作者：晚點LatePost
17 歲 AI 實習生日薪 5500 元，1998 年的算「中登」
一家成立超過 15 年的知名風險投資機構特別舉辦晚宴，受邀嘉賓並未穿著西裝革履，多數人身穿黑白灰 T 恤或連帽衫，胸前印著卡通圖案，頭髮也未刻意打理。許多人背著雙肩包，彷彿來參加同學聚會。
他們是 00 後 AI 從業者，多數喜歡用動漫或卡通角色做頭像，習慣使用表情包和感嘆號，在工作間隙會在周圍一連串的冰美式訂單中點一杯棉花糖熱可可。見一位 00 後 AI 創業者前，投資人提醒我們，想快速拉近距離最好給他帶兩杯奶茶。
剛剛本科畢業，大廠或投資機構已為他們開出 200 萬元、500 萬元 或 100 萬美元的高額年薪。不過，談起幾百萬元的薪水時，喝著棉花糖熱可可的年輕研究員語氣平淡，像是討論上學期的課程表。
「哎，我不太在意，多個一兩百萬也都無所謂。」另一位年輕的研究員有類似的想法，「反正要創業，我也賺不了幾年的工資」。一些大廠和投資機構也想要挖他。
大型模型行業批量製造了數百、數千名年薪數百萬的年輕精英。大廠打破過往年齡、職級、經驗的限制，以高薪招攬年輕人才。
幾位獵頭和 HR 表示，頂尖高校畢業、在大廠大模型核心團隊實習過、頂刊論文方向相符、獲得大廠頭部人才計劃的應屆生，年薪基本都在 150 萬元以上。一位參與 Seed 招聘的人士表示，2024 年 TopSeed 校招生年薪約 150 萬元，2025 年漲到 300 萬-500 萬元，2026 年核心崗位的校招生可開到 600 萬元，部分人還能更高。
尚未畢業，這些人才已被提前鎖定——起薪 2000 元，最高超過 5500 元，日薪。有人獲得 Meta 的實習錄用，月薪 2 萬美元，並提供食宿。當大多數行業的實習日薪 200 元已屬不錯時，這些數字超出常識，聽者常需再次確認：“日薪還是月薪”“人民幣還是美元”。
根據行業統計數據，2026 年第一季度北京外賣員的平均月薪為一萬出頭，一名日薪 5500 元的實習生相當於 10 名外賣員。一名年薪 300 萬元的 AI 研究員工作一年，抵得上一名 2025 年畢業的本科生勤奮工作 39 年。後者還需確保自己不失業。
即使在以高薪著稱的互聯網大廠，想達到年薪 300 萬，你需要碩士畢業，連續工作 8 至 12 年，經歷至少 3 次晉升答辯，每一次都名列前 30%，還要身處核心業務或趕上高速發展，才能在 40 歲前成功幹到字節 3-2、阿里 P9、騰訊 T11 以上。這時候，你已經管著幾十人的團隊，在行業裡小有名氣。
而今天，一位 22 歲、剛本科畢業的 AI 研究員，沒帶過人，沒做過業務決策，沒經歷過一次績效週期，就拿到了同等收入。
何況他們實在太年輕了。「1998 年出生，在基模團隊裡已經算『中登』。」一位大廠大模型團隊的實習生有點沮喪，自己比公司大多數實習生年紀都大。有次加班到深夜，他抬頭看見一位年紀「小多了」的實習生，「寫代碼時還蹦蹦跳跳的」，他加重語氣，又說了一遍，「字面意義上的蹦蹦跳跳」。
年紀相對小的才 17 歲——大廠對年齡越來越不設限，很難說誰最小。她被一家大廠的 HR 主動聯繫上，一邊準備高中期末考試，一邊在大模型團隊實習，在工位上慶祝了六一兒童節。
「讀博太浪費時間了！」一位年輕研究員想勸那些清華「姚班」的朋友，「最聰明的大腦為什麼要學得那麼慢？」他舉例，一位 19 歲的史丹福學生還沒讀到大二就離開學校，很快為自己的 AI 創業公司籌集了 450 萬美元融資，「最壞的情況不過是重新回到史丹福」。
一名招聘人員曾勸說三四名博士放棄學位、轉為全職，並提供頗具吸引力的職級與薪酬。「如果讀書是為了找到好工作，你現在已經有了。而且兩年後不一定還會有。」於是幾名年輕人選擇中途退學，奮力一躍抓住 AI 這趟車。
一家 AI 公司的創始人想法更激進。他計劃讓讀高一的孩子休學，邊工作邊學習，“他在學校怎麼可能學到比我這兒更多的東西？”
全球投資機構 Antler 在調研超過 3500 名獨角獸創始人後發現，2024 年，全球 AI 獨角獸創始人的平均年齡為 29 歲，而 2020 年他們大多為 40 歲。這個數字很可能還會繼續下降——AI 讓這些足夠聰明的年輕人有可能找到一份更高薪的工作，也有可能將身價推至數億美元。
AI Native：年輕比經驗更值錢
互聯網公司高層是塔尖的少數人，管理著數百人技術團隊或在某項業務上做出過成就，職級高、口碑好、位置穩，得以遠離 “35 歲詛咒”。
過去的經驗如今已不再適用。一位曾於字節 Seed 工作的人士表示，字節在剛開始投入大模型時，沿襲慣例，讓在業務上取得成就的「大哥」負責新業務。這樣的負責人更換了兩三個，帶來各自的核心研究員，但效果不如預期。後來較年輕的周暢加入，迅速推動了多模態能力的提升。
“這讓我們意識到過去的用人策略不對。” 他說。
若論資源，DeepSeek 並非動輒投入千億級的大廠對手。其員工人數不到大廠的 1/10，人均工作時間僅為大廠的一半，此前未獲得任何投資，卻比中國頭部互聯網公司更早進入全球大模型第一梯隊。我們曾梳理參與 DeepSeek 三代模型的 172 名研究者中公開可見的 84 份履歷，其中超過 70% 年齡小於 30 歲。
字節研究 OpenAI、Anthropic、DeepSeek 這 3 家「黑馬」公司後得出的結論之一是，在 AI 領域，真正決定一項業務進展的是關鍵研究員，過去的管理經驗和業務成就沒那麼重要。「大哥」不一定帶不好研究員，但一定不會比研究員直接決定做什麼更好，不如讓聰明的年輕技術人才帶隊。
一位知情人士表示，為組建 Seed 團隊，字節跳動將一位 TikTok 增長產品負責人調來負責 Seed 招聘。招聘邏輯只看投多少錢、有多少產出，招人也是，看給他多少錢、能為公司帶來多大增益，過去的職級、薪酬沒意義。「原來評級 3-1 的人大都是碩士畢業、工作 5 年左右，今天，校招生也能拿到同等甚至更高的職級。」
新的規則是誰越 AI Native，誰就越有機會。
幾位研究員嘗試解釋這個在大廠招聘啟事、融資計劃書、創始人演講中流行起來的概念。一位說，「思維模式和大模型的輸入輸出完全對齊，遇事先問 AI，且知道下一題該問什麼」；另一位打比方，「為什麼老年人用智慧型手機需要學習，小孩不用？因為小孩理解點擊螢幕會出現什麼。對大模型也一樣。」
一位專注於 AI 領域的投資人回答得更簡單：「越年輕越好」。他們都是 00 後。
從 2022 年 OpenAI 讓大語言模型成為主流，到模型具備多模態、深度推理和編程能力。行業幾乎每隔一段時間就會出現新的技術。
不過四年。一位在讀博士時選擇報考熱門方向「計算機視覺」的人，還沒畢業，天就變了。如果轉方向不夠快，他也成了「上一代」AI 人。
超過四年，工作越久越被動。一位大模型公司 HR 說，他們在 2024 年招聘 AIGC 文生圖、生視頻崗位，慣性地尋找有視覺算法經驗的人，很快發現招來的人也有慣性，先用過去驗證過的技術方式解決問題，效果好一些就直接用，但應屆生、更 “AI Native” 的人不會抄過去的作業，換人後，效果翻了幾倍。
工作五六年的人也許能很快轉過來，但公司何必賭？反正有更年輕的。十幾份候選人簡歷被拒後，一位和大模型公司合作的獵頭領悟了沒明說的規矩，“33 歲大概率是上限”。
獵頭們有一些篩選技巧。如果候選人問，公司營收怎麼樣——立刻認定為不夠 AI Native。多數 AI 公司還未盈利，他們更關心算力、模型、數據，營收被視為上一代公司的財務判斷指標。
「『天才』管理者只想招同類人。30 歲的技術負責人會想招比自己年齡大、技術差的人嗎？」一位曾與字節合作過的獵頭反問。
她迅速舉出幾個例子：撐起字節多模態能力的周暢30多歲，楊植麟創辦Kimi時也才30歲，阿里千問大模型前負責人林俊旸是1993年的，小米MiMo大模型負責人羅福莉1995年，騰訊混元大語言模型部負責人姚順雨1998年。
此外，大多數年輕人更能加班。一位 21 歲的 AI 實習生大多數時候從 11 點工作到凌晨 1 點多，中間吃頓飯、轉兩圈，讓頭腦清醒，週末也「幹一會兒玩一會兒」。「這和公司沒關係，是我對自己的要求。」他補充，「不然很難在同齡人裡突出」。另一位 22 歲的 AI 研究員不覺得這有什麼特殊，他有時從晚上 9 點通宵工作到第二天中午，原因是更「沉浸」。他們離照料家庭的責任和顧慮還很遠。
進高中、包郵輪，找到更年輕的人
大模型公司由年輕人取得成績，這一認知迅速擴散——公司要 AI 化，首先得年輕化。除了 AI 研究員，產品、設計、宣傳、人事也需要更多年輕人。
理想汽車宣布 2026 年是衝刺 AI 頭部公司的最後窗口期，創始人李想今年在朋友圈說，如果沒有足夠深度的訓練和學習，大部分十年工齡的人表現顯著低於工作一年的人，和那些頂級的 90 分位校招生的水平差距至少十倍，相當 “有金子不用，從礦石裡開盲盒提煉金子”。
在今年 3 月，吉利控股集團和芯位科技宣布設立一項定向培養高中生的人才計劃，為吉利智能等業務儲備人才。
招聘年輕人不僅是為了講述公司轉型的故事，也出於實際工作需求。一家正在轉型為 AI 的支付公司表示，媒體崗位基本只考慮 1998 年以後出生的人，因為活躍的技術 KOL 年齡越來越小，需要同樣年輕的人進行溝通。在風投機構，那些年輕的投資人更能與創業者打成一片。
最終，壓力逼近了互聯網行業的高層。今天被認可的 AI 組織形態要足夠扁平、足夠透明。年輕人才不喜歡傳統的高壓管理和金字塔層級，更信奉有能者居之。
在 6 月，阿里僅用幾天就替換了花了一年多才請回的釘釘前總裁無招，接任者是 1992 年出生的陳宇森。一位無招昔日的創業夥伴表示，無招還是過去的無招，一心只想成就大事，但「他知道時代變了，但可能沒注意到人也變了，社會也變了」。
大家都想要年輕人，但真正聰明的年輕人就那麼多，在畢業前找到並抓住這些年輕人至關重要。幾位大廠 HR 表示，他們發現，如果一位「小天才」曾在某家大廠實習且感受良好，畢業後再選擇這家公司的情況極高，「聰明人是有限的，本質是提前與他們建立連結」。
在美國丹佛，正值「三大頂會之一」的 CVPR（IEEE/CVF 計算機視覺與模式識別大會）當天，英偉達、字節 Seed、Intel 舉辦晚宴邀請年輕學者；第二天則是騰訊青雲、阿里星、MiniMax。半個月後，在韓國首爾的另一頂尖學術會議 ICML（國際機器學習大會）上，阿里、快手、騰訊又選擇在同一天舉辦晚宴。
騰訊在宣傳中表示，自己在今年其中一場活動上將有至少 12 名負責人參與。快手包下一艘漢江上的郵輪，定制海上煙火，快手核心業務負責人與與會者零距離對話。阿里的晚宴選在君悅酒店 38 層，巴菲特曾在此演講。
為表誠意，一些公司會讓部門負責人、副總裁和重要實習生加好友、約咖啡，花一兩個小時交流對技術和行業的看法，聊聊人生目標。這次沒來也沒關係，一些 HR 還會問問近況，中秋、春節送些小禮盒，說正式工作時可以考慮，」別人的薪資頂點是我們的起點「。
一位 Seed 人士表示，2026 年前後，Seed 專門成立了「學生工作部」，用以篩選、鎖定實習生和應屆生。他們的資料庫幾乎涵蓋了中國優秀的在校生、應屆生，掌握重點院校、重點實驗室、重點導師的學生名單、競賽經歷、實習經驗。
理論上，如果你是重點高中表現足夠突出的優秀學生，Seed 的 HR 也許比親戚更知道你在哪裏念書、什麼時候畢業、在哪裏實習過。
對於高水平競賽，他們可以贊助 GPU、Token 或競賽教練所需的其他東西，除了競賽獲獎名單外，還能了解每位參賽者的具體表現。例如，總評分低的參賽者不一定不厲害，也許是三位評審中有一位打分特別低。「半公開的秘密」。一位 HR 說：「你去問，別家公司也知道」。
對於競爭對手公司，大廠 HR 被要求為相關團隊盡可能打上標籤，包括日常工作的表現、產出、在團隊中的貢獻度、技術優勢，並向足夠多的人詢問和核實評價，最終判斷是否與自身團隊的需求相符。如果之前某位導師的學生實習表現特別出色，該導師的團隊也會受到重點關注，大多數導師也樂意與大公司合作，一些學生戲稱與同學「打包進廠」。
一位被多家大廠聯繫的實習生表示，挑實習，第一看小組的名氣，是大模型還是多模態、預訓練還是後訓練、A 組還是 B 組，先打聽清楚是不是要幹「髒活」；第二看卡的數量，沒有卡就難做事；第三看團隊氛圍，有沒有機會直接和大牛交流；第四才是錢。
大廠不缺錢。字節為 Seed 部門特設了 Top Seed 人才計劃，去年實習日薪平均 2000 元，今年，Top Seed 專項名義上取消，但最高薪資不設上限。騰訊青雲計劃覆蓋全集團，混元大模型等 AI 團隊名額最多，實習按月薪制，範圍從 2 萬多元到 8 萬多元，也有人拿到 11 萬元左右——這也是一種競爭手段。日薪制「幹一天算一天」，但月薪制假期裡也有收入。
實習生們流傳著「有 Seed 選 Seed」、「有鵝（騰訊）選鵝」的說法。如果不合適，還有一系列「星」：美團的「北斗計劃」、阿里的「阿里星」、快手的「快 Star」、小紅書的「REDstar」。
招聘啟事越寫越誠懇，除了薪資，也要強調公司能為研究員提供什麼，例如「主導負責核心項目」「薪酬不設上限」「現在加入，更早承擔關鍵職責」。為了增強在人才大戰中的吸引力，初創公司 Kimi 高調宣布提前一年向通過頂尖人才計劃的實習生發放期權——智譜不到半年股價漲了 20 倍，這筆期權價值頗有想像空間。
進入公司後，這些年輕人也會得到遠高於普通應屆生的自由度。
透過頂尖人才計劃加入的部分校招生會直接由業務負責人管理，擁有足夠的空間判斷什麼值得做，圍繞新方向立項、匯報並組建團隊，而非僅僅優化現有業務的 1% 或 1‰。姚順雨會邀請騰訊混元的實習生一起吃飯，並定期組織交流活動。一位實習生表示，他感受到「公司希望長期培養，並期待你在騰訊有所作為」。
一些公司承諾候選人與同樣獲得人才計劃的同僚一同前往，先組建小型團隊，探索新方向。有校招生入職後覺得算力不足，便將需求寫入週報並抄送集團一號位。三天後，他所屬部門獲得了超過千萬元的算力資源。
“年輕” 背後的利益鏈條
在投資圈，"00後" 變成了項目的重要標籤。
一名 27 歲、自覺不算年輕的研究員剛剛創業。為了爭取份額，一家投資機構發來金額處空白的投資意向書，意思是「條件隨你開」——誰知道「下一個 OpenAI、Anthropic 或者 DeepSeek」是不是就在今天背著雙肩包的年輕人裡，這比 40 歲創業聽起來想像力大多了。
「終於等到我們享受時代紅利了。」一位 2003 年出生的 AI 創業者用半年修完兩年研究生的課程，剩餘時間專心創業。第一輪融資拿到了千萬元，合夥人比他大兩三歲，整個團隊二十多個人，一些師弟師妹來做實習生，公司位於清華大學附近的 AI 社區——那裡聚集許多相似的初創團隊。
「這不算多。」他的同校博士學長幾個月內融了幾億元。同學裡有人創業，一個月內同時推進 4 輪融資，「估值原地翻倍」，他問：「你知道什麼叫原地嗎？」
「就是什麼都沒變。商業計劃書上不同的只有金額。」 找來的投資人仍然很多。
一家公司的 00 後創始人剛簽完融資協議，幾天後聯創之一就憤而離職，「這是小孩創業啊。」投資人說。不過，如果這家公司將來成功了呢？誰會計較扎克伯格穿睡衣和 T 恤去見投資人嗎？
紅杉資本曾最年輕的合夥人、新成立基金後投資 DeepSeek 的投資人曹曦去年底表示，現在是 90 後創始人的時代。半年後，他接觸的創業者已變成 2000 年至 2002 年出生的。「有時，我甚至會想，要是自己不是 80 後就好了」。
與專注於年輕人早期融資的奇績創壇類似，一些投資機構開始組建專注於年輕人的基金。例如雲啟資本的 Y Transformer，專注於投資 1998 年後出生的創始人，預算一億元，計劃投資約 20-25 個項目，僅投資項目首輪，單筆約 60 萬美元，決策週期為 2-3 週。
商業世界過去不成文的默契是 “old boy’s club”，成熟技術精英、成功創業者、管理數十億資本的投資人之間互相支持，“大哥幫大哥”，機會、信任和資本在一小群人間流轉。大多數領域的核心項目握在 “上一代” 投資者手中，年輕人不認識重要的創業者、沒有決策權。一位 00 後投資人說，他必須適應 “大哥” 們的規矩，飯桌上要機靈點敬酒、看眼色，求前輩們帶帶。
AI 為年輕投資者帶來了機會——傳統投資者難以理解，而創業者大多年輕，因此「大哥」們更願意聽取旗下年輕投資經理的意見。一家傳統投資機構的創始人表示，將重用實習生，「正如許多 AI 公司的上限取決於實習生的才華與努力，投資機構的未來也很可能由實習生決定上限」。
互幫互助的也不只是年輕的投資人和創業者。AI 研究員薪資高、流動快、公司招人意願強，有公司的策略是「防禦式招聘」，哪怕沒有現成崗位，也不能讓對手公司招去，出手很大方。除了用人標準有點高，能招的人太少，其他都完美契合獵頭的生意。
他們像獵手一樣搜尋、勸說那些聰明的年輕人。一名獵頭接到需求，只要能找來指定的 3 個團隊的研究員面試，不管成不成，來一人就有一萬元獎勵。另一家公司願意為指定的研究員人選支付 30% 的獵頭費，在其他行業，只有招聘 CEO 才有這個報價。「如果一個人薪資 100 萬美元，那獎金至少有 200 萬人民幣。」一名獵頭算賬。
AI 人才越來越年輕，除了年輕人更 AI Native、更 “好用”，各方都能享受到年輕帶來的好處。一個更大的主題是，年輕人們會抱團取暖，共同建立話語權，一起 “對抗老登”。
年輕研究員取得成果、證明能力後，可進入大廠或自創公司，獲得管理權；他們更信任同齡或更年輕的人。更年輕的研究員和實習生有動力探索，向管理層證明自己，或獲得年輕投資人青睞；年輕投資人若投資成功，則能更快晉升。
「同齡人當然更聊得來！」一位研究員曾在美國舊金山灣區待過一段時間，在那個 AI 風暴中心裡，20 歲的創始人招聘 18 歲的員工、被 19 歲的投資人選中。他們此前並不認識，直接發郵件，「我對你的論文很感興趣，我的想法是 xxx，一起聊聊？」
他說國內有一部分投資人還是「那一套」，先發名片，左邊大頭照，右邊列 title。年輕人少有這樣的，「我們哪有什麼 title」。只要觀點有意思，他不介意從一封郵件認識新朋友。下一刻，「我認識幾個像你這樣的朋友，你們會聊得來」，逐漸連成一張網。創意像野火一樣傳播，幾個聰明的年輕人能組起一家初創公司，拿到融資，和資源豐厚的大公司比一比。
沒有人能永遠年輕
在追捧年輕人的極致氛圍中，一位曾經的「華為天才少年」受到全方位衝擊。他當年博士畢業，華為天才少年的薪資遠超同齡人，即便在名校，也是被羨慕的好去處。兩三年後，師弟妹的薪資完全超越他對應屆生的想像——字節開始高薪招募基礎模型研發人才，名額不設上限，經常開出雙倍漲幅。
一年後，他創業，騰訊、阿里也加入搶人大戰，優秀校招生的薪酬預期「令人震驚的高」。他只能打感情牌，強調自己更可靠、提供更多期權，從母校招人。找融資時，「華為天才少年」的名頭仍然管用，只是不如 00 後明星創業者更具吸引力。
年輕人一茬一茬，沒有最年輕，只有更年輕。競爭比過去更激烈了，一位 AI 行業人士看著行業的頂級學術論文投稿量從 2020 年左右的一兩千篇，翻到如今的七八萬篇。一位碩士研究生過去能發 2 篇頂會論文就算不錯，如今這個標準已經翻倍、再翻倍。
一位 AI 研究員在平台上分享大廠頂尖人才計劃的面試經驗，並建立交流群，要求參與者具備相關實習經歷，500 人群組兩天內即滿員。他們討論面試經驗與團隊實際情況，許多大廠 HR 會關注他的帳號「隨機場」，以獲取實習生與應屆生的資訊。
不成文的規則是，想拿到頂尖人才計劃，要有一份好實習。要找到好實習，需要先有一份好實習。「那第一份好實習怎麼辦？靠師兄師姐、導師強力內推」。一位 00 後實習生表情嚴肅，「沒有人內推？那你就要賭運氣了」。
另一位獲得頂尖人才計劃的候選人評斷：「基座模型的圈子已經關門了」，幾家大模型公司的實習生來回流動，轉為正職後再推薦學弟學妹，「裡面的人不出來，外面的人也進不去」。
「很多事實不知道為好，講出來很殘忍。」一位熟悉 AI 行業招聘的人士猶豫道，「過去普通大學畢業生一年賺 10 萬，清北畢業生一年賺 100 萬，大家能接受十倍差距。但現在清北畢業生可能一年賺 500 萬，普通大學畢業生連 5 萬都賺不到。差距拉到 100 倍，不殘忍嗎？」
一位 00 後 AI 研究員說，他感到幸運，「這個時代對非凡的獎勵從未如此豐厚」——AI 行業對年輕人的慷慨容易讓人們只注意前半句話，卻忽略了後半句——「對平凡的懲罰卻從未如此嚴厲」。
那位「華為天才少年」至少可以創業。他的大多數同齡人從本科讀到博士，經過至少 5 輪面試，擊敗其他候選人，在 2020 年前後進入互聯網大廠，成為高薪行業的精英。「35 歲」的年齡焦慮當然也存在，但他們總想著持續精進技術，只要比要被末位淘汰的 10% 同事跑得更快就好。
AI 已來。前端開發程式員馬上變成公司眼中的「冗餘」，其他軟體程式員只是早晚問題——多數大廠程式員終日惶惶，只能比同事更努力地蒸餾自己，爭取先幹掉同事，最後被 AI 幹掉。
在 2025 年下半年之前，一位超過 30 歲的大廠程式設計師從未懷疑過自己「年紀大了」。他在美國攻讀博士，順利進入一家大廠，一直關注新技術的變化，但某天他突然覺得大模型的更新與資訊像堵不住的水龍頭一樣爆發，過去的經驗變成了「負資產」。
巨大的焦慮襲來，「以前一個人無法一天看 200 篇文章，現在你可以和 AI 配合看 300 篇、500 篇、1000 篇」，問題是「要沒看到呢？」他每晚睡前給 AI 布置好任務，試圖消除一些不安。
聽到這話，一位 00 後 AI 研究員立刻不解地問，“不然呢？這就像汽車取代馬車，先進生產力一定會取代落後生產力”。
幾個小時後，另一名與他互不相識的研究員用了一模一樣的比喻，「他們為什麼不早點轉？」
「但駕馬車的人也許很難學會開汽車。」「但社會就是這樣進步的。」他說，「四個字，眼界太窄」。
那位 30 多歲的程式設計師聽完轉述後沉默了。猶豫很久後，他開口，「我們都知道沒有人能阻擋技術，掩耳盜鈴很傻，只能跟。但你很難和他們解釋，轉變不是那麼容易的」。他離開了那家大廠，想換種方式探索新技術。
幾天後，他發來消息，說再次感受到了年輕人殘酷的自信。1992 年出生的陳宇森，接任 1999 年就在阿里實習的無招，成為釘釘新任 CEO——這件事有很多複雜的面向，但他周邊年輕人的總結是「拿下『老登』，換上年輕人，一切都會好起來」。他似乎不在那個歡欣鼓舞的新世界。