Auteur : 晚点LatePost
Un stagiaire IA de 17 ans gagne 5 500 yuans par jour, ceux nés en 1998 sont considérés comme des « Zhongdeng »
Un institut de capital-risque réputé, fondé il y a plus de 15 ans, a organisé un dîner exclusif ; les invités invités ne portaient pas de costume, la plupart portaient des T-shirts ou des sweats noirs, blancs ou gris avec des motifs de dessins animés sur la poitrine, les cheveux non coiffés. Beaucoup portaient des sacs à dos, comme s'ils venaient à une réunion d'anciens élèves.
Ils sont des professionnels de l'IA nés après 2000, la plupart préfèrent utiliser des avatars inspirés de personnages d'anime ou de dessins animés, ont l'habitude d'utiliser des émojis et des points d'exclamation, et pendant leurs pauses, commandent une boisson chaude au chocolat avec des guimauves parmi une série d'expressos glacés. Avant de rencontrer un entrepreneur de l'IA né après 2000, un investisseur nous a conseillé que pour établir rapidement un lien, il vaut mieux lui apporter deux thés au lait.
Venant de terminer leur licence, des grandes entreprises ou des institutions financières leur offrent déjà des salaires annuels élevés de 2 millions, 5 millions de yuans ou 1 million de dollars américains. Toutefois, en parlant de salaires de plusieurs millions, le jeune chercheur, sirotant un chocolat chaud aux guimauves, parle avec une indifférence tranquille, comme s’il discutait de son emploi du temps du semestre précédent.
« Eh bien, ça ne me dérange pas, quelques millions de plus ou de moins, ce n’est pas grave. » Un autre jeune chercheur partage une idée similaire : « Après tout, je vais créer mon entreprise, je ne gagnerai pas longtemps un salaire. » Certaines grandes entreprises et institutions d’investissement souhaitent également le recruter.
L'industrie des grands modèles a produit en série des centaines, voire des milliers de jeunes talents rémunérés à plusieurs millions par an. Les grandes entreprises ont rompu avec les limites passées d'âge, de niveau hiérarchique et d'expérience, en recrutant à grands salaires des jeunes talents.
Plusieurs recruteurs et responsables RH affirment que les diplômés des meilleures universités, ayant effectué un stage au sein des équipes centrales de grands modèles de grandes entreprises, dont les sujets de publications dans des revues de haut niveau correspondent et ayant été sélectionnés par les programmes d'excellence des grandes entreprises, perçoivent un salaire annuel d'au moins 1,5 million de yuans. Une personne impliquée dans le recrutement Seed indique que le salaire annuel des étudiants recrutés en 2024 pour TopSeed était d'environ 1,5 million de yuans, qu'il a augmenté à 3 à 5 millions de yuans en 2025, et qu'en 2026, les postes clés peuvent offrir jusqu'à 6 millions de yuans, avec certains cas encore plus élevés.
Avant même leur diplôme, ces talents sont déjà réservés — à partir de 2 000 yuans par jour, jusqu’à plus de 5 500 yuans par jour. Certains ont obtenu un stage chez Meta avec un salaire mensuel de 20 000 dollars américains, incluant hébergement et repas. Alors que dans la plupart des secteurs, un salaire journalier de 200 yuans pour un stage est déjà considéré comme excellent, ces chiffres dépassent l’entendement ; les personnes qui les entendent doivent souvent les confirmer : « Journalier ou mensuel ? Yüans ou dollars ? »
Selon les statistiques de l'industrie, le salaire mensuel moyen des livreurs à Pékin au premier trimestre 2026 dépasse 10 000 yuans ; un stagiaire gagnant 5 500 yuans par jour équivaut à 10 livreurs. Un chercheur en IA gagnant 3 millions de yuans par an travaille pendant un an l'équivalent de 39 ans de travail assidu d'un diplômé universitaire de la promotion 2025. Ce dernier doit en outre s'assurer de ne pas perdre son emploi.
Même dans les grandes entreprises internet réputées pour leurs salaires élevés, pour atteindre un salaire annuel de 3 millions, vous devez avoir un master, travailler continuellement pendant 8 à 12 ans, réussir au moins trois évaluations de promotion en vous classant parmi les 30 % meilleurs à chaque fois, tout en étant placé dans un secteur clé ou en profitant d'une croissance rapide, afin de parvenir avant 40 ans à un poste équivalent à 3-2 à ByteDance, P9 à Alibaba ou T11 et plus chez Tencent. À ce stade, vous dirigez une équipe de plusieurs dizaines de personnes et vous êtes déjà reconnu dans l'industrie.
Et aujourd'hui, un chercheur en IA âgé de 22 ans, tout juste diplômé de licence, n'ayant jamais encadré personne, pris de décisions opérationnelles ou traversé un cycle d'évaluation, a obtenu un revenu équivalent.
Et ils sont vraiment jeunes. « Né en 1998, je suis déjà considéré comme un ‘vétéran’ dans l’équipe Kaimo. » Un stagiaire d’une équipe de grands modèles d’une grande entreprise se sentait un peu découragé, car il était plus âgé que la plupart des autres stagiaires de son entreprise. Une fois, en travaillant tard dans la nuit, il a levé les yeux et vu un stagiaire beaucoup plus jeune qui « sautillait en tapant du code ». Il a renforcé son ton et a répété : « Literally jumping up and down. »
Le plus jeune a seulement 17 ans — les grandes entreprises deviennent de plus en plus flexibles en matière d’âge, il est difficile de dire qui est le plus jeune. Elle a été contactée activement par le service RH d’une grande entreprise, tout en préparant ses examens finaux du lycée, elle a effectué un stage au sein de l’équipe de grands modèles et a célébré la Journée internationale de l’enfance à son poste de travail.
« Faire un doctorat, c’est une perte de temps ! » pensait un jeune chercheur, essayant de convaincre ses amis de la classe « Yao » de Tsinghua : « Pourquoi les cerveaux les plus brillants apprennent-ils si lentement ? » Il cite l’exemple d’un étudiant de 19 ans de Stanford qui a quitté l’université avant la fin de sa deuxième année et a rapidement levé 4,5 millions de dollars pour sa start-up d’IA : « Le pire qui puisse arriver, c’est de revenir à Stanford. »
Un recruteur a encouragé trois ou quatre doctorants à abandonner leur doctorat pour accepter un poste à temps plein, leur offrant un niveau et un salaire très attractifs. « Si vous étudiez pour trouver un bon emploi, vous l'avez déjà. Et il n'est pas certain qu'il existe encore dans deux ans. » Ainsi, plusieurs jeunes ont choisi d'interrompre leurs études pour sauter sur l'occasion de rejoindre l'IA.
Le fondateur d'une entreprise d'IA a des idées plus audacieuses. Il prévoit de faire suspendre les études de son enfant en première année du lycée pour qu'il travaille tout en apprenant : « Comment pourrait-il apprendre plus ici qu'à l'école ? »
Après avoir étudié plus de 3 500 fondateurs d'unicorns, l'investisseur mondial Antler a constaté qu'en 2024, l'âge moyen des fondateurs d'unicorns d'IA était de 29 ans, contre environ 40 ans en 2020. Ce chiffre est susceptible de continuer à baisser — l'IA permet à ces jeunes suffisamment intelligents de trouver un emploi mieux rémunéré ou d'augmenter leur valeur à des centaines de millions de dollars.
AI Native : La jeunesse vaut plus que l'expérience
Les cadres supérieurs des entreprises Internet sont une minorité au sommet, dirigent des équipes techniques de plusieurs centaines de personnes ou ont réalisé des réalisations notables dans un domaine spécifique ; ils bénéficient d’un niveau élevé, d’une bonne réputation et d’une position stable, ce qui les protège de la « malédiction des 35 ans ».
Aujourd'hui, les expériences passées ne fonctionnent plus. Une personne ayant travaillé chez ByteDance Seed a déclaré qu'au début du déploiement des grands modèles, ByteDance a suivi la pratique habituelle en confiant les nouvelles activités à des « aînés » ayant réussi dans leurs domaines. Ces responsables ont été remplacés deux ou trois fois, chacun apportant ses propres chercheurs principaux, mais les résultats n'ont pas atteint les attentes. Plus tard, Zhou Chang, plus jeune, a rejoint l'équipe et a rapidement stimulé l'amélioration des capacités multimodales.
« Cela nous a fait réaliser que notre stratégie de recrutement passée était erronée », a-t-il dit.
En termes de ressources, DeepSeek n'est pas à la hauteur des géants qui investissent des milliards. Son effectif est inférieur au dixième de celui des grands groupes, son temps de travail moyen par employé n'est que la moitié, et il n'a jamais reçu de financement auparavant, mais il a rejoint le premier échelon mondial des grands modèles avant les principales entreprises internet chinoises. Nous avons analysé les 84 curricula vitae publiques parmi les 172 chercheurs ayant participé aux trois générations de modèles DeepSeek, dont plus de 70 % ont moins de 30 ans.
L'une des conclusions tirées par Byte Research après avoir étudié les trois entreprises « chevaux de frappe » OpenAI, Anthropic et DeepSeek est que, dans le domaine de l'IA, ce sont les chercheurs clés qui déterminent réellement la progression d'une entreprise ; l'expérience de gestion et les réalisations professionnelles passées sont moins importantes. Un « grand frère » ne peut pas nécessairement mal diriger les chercheurs, mais il ne peut pas décider mieux ce qui doit être fait que les chercheurs eux-mêmes ; il vaut mieux laisser les jeunes talents techniques intelligents prendre les devants.
Une personne informée a déclaré que pour constituer l'équipe Seed, ByteDance a transféré le responsable du produit de croissance de TikTok pour superviser le recrutement de Seed. La logique de recrutement ne prend en compte que le montant investi et les résultats obtenus : on attribue un salaire et on évalue l'impact apporté à l'entreprise ; les anciens niveaux hiérarchiques et rémunérations n'ont plus d'importance. « Avant, les personnes évaluées 3-1 étaient généralement titulaires d'un master et avaient environ cinq ans d'expérience. Aujourd'hui, des candidats issus de l'école peuvent obtenir un niveau équivalent, voire supérieur. »
La nouvelle règle est : plus vous êtes natif de l'IA, plus vous avez de chances.
Plusieurs chercheurs ont tenté d'expliquer ce concept devenu populaire dans les offres d'emploi des grandes entreprises, les documents de levée de fonds et les discours des fondateurs. L'un a déclaré : « Le mode de pensée est parfaitement aligné avec les entrées et sorties du modèle de grande taille ; on pose toujours la question à l'IA et on sait quelle question poser ensuite. » Un autre a fait une analogie : « Pourquoi les personnes âgées doivent-elles apprendre à utiliser un smartphone, tandis que les enfants n'en ont pas besoin ? Parce que les enfants comprennent qu'en cliquant sur l'écran, quelque chose va se produire. Il en va de même pour les grands modèles. »
Un investisseur orienté IA a répondu plus simplement : « Plus jeune c’est mieux ». Ce sont tous des nés après 2000.
Depuis 2022, lorsque OpenAI a rendu les grands modèles linguistiques populaires, jusqu'à ce que les modèles acquièrent des capacités multimodales, de raisonnement approfondi et de programmation, l'industrie voit apparaître de nouvelles technologies à intervalles réguliers.
Mais quatre ans plus tard. Une personne qui avait choisi, pendant ses études de doctorat, de se spécialiser dans la tendance populaire du « vision par ordinateur » a vu le paysage changer avant même d'obtenir son diplôme. Si elle n'avait pas changé de direction suffisamment vite, elle serait devenue elle-même une figure de la « génération précédente » d'experts en IA.
Depuis plus de quatre ans, plus on travaille longtemps, plus on devient passif. Un recruteur d'une entreprise de grands modèles a déclaré que, en 2024, ils recrutaient des postes en AIGC pour la génération d'images et de vidéos à partir de textes, et ont naturellement cherché des personnes ayant une expérience en algorithmes visuels. Ils ont rapidement constaté que ces candidats avaient aussi une certaine inertie : ils utilisaient d'abord les méthodes technologiques déjà éprouvées dans le passé, et dès lors qu'elles donnaient de bons résultats, ils les appliquaient directement. En revanche, les jeunes diplômés, plus « natifs de l'IA », ne copiaient pas les anciennes solutions ; après le remplacement, les résultats ont été multipliés par plusieurs fois.
Ceux qui ont travaillé cinq à six ans pourraient s'adapter rapidement, mais pourquoi la société prendrait-elle ce risque ? Il y a toujours des candidats plus jeunes. Après avoir rejeté une dizaine de CV, un recruteur collaborant avec une entreprise de grands modèles a compris la règle non dite : « 33 ans est probablement la limite supérieure ».
Les recruteurs ont certaines techniques de filtrage. Si le candidat demande comment sont les revenus de l'entreprise — c'est immédiatement considéré comme un signe qu'il n'est pas suffisamment AI Native. La plupart des entreprises d'IA ne génèrent pas encore de bénéfices ; elles s'intéressent davantage à la puissance de calcul, aux modèles et aux données. Les revenus sont perçus comme un indicateur financier propre aux entreprises de la génération précédente.
« Un manager “génie” ne veut recruter que des gens comme lui. Un chef technique de 30 ans voudrait-il recruter quelqu’un de plus âgé et moins compétent que lui ? » a répondu un recruteur ayant travaillé avec ByteDance.
Elle cite rapidement plusieurs exemples pour illustrer la polyvalence de ByteDance : Zhang Chang, âgé de plus de 30 ans ; Yang Zhilin, qui a fondé Kimi à l'âge de 30 ans ; Lin Jinyang, ancien responsable du modèle grand format Qwen d'Alibaba, né en 1993 ; Luo Fuli, responsable du modèle grand format MiMo de Xiaomi, née en 1995 ; Yao Shunyu, responsable du département de modèle linguistique grand format Hunyuan de Tencent, né en 1998.
De plus, la plupart des jeunes sont plus capables de travailler des heures supplémentaires. Un stagiaire en IA de 21 ans travaille généralement de 23 h à 1 h du matin, en prenant une pause pour manger et faire quelques tours pour se clarifier les idées, et passe aussi ses week-ends à « travailler un peu, se détendre un peu ». « Ce n’est pas lié à l’entreprise, c’est une exigence que je me fixe à moi-même », ajoute-t-il, « sinon il est difficile de se démarquer parmi ses pairs ». Un autre chercheur en IA de 22 ans ne trouve rien de particulier à cela ; il travaille parfois de 21 h jusqu’au milieu du jour suivant, car il se sent plus « immergé ». Ils sont encore loin d’avoir des responsabilités ou des préoccupations liées à la famille.
Rejoignez le lycée, profitez d'un croisière, trouvez des personnes plus jeunes
Les entreprises de grands modèles ont obtenu des résultats grâce aux jeunes, et cette idée s'est rapidement répandue — pour devenir une entreprise axée sur l'IA, il faut d'abord se jeunesser. Outre les chercheurs en IA, les produits, le design, la communication et les ressources humaines ont également besoin de davantage de jeunes.
Li Auto annonce que 2026 est la dernière fenêtre d'opportunité pour devenir un leader dans l'IA. Cette année, le fondateur Li Xiang a déclaré sur ses réseaux sociaux que, sans une formation et un apprentissage suffisamment approfondis, la plupart des personnes ayant dix ans d'expérience se comportent nettement moins bien que celles ayant un an d'expérience, et que l'écart avec les meilleurs candidats issus des écoles supérieures est d'au moins dix fois supérieur, ce qui revient à « ne pas utiliser l'or existant, mais à ouvrir des boîtes mystères dans le minerai pour en extraire de l'or ».
En mars de cette année, Geely Holding Group et Xinyi Technology ont annoncé la mise en place d'un programme de formation ciblé pour les élèves du lycée, afin de constituer un réservoir de talents pour les activités telles que Geely Intelligence.
Recruter des jeunes ne vise pas seulement à raconter l'histoire de la transformation de l'entreprise, mais répond aussi à des besoins opérationnels concrets. Une entreprise de paiement en cours de transformation AI affirme que les postes médias ne considèrent presque exclusivement que les candidats nés après 1998, car les KOL techniques actifs deviennent de plus en plus jeunes et nécessitent des interlocuteurs tout aussi jeunes. Dans les fonds de capital-risque, les jeunes investisseurs parviennent mieux à établir un lien avec les entrepreneurs.
Finalement, la pression s'est rapprochée des hauts dirigeants du secteur internet. La structure organisationnelle de l'IA reconnue aujourd'hui doit être suffisamment plate et suffisamment transparente. Les jeunes talents n'apprécient pas la gestion traditionnelle à forte pression et les hiérarchies pyramidales ; ils croient davantage au mérite.
En juin, Alibaba n'a mis que quelques jours pour remplacer Wu Zhao, l'ancien PDG de DingTalk qu'il avait repris après plus d'un an, par Chen Yusen, né en 1992. Un ancien associé de Wu Zhao a déclaré que Wu Zhao restait le même, déterminé à accomplir de grandes choses, mais « il sait que le temps a changé, mais il n'a peut-être pas remarqué que les gens ont changé et que la société a changé ».
Tout le monde veut des jeunes, mais il n'y a qu'un nombre limité de jeunes véritablement brillants ; il est crucial de les trouver et de les retenir avant leur graduation. Plusieurs recruteurs de grandes entreprises ont constaté qu'un « petit génie » ayant effectué un stage dans une grande entreprise et ayant eu une excellente expérience a une très forte probabilité de choisir cette même entreprise après son diplôme : « Les personnes intelligentes sont limitées ; il s'agit essentiellement d'établir un lien avec elles dès le départ. »
À Denver, aux États-Unis, le jour même de la CVPR (Conférence IEEE/CVF sur la vision par ordinateur et la reconnaissance de motifs), l'une des « trois grandes conférences », NVIDIA, ByteDance Seed et Intel organisent un dîner pour des jeunes chercheurs ; le lendemain, c'est Tencent Qingyun, Alibaba Star et MiniMax. Quinze jours plus tard, à Séoul en Corée du Sud, lors d'une autre conférence académique de premier plan, l'ICML (International Conference on Machine Learning), Alibaba, Kuaishou et Tencent organisent à nouveau un dîner le même jour.
Tencent affirme que lors d'une de ses activités cette année, au moins 12 responsables participeront. Kuaishou a réservé un yacht sur le fleuve Hanjiang, avec des feux d'artifice maritimes personnalisés, permettant aux responsables des activités principales de Kuaishou d'échanger en personne avec les participants. Le dîner d'Alibaba se tiendra au 38e étage de l'hôtel Grand Hyatt, où Warren Buffett a déjà prononcé un discours.
Pour montrer leur sérieux, certaines entreprises invitent les responsables de département, les vice-présidents et les stagiaires importants à ajouter leurs contacts, à prendre un café et à échanger pendant une ou deux heures sur leurs opinions concernant la technologie et l’industrie, ainsi que sur leurs objectifs de vie. Même si vous n’êtes pas venu cette fois-ci, certains RH demanderont des nouvelles, enverront de petits cadeaux pour la Fête de la mi-automne ou le Nouvel An chinois, et diront qu’ils pourraient envisager de vous embaucher officiellement plus tard : « Le salaire maximum des autres est notre point de départ ».
Un représentant de Seed a déclaré qu'autour de 2026, Seed a spécifiquement créé un « département des étudiants » pour sélectionner et cibler les stagiaires et les nouveaux diplômés. Leur base de données couvre presque intégralement les étudiants et nouveaux diplômés exceptionnels de Chine, avec des listes détaillées des étudiants des universités et laboratoires clés, ainsi que de leurs enseignants de référence, leurs expériences en compétitions et leurs stages.
Théoriquement, si vous êtes un étudiant exceptionnel ayant obtenu de bons résultats dans un lycée d'excellence, le service RH de Seed pourrait mieux connaître votre établissement, votre date de diplôme et vos stages que vos proches.
Pour les compétitions de haut niveau, ils peuvent sponsoriser des GPU, des tokens ou tout autre élément nécessaire aux entraîneurs de la compétition, et en plus de la liste des gagnants, ils peuvent obtenir des informations détaillées sur les performances de chaque participant. Par exemple, un participant avec un score total bas n'est pas nécessairement peu compétent ; il se peut qu'un seul des trois juges lui ait attribué une note particulièrement basse. « Un secret à moitié public », dit un responsable des ressources humaines : « Posez la question, les autres entreprises le savent aussi. »
Pour les entreprises concurrentes, les RH des grandes entreprises sont tenues d'étiqueter autant que possible les équipes concernées, en incluant la performance quotidienne, les résultats, la contribution à l'équipe et les compétences techniques. Il faut interroger et vérifier les évaluations auprès d'un grand nombre de personnes, puis évaluer si cela correspond aux besoins de leur propre équipe. Si un ancien étudiant d'un certain mentor a eu une excellente performance en stage, son équipe sera également surveillée de près. La plupart des mentors sont également heureux de collaborer avec les grandes entreprises, et certains étudiants plaisantent en disant qu'ils "entrent en usine" avec leurs camarades.
Un stagiaire contacté par plusieurs grandes entreprises a déclaré que, pour choisir un stage, il faut d’abord vérifier la réputation de l’équipe : modèle de grande taille ou multimodal, pré-entraînement ou post-entraînement, équipe A ou équipe B — il faut bien s’informer sur le type de tâches à accomplir ; ensuite, vérifier le nombre de cartes GPU disponibles, car sans cartes, il est difficile de progresser ; puis, évaluer l’ambiance d’équipe et la possibilité d’échanger directement avec des experts ; enfin, seulement après, considérer la rémunération.
Les grandes entreprises ne manquent pas d'argent. ByteDance a créé un programme spécialisé Top Seed pour son département Seed, avec un salaire journalier moyen de 2 000 yuans pendant les stages l'année dernière. Cette année, le programme Top Seed est officiellement supprimé, mais les salaires les plus élevés ne sont plus plafonnés. Le programme Qingyun de Tencent couvre l'ensemble du groupe, avec le plus grand nombre de postes réservés aux équipes d'IA, notamment celles du modèle mixian. Les stages sont rémunérés mensuellement, avec des fourchettes allant de 20 000 à plus de 80 000 yuans, certains ayant même reçu environ 110 000 yuans — ce qui constitue également une stratégie concurrentielle. Le système à la journée « paye au jour le jour », tandis que le système mensuel assure un revenu même pendant les vacances.
Parmi les stagiaires, on entend dire : « Si vous avez un Seed, choisissez Seed ; si vous avez une oie (Tencent), choisissez l’oie ». Sinon, il existe toute une série de programmes « Étoile » : le « Projet Big Dipper » de Meituan, les « Ali Stars » d’Alibaba, les « Kuaishou Star » de Kuaishou, et les « REDstar » de Xiaohongshu.
Les offres d'emploi deviennent de plus en plus insistantes : outre la rémunération, il faut souligner ce que l'entreprise peut offrir aux chercheurs, comme « piloter des projets centraux », « rémunération sans plafond » ou « rejoignez-nous maintenant pour assumer plus tôt des responsabilités clés ». Pour renforcer son attractivité dans la guerre des talents, la startup Kimi a annoncé avec éclat qu'elle accorderait des options d'achat aux stagiaires sélectionnés par son programme de talents de pointe, un an à l'avance — le cours de Zhipu a augmenté de vingt fois en moins de six mois, ce qui laisse entrevoir un potentiel de valeur considérable pour ces options.
Après avoir rejoint l'entreprise, ces jeunes bénéficieront d'une liberté bien supérieure à celle des diplômés ordinaires.
Certains étudiants recrutés via le programme des talents de pointe sont directement gérés par les responsables métier et disposent d’une certaine autonomie pour déterminer ce qui mérite d’être entrepris : lancer un nouveau projet, en faire le rapport et constituer une équipe, plutôt que d’optimiser à hauteur de 1 % ou 0,1 % les activités existantes. Yao Shunyu invite les stagiaires de Tencent Hunyuan à dîner ensemble et organise régulièrement des activités d’échange. Un stagiaire a déclaré qu’il ressentait que « l’entreprise souhaite former à long terme et s’attend à ce que vous accomplissiez quelque chose chez Tencent ».
Certaines entreprises ont promis aux candidats de rejoindre ensemble des camarades ayant également reçu des programmes de talents, afin de constituer d’abord une petite équipe et d’explorer de nouvelles directions. Après leur embauche, certains étudiants diplômés ont estimé que les ressources de calcul étaient insuffisantes ; ils ont donc inclus cette demande dans leur rapport hebdomadaire, en copiant le premier responsable du groupe. Trois jours plus tard, leur département a obtenu des ressources de calcul dépassant plusieurs millions de yuans.
La chaîne d'intérêts derrière la « jeunesse »
Dans le milieu des investissements, les "nés après 2000" sont devenus un label important pour les projets.
Un chercheur de 27 ans, qui ne se sent plus jeune, vient de créer son entreprise. Pour obtenir une part, un fonds d'investissement lui a envoyé une lettre d'intention avec un montant laissé blanc, ce qui signifie « faites votre proposition » — qui sait si le prochain OpenAI, Anthropic ou DeepSeek ne se trouve pas parmi les jeunes de ce jour portant un sac à dos ? C'est bien plus imaginaire que de créer une entreprise à 40 ans.
« Enfin, nous profitons des bénéfices de notre époque. » Un entrepreneur en IA né en 2003 a terminé en six mois un programme de master normalement prévu sur deux ans, puis s’est consacré entièrement à son entreprise. Il a levé plusieurs millions de yuans lors de son premier tour de financement. Ses partenaires ont seulement deux ou trois ans de plus que lui, et l’équipe compte une vingtaine de personnes, dont certains étudiants plus jeunes en stage. L’entreprise est située dans la communauté IA près de l’Université Tsinghua — un lieu regroupant de nombreuses start-ups similaires.
« Ce n’est pas beaucoup. » Son aîné en doctorat de la même université a levé des centaines de millions d’euros en quelques mois. Certains de ses camarades ont lancé une startup et mené quatre rondes de financement en un mois, « faisant doubler leur valorisation du jour au lendemain » ; il demande : « Tu sais ce que signifie “du jour au lendemain” ? »
Rien n’a changé. Le seul élément différent dans le plan d’affaires est le montant. Les investisseurs recrutés sont toujours nombreux.
Les fondateurs nés après 2000 d'une entreprise viennent de signer un accord de financement, et quelques jours plus tard, l'un des cofondateurs démissionne en colère : « C'est de l'entrepreneuriat d'enfants », dit l'investisseur. Mais que se passerait-il si cette entreprise devenait un jour un succès ? Qui se soucierait de ce que Zuckerberg portait lorsqu'il a rencontré les investisseurs en pyjama et en T-shirt ?
Cao Xi, l'un des partenaires les plus jeunes de Sequoia Capital et investisseur dans DeepSeek après la création de son nouveau fonds, avait déclaré à la fin de l'année dernière que nous étions à l'ère des fondateurs nés dans les années 90. Six mois plus tard, les entrepreneurs qu'il rencontrait étaient nés entre 2000 et 2002. « Parfois, je me demande même si je n'étais pas né dans les années 80. »
Similairement à Qiji Chuangtan, qui se concentre sur le financement initial des jeunes, certaines institutions d'investissement commencent à créer des fonds dédiés aux jeunes. Par exemple, Y Transformer de Yunqi Capital cible exclusivement les fondateurs nés après 1998, avec un budget de 100 millions de yuans, prévoyant d'investir dans environ 20 à 25 projets, uniquement lors de leur première levée, avec un montant moyen d'environ 600 000 dollars américains par investissement et un cycle de décision de 2 à 3 semaines.
Dans le monde des affaires, l’entente tacite passée était celle du « old boy’s club » : les techniciens expérimentés, les entrepreneurs accomplis et les investisseurs gérant des milliards de capitaux se soutenaient mutuellement, « les grands frères aident les grands frères », et les opportunités, la confiance et le capital circulaient parmi un petit cercle. La plupart des projets clés dans les différents secteurs étaient entre les mains des investisseurs de la « génération précédente » ; les jeunes ne connaissaient pas les entrepreneurs importants et n’avaient pas de pouvoir décisionnel. Un investisseur né après 2000 a déclaré qu’il devait s’adapter aux règles des « grands frères » : il fallait être malin lors des repas, bien servir les boissons, lire les signaux, et demander aux aînés de le guider.
L'IA offre des opportunités aux jeunes investisseurs — les investisseurs établis ne comprennent pas bien cela, et la plupart des entrepreneurs sont jeunes, donc les « grands frères » sont disposés à écouter attentivement leurs jeunes gestionnaires d'investissement. Le fondateur d'une institution d'investissement établie a déclaré qu'il réembaucherait des stagiaires : « Tout comme le potentiel de nombreuses entreprises d'IA dépend du talent et des efforts des stagiaires, l'avenir des institutions d'investissement sera probablement déterminé par leurs stagiaires. »
L'entraide ne concerne pas seulement les jeunes investisseurs et entrepreneurs. Les chercheurs en IA bénéficient de salaires élevés, d'une forte mobilité et d'une forte volonté des entreprises à recruter ; certaines entreprises adoptent une stratégie de « recrutement défensif », refusant même de laisser leurs concurrents embaucher des talents, même en l'absence de poste disponible, et offrent des conditions très généreuses. Outre des critères de recrutement quelque peu exigeants et un nombre limité de candidats qualifiés, tout correspond parfaitement au métier des recruteurs.
Ils cherchent et convainquent les jeunes intelligents comme des chasseurs. Un recruteur a reçu une demande : pour chaque chercheur d'une équipe spécifiée amené à un entretien, qu'il soit retenu ou non, une récompense de 10 000 yuans est offerte. Une autre entreprise propose 30 % des frais de recrutement pour des chercheurs spécifiques — un tarif réservé dans d'autres secteurs aux recrutements de PDG. « Si un candidat gagne un million de dollars, la prime atteint au moins 2 millions de yuans », calcule un recruteur.
Les talents en IA deviennent de plus en plus jeunes, car les jeunes sont plus natifs de l'IA et plus « efficaces », permettant à tous de bénéficier des avantages apportés par la jeunesse. Un thème plus vaste est que les jeunes s'uniront pour se soutenir mutuellement, construire ensemble leur voix et « lutter contre les anciens ».
Les jeunes chercheurs réalisent des résultats, démontrent leurs compétences, rejoignent de grandes entreprises ou créent leur propre entreprise, et obtiennent des pouvoirs de gestion ; ils font plus confiance à des personnes de leur âge ou plus jeunes. Les chercheurs et stagiaires plus jeunes sont motivés pour explorer, prouver leur valeur à la direction ou attirer l'attention d'investisseurs jeunes ; les investisseurs jeunes qui réussissent dans leurs investissements progressent plus rapidement.
Les gens du même âge s'entendent naturellement mieux ! Un chercheur ayant séjourné dans la région de la baie de San Francisco aux États-Unis, au cœur de la tempête de l'IA, a vu des fondateurs de 20 ans embaucher des employés de 18 ans et être sélectionnés par des investisseurs de 19 ans. Ils ne se connaissaient pas auparavant et ont simplement envoyé un e-mail : « J'ai trouvé votre article très intéressant ; voici mon idée : xxx, on discute ? »
Il dit que certains investisseurs en Chine suivent encore « la vieille méthode » : d'abord distribuer des cartes de visite avec une grande photo à gauche et les titres à droite. Les jeunes ont moins tendance à faire cela : « On n'a pas vraiment de titres ». Pour autant, s'il trouve une idée intéressante, il n'hésite pas à établir une nouvelle connexion par e-mail. Immédiatement après : « Je connais quelques personnes comme toi, vous vous entendrez bien », ce qui peu à peu forme un réseau. Les idées se propagent comme un feu de brousse : quelques jeunes intelligents peuvent fonder une startup, lever des fonds et rivaliser avec des entreprises bien dotées en ressources.
Personne ne peut rester jeune pour toujours
Dans un environnement très prisé par les jeunes, un ancien « génie jeune de Huawei » subit une pression totale. À sa sortie de doctorat, son salaire en tant que génie jeune de Huawei dépassait largement celui de ses pairs, et même dans les universités réputées, c’était un emploi envié. Deux ou trois ans plus tard, les salaires de ses juniors dépassent complètement ce qu’il imaginait pour les nouveaux diplômés — ByteDance recrute à grands salaires des talents pour le développement de modèles de base, sans limite de postes, et propose souvent des augmentations doubles.
Un an plus tard, il crée son entreprise ; Tencent et Alibaba rejoignent la guerre des talents, et les attentes salariales des jeunes diplômés excellents sont « incroyablement élevées ». Il ne lui reste qu’à jouer sur les émotions, en insistant sur sa fiabilité et en offrant davantage d’options d’achat d’actions, pour recruter depuis son ancienne université. Pour lever des fonds, le titre de « génie de Huawei » fonctionne encore, mais il n’est plus aussi attractif que celui de jeune entrepreneur star né après 2000.
Les jeunes se succèdent sans cesse ; il n’y a pas le plus jeune, seulement des plus jeunes. La concurrence est plus intense qu’auparavant : un professionnel du secteur de l’IA observe le nombre de soumissions aux meilleures publications académiques passer de quelques milliers vers 2020 à aujourd’hui plusieurs dizaines de milliers. Autrefois, publier deux articles dans des conférences de haut niveau suffisait à un étudiant en master pour se démarquer ; aujourd’hui, ce seuil a été doublé, puis encore doublé.
Un chercheur en IA a partagé son expérience d'entretien pour le programme de recrutement des meilleurs talents des grandes entreprises, et a créé un groupe de discussion réservé aux personnes ayant une expérience de stage pertinente ; le groupe, limité à 500 membres, a été complet en deux jours. Ils échangent sur leurs expériences d'entretien et la réalité au sein des équipes, et de nombreux recruteurs des grandes entreprises suivent son compte « Stochastic Field » pour obtenir des informations sur les stagiaires et les jeunes diplômés.
La règle non écrite pour intégrer le programme des meilleurs talents est d’avoir un bon stage. Pour trouver un bon stage, il faut déjà avoir eu un bon stage. « Et pour le premier bon stage ? Il faut compter sur une forte recommandation des anciens étudiants ou des professeurs. » Un stagiaire né après 2000 a l’air sérieux : « Si personne ne vous recommande ? Alors, vous comptez sur la chance. »
Un autre candidat sélectionné dans le programme des talents de pointe a déclaré : « Le cercle des modèles de base est fermé » ; les stagiaires de plusieurs entreprises de grands modèles circulent entre eux, deviennent employés à plein temps, puis recommandent des étudiants plus jeunes ; « ceux qui sont à l'intérieur n'en sortent pas, et ceux qui sont à l'extérieur n'y entrent pas ».
« Il vaut mieux ne pas connaître beaucoup de vérités ; les dire est cruel. » a hésité une personne familiarisée avec le recrutement dans l’industrie de l’IA. « Avant, un étudiant universitaire ordinaire gagnait 100 000 yuans par an, tandis qu’un diplômé de Tsinghua ou de Peking en gagnait 1 million — tout le monde acceptait un écart de dix fois. Mais aujourd’hui, un diplômé de Tsinghua ou de Peking pourrait gagner 5 millions de yuans par an, tandis qu’un étudiant ordinaire ne parvient même pas à en gagner 50 000. L’écart s’est élargi à 100 fois — n’est-ce pas cruel ? »
Un chercheur en IA né dans les années 2000 dit qu'il se sent chanceux : « Ce temps récompense l'extraordinaire plus généreusement que jamais » — la générosité de l'industrie de l'IA envers les jeunes fait souvent oublier la seconde partie : « mais elle punit la banalité plus sévèrement que jamais ».
Ce « génie de Huawei » peut au moins entreprendre. La plupart de ses pairs, après avoir poursuivi leurs études de la licence au doctorat, ont passé au moins cinq entretiens, éliminé d'autres candidats, et intégré les grandes entreprises d'internet vers 2020 pour devenir des professionnels bien rémunérés. Bien qu'ils ressentent aussi une anxiété liée à l'âge de 35 ans, ils cherchent toujours à perfectionner continuellement leurs compétences techniques et à se pousser à courir plus vite que les 10 % de collègues susceptibles d'être éliminés.
L'IA est arrivée. Les développeurs front-end deviennent immédiatement perçus comme « redondants » aux yeux de l'entreprise ; les autres programmeurs logiciels ne sont qu'une question de temps — la plupart des programmeurs des grandes entreprises vivent dans une anxiété constante, ne pouvant que s'efforcer davantage que leurs collègues à se perfectionner, dans l'espoir de les éliminer en premier, avant d'être eux-mêmes éliminés par l'IA.
Avant la seconde moitié de 2025, un programmeur de plus de 30 ans travaillant dans une grande entreprise n'avait jamais douté d'être "trop âgé". Il a poursuivi son doctorat aux États-Unis et a intégré sans difficulté une grande entreprise, suivant toujours les évolutions des nouvelles technologies, mais un jour, il a soudainement senti que les mises à jour et les informations sur les grands modèles émergeaient comme un robinet qu'on ne peut plus arrêter, transformant son expérience passée en "actif négatif".
Une grande anxiété le submerge : « Avant, une personne ne pouvait pas lire 200 articles en une journée, maintenant tu peux en lire 300, 500, 1000 en collaboration avec l’IA », mais la question reste : « Et si j’en rate ? » Chaque soir avant de dormir, il confie des tâches à l’IA pour essayer de réduire un peu son malaise.
À ces mots, un chercheur en IA né après 2000 a immédiatement demandé : « Et alors ? C’est comme la voiture qui a remplacé la charrette : les forces productives avancées remplacent inévitablement les forces productives arriérées. »
Quelques heures plus tard, un autre chercheur, qu’il ne connaissait pas, a utilisé la même métaphore : « Pourquoi n’ont-ils pas changé plus tôt ? »
« Mais le cocher peut avoir du mal à apprendre à conduire une voiture. » « Mais c’est ainsi que la société progresse », a-t-il dit. « Quatre mots : une vision trop étroite. »
Après avoir entendu le récit, le programmeur dans la trentaine est resté silencieux. Après avoir longuement hésité, il a dit : « Nous savons tous que personne ne peut arrêter la technologie ; se boucher les oreilles pour ne pas entendre est stupide, il faut simplement suivre. Mais il est difficile de leur expliquer que la transition n’est pas si simple. » Il a quitté la grande entreprise pour explorer de nouvelles technologies d’une autre manière.
Quelques jours plus tard, il a envoyé un message disant avoir à nouveau ressenti la confiance cruelle des jeunes. Chen Yusen, né en 1992, a pris la relève de Wu Zhao, qui avait fait un stage chez Alibaba en 1992, en devenant le nouveau PDG de DingTalk — cette affaire présente de nombreuses dimensions complexes, mais la synthèse des jeunes autour de lui est que « déloger les anciens, faire place aux jeunes, tout ira mieux ». Il semble ne pas appartenir à ce nouveau monde enthousiaste.