是一支技術極客的尖刀隊，每人都是特種兵、多面手。林俊暘就像一位加強連連長，帶領大家衝鋒陷陣。然而網傳 Qwen 團隊計劃分拆，從涵蓋不同訓練流程和模態的「垂直整合」體系，變成預訓練、後訓練、文本、多模態等各自分開的水平分工團隊。
這其實是傳統互聯網公司的做法，我猜阿里是這麼想的：早期 Qwen 實驗室是內部孵化的一個項目，過了個年就不一樣了，我要開始把孵化項目大規模應用了。怎麼提升效率呢？把各個環節拆解成 SOP，每個環節提升效率，整體的效率就提升了。
這個想法已經完全落伍了，如果你看看隔壁 OpenClaw 一個人搞出了多大的陣仗，就知道 AI 時代遊戲的玩法真的變了。
2.2 資源之困：到底是有還是沒有？
一邊是「Qwen 是集團最重要的事情」，一邊是吳媽說「資源很難大家都滿意」。這種自相矛盾的表态，像極了那種只給你畫餅卻從不兌現的領導。什麼叫「Qwen 是第一優先級」，什麼叫「盡了中國 CEO 最大的努力了」，什麼叫資源被卡脖子是「資訊傳遞流程的問題」？
騙誰呢？這裏只有兩個可能。
第一：高層其實並不太重視 Qwen，投入 Qwen 只是出於 AI FOMO。
第二：高層分為兩派，一派重視，一派不重視，不重視的那波人便開始各種卡脖子。
總而言之，一定有一部分高層只是口頭上重視。因此，號稱最高優先級的產品線，連基本資源保障都無法落實。
2.3 Individual vs. Platform: Who Can Rise Above the Organization?
整個流出的資訊中，最讓人心痛的是人力資源的那句話：「不能推上神壇，公司不能接受非理性的要求不計代價挽留。」
你說對嗎？AI 公司搶人早已殺紅了眼：2024 年 Qwen 的前技術靈魂人物周暢離職創業，隨後低調入職字節跳動 Seed 團隊，字節開出了 4-2 職級 + 8 位數年薪的「天價 offer」。2025 年，Meta 為了從蘋果手中搶下龐若鳴，開出了驚人的 2 億美元酬勞包，不僅包含高額股票，更涉及直接掛鉤技術突破的里程碑激勵。這個 HR 不做競對調研麼？
你說他錯嗎？這句話裡似乎又包含了中國幾千年的處事哲學：個體是不可以凌駕於組織之上的。
2.4 政治鬥爭：你是誰的人？
內部說「全程沒有考慮過政治因素」，但又說「需要考慮把 zhouhao 放在什麼位置上比較高效」。這就比較有趣了，這句話好像有個潛台詞，叫做一定要把 zhouhao 放到這個組織裡，問題只是放在什麼位置。
看過宮鬥劇的人都知道，誰能幹成事不重要，誰聽話才重要。說句職場毒雞湯，對於大部分職業經理人來說，這個人能不能實際解決問題，和這個人是不是威脅到了我的位子，是兩件同等重量的事情。在初創公司，你能蹦多高蹦多高；在大廠，上面人的安全感，或許比你的能力更重要。
你品，你細品。
2.5 開源與商業的錯配
更深層的張力，源於開源與商業路徑的錯位。Qwen 在全球開源社區建立了巨大聲譽 – 下載量、衍生模型、國際認可度都不低。
但開源帶來的，並不是用戶和收入。現在 Qwen 做大了，集團自然會追問，我投了這麼多，你總該給點回報吧？
三、反思：大廠的AI困境
其實這件事發生在阿里，小編一點都不覺得奇怪。《年會不能停》都看過吧？就是以阿里為原型打造的劇本。裡面有一句經典台詞：解決不了問題，就解決提出問題的人。
阿里的邏輯應該是：少了誰，Qwen 都照樣轉。
那句「我們做的事情很宏大，100多個人肯定不夠，需要擴張」感覺已經不是阿里不懂AI了，AI也看不懂阿里了。隔壁的Web3也被逗笑了。
在互聯網時代，平台賦能個人，追求標準化、流程化、可複製的組織架構。個人依附於平台，平台定義規則。
AI 時代正在演變為超級個人擁有更強議價能力，甚至反向定義平台。AI 創新靠的是小團隊、高密度、快速迭代的“特種兵模式”。
當大廠試圖用互聯網時代的組織邏輯去管理AI時代的創造力，衝突幾乎是必然的。組織瞎折騰的背后，其實是大廠對如何管理天才的集體迷茫。
當HR反問員工「大家覺得自己是什麼代價」時，那些真正能撬動未來的人，早已用腳投了票。