এআই যুগে, অনুলিপি করা যায় না এমন প্রতিরক্ষা বেষ্টনী হল উদ্ভাবনী সংগঠনের রূপরেখা

লেখক এবং উৎস: Matrix Partners

সিলিকন ভ্যালির একটি দীর্ঘ নিবন্ধ ভাইরাল হয়েছে, লেখক হলেন Foundation Capital-এর পার্টনার এবং পূর্বের ম্যাকিনসি কনসালট্যান্ট জয়া গুপ্তা। এই নিবন্ধটি X-এ 12 ঘন্টার মধ্যে 130 লাখ বার পড়া হয়েছে এবং প্রতিষ্ঠাতা এবং AI-এর কর্মীদের মধ্যে আলোচনা ও শেয়ারের কারণ হয়েছে।

এই দীর্ঘ নিবন্ধটি সিলিকন ভ্যালি এবং বিশ্বব্যাপী প্রযুক্তি জগতে এতটাই বড় প্রতিক্রিয়া জাগায় কারণ জয়া গুপ্তা AI যুগের সবচেয়ে বেশি উদ্বেগজনক “রাজার নগ্নতা”কে ফাঁস করে দেন। যখন প্রযুক্তির সুবিধা দ্রুত মুছে যায়, যখন পণ্যের ফাংশনগুলি কয়েক সপ্তাহের মধ্যে পিক্সেল-লেভেলে কপি করা যায়, তখন উদ্যোক্তারা কী নিয়ে প্রতিদ্বন্দ্বিতা করবেন?

ফাউন্ডেশন ক্যাপিটালের পার্টনার জয়া গুপ্তার এই গভীর দীর্ঘ নিবন্ধটি সমস্ত উদ্বিগ্ন প্রতিষ্ঠাতাদের জন্য একটি সম্পূর্ণ নতুন দৃষ্টিভঙ্গি প্রদান করে: যদি পণ্যটি অনুলিপি করা যায়, এবং শ্রেণীটি পুনঃসংজ্ঞায়িত করা যায়, তবে একমাত্র অনুলিপি করা যায় না এমন “প্রতিরক্ষা বেষ্টনী” হলো আপনি যে “সংগঠনগত গঠন” তৈরি করেছেন।

এই নিবন্ধটি শুধু চাকরির কথা বলছে না, বরং একটি গভীর গঠনগত দর্শনকে প্রকাশ করছে। মহান কোম্পানিগুলি মূলত একটি “সংগঠনগত আবিষ্কার”। OpenAI-এর গবেষণা পদ্ধতির পুনর্গঠন থেকে শুরু করে Palantir-এর ক্ষমতার কাঠামোর পুনর্গঠন পর্যন্ত, সত্যিকারের বিজয়ীগুলি শুধুমাত্র ভালো টুলস তৈরি করেনি, বরং একটি স hoàn全 নতুন “মানবিক সহযোগিতা প্রোটোকল” আবিষ্কার করেছে, যা নির্দিষ্ট প্রতিভাগুলিকে তাদের আকাঙ্ক্ষা পূরণের জন্য সক্ষম করে।

যখন আপনি বুঝতে পারবেন যে “মানুষ কোম্পানির ইনপুট নয়, মানুষই হলো কোম্পানি নিজে”, তখনই আপনি বুঝতে পারবেন: প্রতিষ্ঠাতার চূড়ান্ত পণ্যটি হলো সেই প্রতিষ্ঠানগত কন্টেইনার, যার মধ্যে কোনো আত্মা “আবাসন ও বিস্ফোরণ” ঘটতে পারে। নিচে, Enjoy:

মূল লিঙ্ক: https://x.com/JayaGup10/status/2052870394093408558

এখন, প্রায় সবাই অনুভব করছেন যে AI শিল্পের সবকিছুই একত্রিত হচ্ছে। যে কোম্পানিগুলির পারস্পরিক প্রতিদ্বন্দ্বিতা আমি আগে কল্পনাও করতে পারিনি, এখন একই মাঠে দাঁড়িয়েছে। অ্যাপ্লিকেশন লেয়ার ইনফ্রাস্ট্রাকচার লেয়ারের দিকে ধসে পড়ছে, ইনফ্রাস্ট্রাকচার কোম্পানিগুলি আপস্ট্রিম বিজনেস ফ্লোতে প্রবেশ করছে, এবং প্র practically প্রতিটি স্টার্টআপই পুনরায় প্যাকেজিং করছে, নিজেদের কোনও রূপের “ট্রান্সফরমেশন” কোম্পানি হিসেবে গড়ে তুলতে চাইছে।

এই শব্দগুলি প্রতি কয়েক মাস পর পর পরিবর্তিত হয়: context graph, system of action, organizational world model... একটি নতুন ধারণার নামকরণের পর, সমস্ত কোম্পানির ওয়েবসাইট দ্রুত এটিকে গ্রহণ করে, কয়েক সপ্তাহের মধ্যে, বাজারে নিজেদের "ভবিষ্যতের কাজের পদ্ধতির অপরিহার্য প্ল্যাটফর্ম" হিসাবে দাবি করা কোম্পানিগুলি প্রচুর পরিমাণে ভরে যায়।

যখন মডেলের ইটারেশন অত্যন্ত দ্রুত, ইন্টারফেস প্রায় একইরকম হয়ে যায় এবং পণ্য বিকাশের খরচ অনেক কমে যায়, তখন কোম্পানির গঠনের স্পষ্ট অংশগুলি অত্যন্ত সহজেই অনুকরণযোগ্য হয়ে পড়ে। বাস্তবিকভাবে অনুকরণযোগ্য নয় হলো এর মধ্যে গভীরভাবে লুকিয়ে থাকা “প্রতিরোধের প্রতিবন্ধক”: একটি কোম্পানি শীর্ষস্থানীয় কর্মচারীদের কীভাবে আকর্ষণ করে, তাদের আকাঙ্ক্ষা কীভাবে একত্রিত করে, তাদের বিচারশক্তি কীভাবে সংগঠিত করে, ক্ষমতা কীভাবে বণ্টন করে, এবং চূড়ান্তভাবে কাজকে এমন একটি সিস্টেমে রূপান্তরিত করে যা কোনও প্রতিদ্বন্দ্বীরই পুনরায় তৈরি করা সম্ভব নয়, যা চক্রবৃদ্ধির প্রভাব ফেলে।

সর্বশ্রেষ্ঠ কোম্পানিগুলি সবসময় বুঝেছে: মানুষ কোম্পানির উৎপাদনের উপাদান নয়, মানুষই হলো কোম্পানি। কিন্তু AI যুগে, এটি আরও তীব্র হয়ে উঠেছে, কারণ অন্যান্য সবকিছু খুব দ্রুত পরিবর্তিত হচ্ছে। যদি পণ্যকে কপি করা যায়, পথকে পুনর্নামকরণ করা যায়, এবং প্রযুক্তিগত সুবিধা কয়েক মাসের মধ্যেই ধ্বংস হয়ে যায়, তবে সত্যিকারের টেকসই প্রশ্নটি হয়ে উঠেছে: আপনি যারা সত্যিকারের ভবিষ্যৎ তৈরি করতে পারেন, তাদের চারপাশে কীভাবে একটি সংগঠন গড়ে তুলেছেন।

কোম্পানির নিজস্ব সংগঠনগত কাঠামোই এখন প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা হয়ে উঠছে।

01 মহান কোম্পানিগুলি মূলত উদ্ভাবনী সংগঠন।

সবচেয়ে মহান কোম্পানিগুলি বাস্তবে সংগঠনের নবাচার। এগুলি একটি সম্পূর্ণ নতুন কাজের পদ্ধতির চারপাশে একটি সম্পূর্ণ নতুন ব্যবস্থা তৈরি করে। এবং এই প্রক্রিয়ায়, একটি সম্পূর্ণ নতুন দক্ষতা রূপকে সম্ভব করে তোলে।

OpenAI প্রায় পারম্পরিক শিক্ষাগত প্রতিষ্ঠান, কোম্পানি গবেষণা প্রল্যের বা পারম্পরিক সফটওয়্যার কোম্পানির মতো মনে হয় না। এর কেন্দ্রবিন্দু হল “অগ্রগামী মডেল প্রশিক্ষণ” — যা সমস্ত কাজের সংগঠনগত কেন্দ্র। নিরাপত্তা, নীতি, পণ্য, অবকাঠামো এবং বিতরণ — সবকিছুই এই মহাকর্ষীয় কেন্দ্রের চারপাশে ঘুরে বেড়ায়। এই কাঠামোটি এর অভ্যন্তরীণ গবেষকদের সংজ্ঞাকে পরিবর্তন করেছে: তাদেরকে বিজ্ঞানের অগ্রগতির সীমানায় দাঁড়াতে হবে, একইসঙ্গে পণ্য, ভূ-রাজনীতি এবং সভ্যতা-পর্যায়ের ঝুঁকিরও সঙ্গে জড়িয়ে পড়তে হবে।

প্যালানটির একটি নতুন অপারেশনাল মডেল আবিষ্কার করেছে যা “ভাঙা সিস্টেম”-এর চারপাশে ঘুরে বেড়ায়। “ফ্রন্টলাইন ডিপ্লয়মেন্ট” শুধুমাত্র একটি মার্কেটিং কৌশল নয়, এটি একটি স্থিতি হায়ারার্কি, একটি টালেন্ট মডেল এবং একটি বিশ্বদৃষ্টিরও অংশ। অন্যান্য কোম্পানিগুলিতে, ক্লায়েন্টের পাশে বসে, জটিল প্রতিষ্ঠানগত বিশৃঙ্খলা সমাধান করে এবং চাহিদাগুলিকে পণ্যে রূপান্তরিত করে কাজ করা প্রায়শই “নিম্ন-স্থিতি”-এর কাজ হিসাবে বিবেচিত হয়; কিন্তু প্যালানটির এই কাজগুলিকেই কেন্দ্রীয় স্থান দিয়েছে। এটি একটি “হিরো-অ্যাওরা” তৈরি করেছে: এই ধরনের টালেন্টকে সহজেই সফটওয়্যার ইঞ্জিনিয়ারিং, পরামর্শদান বা নীতি বিশেষজ্ঞদের মধ্যে একটিতেই শ্রেণীবদ্ধ করা যায়না, কিন্তু এইরকম মানুষগুলি এই তিনটি ক্ষেত্রেই সহজেই চলেছে।

এই কোম্পানিগুলি আগের কোনও প্রতিষ্ঠিত শ্রেণীভুক্ত নয়, এবং এই কোম্পানিগুলি তৈরি করা মানুষদেরও সংজ্ঞায়িত করা যায় না। মহান কোম্পানিগুলি শুধুমাত্র প্রতিভাবানদের সমাবেশ নয়। এগুলি একটি কাঠামো, যার মাধ্যমে একটি নির্দিষ্ট ধরনের দক্ষতা চূড়ান্তভাবে প্রকাশ পায়।

02 সংগঠনের গঠন নির্ধারণ করে কে এর মধ্যে বিদ্যমান থাকতে পারে

সবচেয়ে শ্রেষ্ঠ কোম্পানিগুলির মধ্যে প্রতিযোগিতা কেবলমাত্র খাত, বাজার বা বেতন নয়, এটি হল “পরিচয়ের” প্রতিযোগিতা। আকাঙ্ক্ষী মানুষগুলি প্রায়শই কিছু অনুভূতির প্রতি অত্যন্ত আকাঙ্ক্ষী হয়: নিজেকে বিশেষ বলে অনুভব করা, ক্ষমতার কেন্দ্রের কাছাকাছি যাওয়া, অনিবার্যভাবে উঠে আসা, জীবনের পছন্দের অধিকার বজায় রাখা, কোনও মিশনের অংশ হওয়া, “ইতিহাসের পরিবর্তনের ঘর”-এ থাকা। কিন্তু অনেকসময়, তারা নিজেরাই জানে না যে, তারা এইগুলির মধ্যে কোনটির প্রতি আকাঙ্ক্ষী।

এর কারণে, সবচেয়ে শক্তিশালী সংগঠনগুলি সবসময় শীঘ্রই প্রতিভাকে চিহ্নিত করে, এমনকি প্রথম বর্ষেই শীর্ষস্থানীয় বিশ্ববিদ্যালয়গুলি থেকে মানুষ আকর্ষণ করে। তারা এই যুবকদের নিজেদের সম্পর্কে ধারণা প্রতিষ্ঠিত হওয়ার আগে, নিজেদের কীভাবে খ্যাতি অর্জন করতে চায় বা মূল্যবোধ গড়ে তুলতে চায় তা বুঝতে পারার আগে, এবং “যা ভালোলাগে” এবং “যা হতে চায়” এর মধ্যে পার্থক্য করতে পারার আগেই তাদেরকে সম্পর্কিত করে।

এই কারণেই মহান প্রতিষ্ঠানগুলি মূলত “এক ধরনের মানুষ”-এর জন্য প্যাকেজ করা হয়।

অনেক কোম্পানি নগদ দিয়ে প্রতিযোগিতা করে, কিন্তু প্রতিষ্ঠিত কোম্পানির জন্য এটি মানুষের প্রতিযোগিতার সবচেয়ে ক্লান্তিকর রূপ। নগদ লেনদেন সম্ভব করে তোলে, কিন্তু মনকে পরিবর্তন করা কঠিন। যখন কোম্পানি অর্থের চেয়েও বেশি বিশদ কিছু প্রদান করে, তখনই সবচেয়ে উৎকৃষ্ট মানুষরা সর্বোচ্চ আনুগত্য দেখায়—এটি একটি “আদর্শ স্ব”-এর দিকে যাওয়ার পথ, যা তারা সবসময়ই চায়, অথবা যা তারা এখনও অনুভব করেনি।

প্রতিটি আবেগগত প্রতিশ্রুতির পিছনে একটি কাঠামোগত প্রতিশ্রুতি থাকে। যদি কোম্পানি গ্রাহককে প্রথমে রাখার দাবি করে, কিন্তু গ্রাহকদের সাথে কাজ করা কাজগুলির স্থান নিম্ন হয়, তবে সেই প্রতিশ্রুতি একটি মিথ্যা; যদি মালিকানার মনোভাবকে জোর দেওয়া হয়, কিন্তু সিদ্ধান্তগুলির ক্ষমতা অত্যধিক কেন্দ্রীভূত হয়, তবে সেই প্রতিশ্রুতিও মিথ্যা; যদি মিশনের কথা বলা হয়, কিন্তু এই মিশনটি কাউকেই বিরক্ত করে না, কাউকেই বাছাই করে না, এবং কোনও মূল্যই পরিশোধ করতে হয় না, তবে এটিও একটি মিথ্যা।

তাহলে, মানুষ আসলে কী অনুভব করতে চায়?

তারা “অপরিহার্য” বোধ করতে চায়: দুর্লভ, দৃষ্টিগোচর, মডিউলার নয়। কর্মচারী আকর্ষণের পিছনের অন্তর্নিহিত বার্তা হল: “শুধুমাত্র তুমিই এই কাজটি করতে পারবে, শুধুমাত্র যথেষ্ট অনন্য ব্যক্তিই এখানে এটি তৈরি করার যোগ্য।” এটি বেশিরভাগ উৎকৃষ্ট পেশাদারের মনের গভীরে অবস্থিত উদ্বেগকে স্পর্শ করে। নিজেকে অতিশয় দক্ষ বলে সন্দেহ করা দুর্বলতা, অন্যরাও এটি করতে পারে বলে সন্দেহ করা, এবং নিজেকে কখনও প্রকৃতপক্ষে বুঝা হয়নি বলে ভাবা। এই প্রতিশ্রুতি শুধুমাত্র সেই ধরনের সংগঠনেই কাজ করে, যেখানে গঠনটি এতটাই সংক্ষিপ্ত যে একজন ব্যক্তি সম্পূর্ণ কোম্পানির পথচলা পরিবর্তন করতে পারে।

তারা “ভাগ্যবান” বোধ করতে চায়: জীবন কোনও অপরিহার্যতার দিকে ঝুঁকে পড়ছে বলে অনুভব করা। Anthropic এখন পর্যন্ত সবচেয়ে প্রতিনিধিত্বকারী উদাহরণ: “আমরা এই প্রযুক্তির নিরাপদ বাস্তবায়নের জন্য কয়েকটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে একটি, এবং এই ঘরে বসে থাকা মানুষগুলিই এটি বাস্তবায়ন করছে।” এই আবেগগত সংযোগটি শুধুমাত্র শিল্পের শীর্ষে গঠনগতভাবে অবস্থিত প্রতিষ্ঠানগুলিতেই বিশ্বস্ততা অর্জন করে।

তারা “কেন্দ্রে থাকার” অনুভূতি চায়: নিজেদের মূল্যের বিস্ফোরণের কেন্দ্রে নিশ্চিত করে রাখা। দেখুন, এই ত্রৈমাসিকে Anthropic কতগুলি শীর্ষস্থানীয় কোম্পানির CTO কে কেড়ে নিয়েছে। মানবসম্পদের ঘনত্বই নিজেই একটি “সংগঠনগত বাছাই”: এটি কোম্পানির নিয়োগ, বেতন দেওয়া, সহযোগিতা সংগঠিত করা এবং সবচেয়ে উৎকৃষ্টদের একই ভৌত স্থানে একত্রিত করার অপরিহার্য ফলাফল।

তারা “নিজেদের প্রমাণ করার” ইচ্ছা নিয়ে কাজ করে: যেমন শৈশব থেকেই সুপ্রতিষ্ঠিত ও প্রশংসিত বিনিয়োগ ব্যাংকিং শীর্ষস্থানীয় ব্যক্তিরা, যারা শুরু করেছেন এই অভিজ্ঞতাগুলির কোনোটিই বাস্তবে কিছুই প্রমাণ করে না বলে। অথবা তারা “পছন্দের অধিকার” খোঁজে। ম্যাকিনজি এটির সঙ্গে পুরোপুরি মেলে: এর সংগঠনগত কাঠামো—সাধারণজ্ঞানভিত্তিক বিন্যাস, দুই বছরের বিশ্লেষক চক্র, বিভিন্ন শিল্পের সুযোগ অন্বেষণ। শেষপর্যন্ত, 21 বছর বয়সে ঠিক কী করতে চাই, তা কেউ জানে?

অবশ্যই, মানুষ ক্ষমতা এবং স্থিতির কাছাকাছি যেতে চায়।

কিছু মানুষ ত্যাগের প্রতি আকাঙ্ক্ষী, বেতনের চেয়ে বড় কোনো অর্থের জন্য ত্যাগ করতে প্রস্তুত। বেশিরভাগ কোম্পানি এটিকে “মিশন” বলে ডাকে, কিন্তু এটি আসলে দলের মূলে গভীরভাবে বিশ্বাস করা একটি ধারণার চারপাশে গড়ে ওঠা একটি “বিশ্বাস”। এই নতুন ল্যাবের ঢলে, কিছু মূল্যবোধ আগের ঢলের চেয়ে আরও তীক্ষ্ণ, কারণ এগুলি পক্ষগ্রহণ করে। ওপেন-সোর্স প্যারাডাইম আপনাকে বন্ধ-সোর্স ল্যাবগুলির বিরুদ্ধে লড়াইয়ের জন্য উত্সাহিত করে; সুযোগ-সম্পন্ন AI প্যারাডাইম আপনাকে “একটি দেশের মডেলই বিশ্বকে শাসন করবে” এই ধারণার বিরুদ্ধে লড়াইয়ের জন্য উত্সাহিত করে। সবচেয়ে শক্তিশালী মিশনগুলি হলো যেগুলি কিছুকে এখানে কাজ করা থেকে বিরত রাখে, কারণ এটি “সঠিক” মানুষদের অত্যন্ত আকাঙ্ক্ষা করে এখানে আসতে—একইসঙ্গে।

মানুষ চূড়ান্তভাবে আবেগপ্রবণ। সর্বশ্রেষ্ঠ কোম্পানিগুলি নির্দিষ্ট প্রার্থীদের অত্যন্ত কাঙ্ক্ষিত এক বা দুটি আবেগকে বুঝতে পারে এবং এই মানুষদের জন্য ইতিমধ্যেই সংগঠনের গঠন প্রস্তুত করে রাখে।

03 প্রতিষ্ঠাতার প্রশ্ন

প্রতিষ্ঠাতাদের জন্য, প্রকৃত প্রশ্নটি হল “আমরা কীভাবে একটি ভালো গল্প বলব?” নয়, বরং “কোন ধরনের মানুষ, শুধুমাত্র এখানে, নিজেকে প্রকৃতপক্ষে হিসাবে প্রকাশ করতে পারবে?”

অধিকাংশ কোম্পানি চাকরির জন্য শুধুমাত্র তাদের ব্যবসায়িক বর্ণনা দেয়: আমরা মডেল তৈরি করছি, আমরা রকেট তৈরি করছি, আমরা কোনো ক্ষেত্রের জন্য CRM ডেভেলপ করছি, আমরা কোনো প্রক্রিয়ার অটোমেশন করছি। এই বর্ণনাগুলি সম্ভবত সঠিক এবং সৎ, কিন্তু আজকের যুগে, “সঠিক” হওয়া মাত্রই সেই সেরা প্রতিভাগুলিকে আকর্ষণ করার জন্য যথেষ্ট নয়।

আজকের সবচেয়ে শীর্ষস্থানীয় কোম্পানিগুলি উচ্চতর মাত্রায় কাজ করে। তারা তাদের অস্তিত্বের কারণে সম্ভব হওয়া পরিবর্তনগুলি বর্ণনা করে: একটি শিল্পের পুনরুজ্জীবন, একটি ব্যবস্থার পুনঃগঠন, একটি জিতা সভ্যতার খেলা, অথবা মানব ইতিহাসে প্রথমবারের মতো কোনো প্রচেষ্টা।

কখনও কখনও মানুষ এই “উচ্চমাত্রার” কথাটিকে শুধুমাত্র একটি বিপণন কৌশল বা ফান্ডিংয়ের কথা বলার সাথে মিশিয়ে ফেলে। বাস্তবে, আপনার গল্পের টোনটি আপনার কোম্পানির গঠনের সাথে মেলে যাওয়া উচিত। এর অর্থ: যদি একটি সাধারণ কাঠামোর মধ্যে একটি বড় গল্প বলা হয়, তবে এটি শুনতে অহংকারীর মতো লাগবে; আবার যদি একটি বড় কাঠামোর মধ্যে একটি সাধারণ গল্প বলা হয়, তবে শীর্ষস্থানীয় পেশাদারদের হারিয়ে ফেলা হবে। চাকরির প্রার্থীদের প্রকৃতপক্ষে যা মূল্যায়ন করে, তা হলো এই দুটির মধ্যের সামঞ্জস্যতা, যদিও তারা এটিকে শব্দের মধ্যে সঠিকভাবে প্রকাশ করতে পারেনা।

অতএব, আপনাকে স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে যে মানুষ এবং কোম্পানির দৃষ্টিভঙ্গির মধ্যে মিল কী। যদি আপনি বিশ্বাস করেন যে “গ্রাহক নিকটতা” হল প্রতিরক্ষা প্রাচীর, তাহলে গ্রাহকের সাথে সংযোগ স্থাপনকারী কাজগুলির উচ্চ মর্যাদা থাকতে হবে; যদি আপনি বিশ্বাস করেন যে “গতি” হল প্রতিরক্ষা প্রাচীর, তাহলে সিদ্ধান্তগ্রহণের ক্ষমতা সংগঠনের প্রান্তের দিকে সরিয়ে দিতে হবে; যদি আপনি বিশ্বাস করেন যে “মানুষের ঘনত্ব” হল প্রতিরক্ষা প্রাচীর, তাহলে সাধারণ মানুষগুলি সংগঠনের কার্যকলাপের গতি নির্ধারণ করতে পারবেন না; যদি আপনি বিশ্বাস করেন যে “বাস্তবায়নের ক্ষমতা” হল প্রতিরক্ষা প্রাচীর, তাহলে বাস্তবতার সবচেয়ে কাছাকাছি মানুষদেরকে শুধুমাত্র দায়িত্বই নয়, আসল ক্ষমতা দিতে হবে।

04 সেই প্রস্তাবনা মুহূর্তগুলি

যারা নিজেদের জীবনের পরবর্তী পর্যায়টি কোথায় যাবে তা নিয়ে সিদ্ধান্ত নিচ্ছেন, তাদের জন্য শিক্ষা সম্পূর্ণ ভিন্ন। আপনি আসলে বছরগুলির জীবনকে কোনো ব্যক্তির দৃষ্টিভঙ্গি এবং কোনো সংগঠনের গঠনে বিনিয়োগ করছেন। কিন্তু নিয়োগ প্রক্রিয়াটি প্রায়শই এই দুটি বিষয়কে অত্যন্ত সূক্ষ্মভাবেই আপনাকে দেখায়। এটি দৃষ্টিভঙ্গি, মিশন, মানবসম্পদের ঘনত্ব, কল্পিত ভবিষ্যৎকে দেখায়, কিন্তু এটি প্রায়ই প্রকৃত ক্ষমতার কাঠামো এবং মানুষগুলি চাপের মধ্যে কীভাবে আচরণ করে তা দেখায় না।

সত্য প্রায়শই পরবর্তী পর্যায়ে প্রকাশ পায়: যখন কোম্পানি চাপে পড়ে, যখন আপনার কাজ বেশি “অসুবিধাজনক” হয়ে ওঠে, যখন আপনি তাদের দিতে চায় না এমন কিছু চান, যখন “আপনার সম্ভাবনায় বিশ্বাস করা” প্রকৃতপক্ষে শিরোনাম, ক্ষমতা, আর্থিক, পরিসর বা সম্পদে রূপান্তরিত হওয়ার প্রয়োজন হয়।

উদ্দেশ্যময় মানুষদের জন্য, আবেগগত সংযোগ সত্ত্বেও প্রকৃত মালিকানা অর্জনের আগেই একটি “মালিকের” মতো অনুভূতি তৈরি হয়। শীর্ষস্থানীয় প্রতিভাগুলি চূড়ান্তভাবে প্রতিষ্ঠাতা হিসাবে কঠোরভাবে কাজ করতে পারে, পরিচালকদের মতো অস্পষ্টতা সমাধান করতে পারে, এবং অংশীদারদের মতো মিশন বাস্তবায়ন করতে পারে, কিন্তু বেতন এবং ক্ষমতা দিয়ে, তারা এখনও সাধারণ কর্মচারীই। কোম্পানিটি প্রতিষ্ঠাতা-স্তরের প্রচেষ্টা শোষণ করে, যখন ব্যক্তিরা শুধুমাত্র একটি অনুভূতির বিনিময়ে পায়।

যখন সংগঠনগত কাঠামো এই আবেগিক নিবেদনের পিছনে পৌঁছাবে, তখন এটি খুব সুন্দর হবে। কিন্তু যদি কাঠামোটি কখনও পিছনে থেকে যায়, তবে এটি একটি অসম সম্পর্কে পরিণত হবে।

অভিজ্ঞদের কাছ থেকে পরামর্শ: আপনি আপনার পরিচয়ের জন্য সংগঠনের অভাবকে ব্যবহার করছেন। পদমর্যাদার পরিবর্তে “অধিকারবোধ” ব্যবহার করছেন, অনুমতির পরিবর্তে “নিকটত্ব” ব্যবহার করছেন, আর্থিক সুবিধার পরিবর্তে “শান্তি দেওয়া” ব্যবহার করছেন, এবং লিখিত প্রক্রিয়ার পরিবর্তে “আমাকে বিশ্বাস করুন” ব্যবহার করছেন। এই কারণেই কিছু মানুষ নিজেদের অত্যন্ত মূল্যায়িত মনে করে, কিন্তু পদারোহণ এবং আর্থিকভাবে অগ্রগতি লাভ করতে পারছেন না।

কর্মচারীদের জন্য অন্যান্য অনেক লিভারেজ আছে, যেমন শেয়ার এবং বেতন। কিন্তু সবচেয়ে বিপজ্জনক প্রতিশ্রুতি হল সময়ের ভিত্তিতে প্রতিশ্রুতি। “ভবিষ্যতে কোম্পানি আরও বড় হবে।” “ভবিষ্যতে তুমি আরও বেশি কিছু পাবে।” “ভবিষ্যতে কাঠামোটি তোমার অবদানের সাথে মানানসই হয়ে যাবে।” কিন্তু সময় যখন কাটে, তখন কখনও তোমাকে সতর্ক করে না। অনেক বছর পর, যখন তুমি জীবনের আরেকটি পর্যায়ে পৌঁছাও, তখনই হঠাৎ বুঝতে পারো: যে প্রতিশ্রুতি সবসময়ই ভবিষ্যৎকালেই থাকছিল, সেটি কখনও বাস্তবায়িত হয়নি। (অবশ্যই, এটি বাস্তবায়িতও হতে পারে।)

আসল আকাঙ্ক্ষাবান মানুষদের জন্য, আপনাকে বুঝতে হবে: “চয়ন করা (being chosen)” এবং “প্রকৃতপক্ষে দেখা (being seen)” দুটি ভিন্ন বিষয়। চয়ন করা হওয়া হল আবেগগত: “তুমি বিশেষ, আমরা তোমার উপর বিশ্বাস রাখি, তুমি এখানে তোমার জায়গা পেয়েছ।” প্রকৃতপক্ষে দেখা হল কাঠামোগত: “এটি তোমার দায়িত্বের পরিধি; এটি তোমার ক্ষমতা; এটি তোমার আর্থিক অংশগ্রহণ; এটি তোমার সিদ্ধান্তগ্রহণের অধিকার; যদি তুমি সফল হও, সংগঠনের কাঠামোটি কীভাবে পরিবর্তিত হবে।”

যদি আপনার প্রকৃত সম্ভাবনা থাকে, তাহলে সেই জায়গাগুলিতে যান যেখানে বাস্তবিকভাবে “আপনার মূল্যকে সংগঠনের গঠনে লিখতে” ইচ্ছুক।

05 প্রতিবন্ধক

আপনি এই সবকিছুকে একটি নিরাশাবাদী দৃষ্টিকোণ থেকে দেখতে পারেন। আপনি প্রতিটি চাকরির প্রচারকে একটি নিয়ন্ত্রণের চেষ্টা হিসেবে ধরতে পারেন, প্রতিটি মিশনকে একটি ছদ্মবেশ হিসেবে ধরতে পারেন, এবং প্রতিটি কোম্পানিকে আপনাকে নিজেকে ভালো বোধ করানোর জন্য আপনার জীবনকে সস্তায় ভাড়া নিতে চাইছে বলে মনে করতে পারেন।

কিন্তু মানুষের প্রকৃতি বিশ্বাসের প্রতি আকাঙ্ক্ষা করে। আমরা চাই আমাদের কাজ গুরুত্বপূর্ণ হোক, আমাদের ত্যাগের অর্থ থাকুক, এবং আমাদের প্রতিভা যারা পাথরকে সোনায় পরিণত করতে পারে, তাদের দ্বারা প্রশংসিত হোক। এটি আমাদের অজ্ঞতা নয়, এটি শুধুমাত্র বোঝায় যে আমরা মানুষ।

মহান কোম্পানিগুলি সর্বদা এই চাহিদাগুলির জন্য নতুন কন্টেইনার হয়ে আসে। এগুলি শুধুমাত্র পণ্য বা লাভের বাহন নয়, বরং “আকাঙ্ক্ষার সংগঠনগত কাঠামো”।

সিলিকন ভ্যালি বিভিন্ন বিভাগে ভালোবাসে: টেকনিক্যাল / নন-টেকনিক্যাল, রিসার্চার / অপারেশনাল ট্যালেন্ট, ফাউন্ডার / ইনভেস্টর, মিশন-ড্রিভেন / মার্সিনারি... কিন্তু তারপর, এটি ভুলে যায়: সত্যিকারের মহান মানুষরা প্রায়ই কখনও একটি একক বাক্সের মধ্যে বাস করেন না। তারা একাধিক পরিচয়ের মধ্যে একসাথে বাস করেন: একটি ক্ষেত্র থেকে কিছু নেয়া, অন্যটি ভাঙা, এবং কয়েকটি মূলত একসাথে যুক্ত হওয়ার উপযুক্ত নয় এমন জিনিসকে একসাথে জোড়া দেওয়া। শেষপর্যন্ত, তারা একটি নতুন আকৃতি তৈরি করে, যা পরবর্তীতে মানুষরা ভুলভাবে "স্বাভাবিকভাবেই পরিষ্কার" বলে মনে করে।

বর্তমানে সত্যিকারের সুযোগ হল পরবর্তী OpenAI, Anthropic, Google, Palantir Technologies বা Tesla হওয়া নয়। সত্যিকারের প্রশ্নটি হল: অতীতে কখনও সম্ভব হয়নি এমন “কোম্পানির রূপ” কী? এবং এই ধরনের কোম্পানির জন্মের অপেক্ষায় কোন ধরনের প্রতিভা ছিল?

কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তা অনেক জিনিসকে পুনরায় কপি করা সহজ করে তুলবে। যেমন: পণ্যের ইন্টারফেস, ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া, প্রোটোটাইপ ডিজাইন, প্রচারণামূলক কথাবার্তা, এমনকি প্রাথমিক পুনরাবৃত্তির গতি ইত্যাদি। তবে, যতই বিজনেস প্ল্যান (BP) এ AI-এর মাধ্যমে “প্রতিষ্ঠান গঠন” সহজ হয়ে যাবে বলে দাবি করুক, এটি কখনই একটি সম্পূর্ণ নতুন প্রতিষ্ঠান গঠনকে সহজ করে তুলতে পারবে না। সঠিক মানুষদের একত্রিত করা, সঠিক ক্ষমতা প্রদান করা, তাদেরকে সঠিক সমস্যার সম্মুখীন করা, এবং সময়ের সাথে সাথে তাদের বিচারক্ষমতার চক্রবর্তী প্রভাব (compounding effect) তৈরি করা—এইধরনের একটি সংগঠনগত কাঠামো তৈরি করা এখনও অত্যন্ত কঠিন।

পুরানো চাকরির বাজার সেই কোম্পানিগুলিকে পুরস্কৃত করত যারা কর্মচারীদের মনে করিয়ে দিত যে তারা “নির্বাচিত” হয়েছে। কিন্তু পরবর্তী যুগ সেই কোম্পানিগুলিকে পুরস্কৃত করবে যারা “পুরানো বাজার উৎপাদন করতে অক্ষম” এমন আকারে গঠিত। এই কোম্পানিগুলিতে অংশগ্রহণকারীরা পুরানো সংগঠনের আকারের কখনও অর্জন করতে পারনি এমন সম্ভাবনাগুলি অর্জন করবে।