AI کے دور میں، نقل نہیں کی جا سکنے والی حفاظتی دیوار نوآوری کا تنظیمی فریم ورک ہے

مضمون کے مصنف، ذریعہ: Matrix Partners

سیلیکون ویلی کا ایک لمبا مضمون وائرل ہو گیا، مصنف فاؤنڈیشن کیپٹل کے شریک اور سابق مکنزی کنسultan جےہا گوپتا ہیں۔ اس مضمون نے X پر 12 گھنٹوں میں 13 لاکھ پڑھائیں حاصل کیں اور اس نے اسٹارٹ اپ اداروں اور AI کے ماہرین کے درمیان بحث اور شیئرنگ کا سلسلہ شروع کر دیا۔

یہ لمبا مضمون اس لیے سلیکون ویلی اور عالمی ٹیکنالوجی دنیا میں اتنی بڑی لہریں پیدا کر رہا ہے کہ جےہا گپتا نے AI کے دور کے اس سب سے زیادہ پریشان کن "بادشاہ کے نئے کپڑوں" کو کھول دیا۔ جب تکنیکی فائدے تیزی سے ختم ہو رہے ہوں، اور مصنوعات کے فنکشنز کو کچھ ہفتے میں پکسل بائی پکسل نقل کیا جا سکے، تو کاروباری افراد کس چیز سے مقابلہ کر سکتے ہیں؟

فاؤنڈیشن کیپٹل کے شریک جایا گوپتا کی یہ گہری لمبی تحریر، تمام پریشان مالکان کے لیے ایک نیا نقطہ نظر پیش کرتی ہے: اگر مصنوعات کو نقل کیا جا سکتا ہے، اور شعبہ کو دوبارہ تعریف کیا جا سکتا ہے، تو واحد نقل نہیں کیا جا سکنے والا "محفوظ راستہ" وہ "تنظیمی ساخت" ہے جو آپ نے تعمیر کی ہے۔

یہ مضمون صرف ملازمت کے بارے میں نہیں، بلکہ ایک گہری ساختی فلسفہ کو بھی ظاہر کرتا ہے۔ عظیم کمپنیاں بنیادی طور پر ایک “تنظیمی ایجاد” ہیں۔ OpenAI کی تحقیقی ماڈل کو دوبارہ تعریف کرنے سے لے کر Palantir کی طاقت کے ڈھانچے کو دوبارہ تشکیل دینے تک، اصل فاتحین صرف بہتر ٹولز بنانے والے نہیں ہیں، بلکہ ایک نئی، مخصوص استاد کو اس کے خوابوں کو پورا کرنے کے قابل بنانے والی “انسانی تعاون کے معاہدے” کی ایجاد کرنے والے ہیں۔

جب آپ سمجھ جائیں کہ "لوگ کمپنی کا ایک ایجادی عنصر نہیں، بلکہ کمپنی خود ہیں"، تو آپ سمجھ پائیں گے کہ بانی کا انتہائی پروڈکٹ، وہ ایسا ادارہ ہے جو کسی روح کو "مقام دے اور اسے جانے دے"۔ درج ذیل پر لطف اٹھائیں:

اصل لنک: https://x.com/JayaGup10/status/2052870394093408558

اب، تقریباً ہر کوئی محسوس کر رہا ہے کہ AI صنعت میں سب کچھ ایک دوسرے میں امتزاج کی طرف جا رہا ہے۔ وہ کمپنیاں جن کا میں نے پہلے کبھی تصور بھی نہیں کیا تھا کہ وہ آپس میں مقابلہ کریں گی، اب ایک ہی میدان میں ہیں۔ ایپلیکیشن لیول زیریں طبقے کی طرف تباہ ہو رہا ہے، زیریں طبقے کی کمپنیاں اپسٹریم بزنس فلو میں داخل ہو رہی ہیں، اور تقریباً ہر اسٹارٹ اپ اپنے آپ کو دوبارہ پیک کر رہا ہے تاکہ اپنے آپ کو کسی نہ کسی شکل میں "ٹرانسفارمیشن" کمپنی بنائے۔

یہ الفاظ کچھ ماہوں بعد تبدیل ہو جاتے ہیں: کنٹیکس گراف، ایکشن کا سسٹم، ادارتی عالمی ماڈل… ایک نیا تصور کا نام دیے جانے کے فوراً بعد، تمام کمپنیوں کی ویب سائٹس اسے فوری طور پر اپنا لیتی ہیں، اور کچھ ہفتےوں میں، بازار میں ایسی کمپنیوں کا بھرپور اضافہ ہو جاتا ہے جو دعویٰ کرتی ہیں کہ وہ “مستقبل کے کام کا ضروری پلیٹ فارم” ہیں۔

جب ماڈلز کی تکرار بہت تیز ہو، انٹرفیس ایک جیسے ہو جائیں، اور مصنوعات کی ترقی کا خرچہ بہت کم ہو جائے، تو کمپنیوں کے وہ ظاہری اجزاء جو آسانی سے نقل کیے جا سکتے ہیں۔ واقعی نقل کرنا مشکل وہ "دیوار" ہے جو ان کے اندر گہرائی سے چھپی ہوتی ہے: ایک کمپنی ٹاپ ٹیلینٹ کو کیسے مبذول کراتی ہے، ان کی خواہشات کو کیسے مربوط کرتی ہے، ان کی رائے کو کیسے جمع کرتی ہے، اختیارات کو کیسے تقسیم کرتی ہے، اور آخرکار اپنا کام ایک ایسے نظام میں تبدیل کرتی ہے جسے کوئی بھی مقابلہ کرنے والا نقل نہیں کر سکتا اور جس میں مرکب فائدہ ہوتا ہے۔

سب سے بہترین کمپنیاں ہمیشہ سمجھتی رہی ہیں: لوگ کمپنی کا ایک پیداواری عنصر نہیں ہوتے، بلکہ لوگ خود کمپنی ہوتے ہیں۔ لیکن AI کے دور میں، یہ بات اور زیادہ تیز ہو گئی ہے کیونکہ باقی سب کچھ بہت جلد تبدیل ہو رہا ہے۔ اگر مصنوعات کو نقل کیا جا سکتا ہے، راستوں کو دوبارہ نام دیا جا سکتا ہے، اور تکنیکی فائدہ کچھ ماہوں میں ختم ہو سکتا ہے، تو اصل مستقل سوال یہ بن جاتا ہے: آپ نے اس افراد کے ارد گرد، جو حقیقت میں مستقبل بنانے میں صلاحیت رکھتے ہیں، کس قسم کا تنظیمی نظام تشکیل دیا ہے؟

کمپنی کی خود کی تنظیمی شکل، اب دفاعی دیوار بن رہی ہے۔

01 عظیم کمپنیاں، بنیادی طور پر تنظیمی نوآوری ہیں

سب سے بڑی کمپنیاں اصل میں تنظیمی شکل کے نوآوری ہیں۔ وہ ایک مکمل طور پر نئے طریقے کام کرنے کے ارد گرد ایک مکمل طور پر نئے نظام کا قیام کرتی ہیں۔ اور اس عمل کے دوران، ایک مکمل طور پر نئی صلاحیتوں کی شکل کو ممکن بناتی ہیں۔

اوپن اے آئی معمول کی اکیڈمک ادارے، کاروباری تحقیقی لیب، یا معمول کی سافٹ ویئر کمپنی جیسا نہیں لگتا۔ اس کا مرکزی محور “اگرے کے ماڈلز کی تربیت“ ہے، جو تمام کاموں کا تنظیمی مرکز ہے۔ حفاظت، پالیسی، مصنوعات، بنیادی ڈھانچہ اور ڈپلوائمنٹ، سب کچھ اس گُرُتْوَکشَّتِ مرکز کے ارد گرد گھوم رہا ہے۔ اس ساخت نے اس کے اندر کے ریسرچرز کی تعریف بدل دی ہے: وہ نہ صرف سائنس کے اگرے پر کھڑے ہوتے ہیں، بلکہ مصنوعات، علاقائی سیاست اور تہذیبی سطح کے خطرات میں بھی شامل ہوتے ہیں۔

پالنٹیر نے "ٹوٹے ہوئے نظام" کے گرد ایک نئی آپریشنل ساخت درست کی۔ "فرونٹ لائن ڈیپلویمنٹ" صرف ایک مارکیٹنگ حکمت عملی نہیں ہے، بلکہ یہ ایک عہدہ کی ترتیب، ایک صلاحیت کا ماڈل، اور ایک دنیا بھر کا نظریہ بھی ہے۔ دوسری کمپنیوں میں، کلائنٹ کے ساتھ بیٹھنا، پیچیدہ ادارہ جاتی مسائل کو سنبھالنا، اور ان کی ضروریات کو مصنوعات میں تبدیل کرنا عام طور پر "کم درجہ کا" کام سمجھا جاتا ہے؛ لیکن پالنٹیر نے ان کاموں کو مرکزی مقام دے دیا۔ اس نے ایک "مرکزی کردار کا جادو" پیدا کیا: اس قسم کے ماہرین کو آسانی سے سافٹ ویئر انجینئرنگ، مشورہ یا پالیسی ماہر کے طور پر درجہ بند نہیں کیا جا سکتا، لیکن وہ ان تینوں شعبوں میں آسانی سے گھومتے ہیں۔

یہ کمپنیاں کسی بھی پہلے سے موجودہ مخصوص زمرے سے تعلق رکھتی ہیں، اور ان کمپنیوں کو بنانے والے بھی تعریف نہیں کیے جا سکتے۔ عظیم کمپنیاں صرف عقلمندوں کا اجتماع نہیں ہوتیں۔ یہ ایک ڈھانچہ ہوتا ہے جس کے ذریعے کچھ خاص قسم کے مہارت والے افراد کو اپنی صلاحیتیں مکمل طور پر ظاہر کرنے کا موقع ملتا ہے۔

02 تنظیمی شکل یہ طے کرتی ہے کہ کون سے لوگ اس میں موجود ہو سکتے ہیں

دنیا کی بہترین کمپنیاں صرف راستے، بازار یا تنخواہ کے لیے مقابلہ نہیں کرتیں، وہ "شناخت" کے لیے مقابلہ کرتی ہیں۔ طموحی لوگ عام طور پر کچھ احساسات کی شدید خواہش رکھتے ہیں: خود کو خاص محسوس کرنا، طاقت کے مرکز کے قریب ہونا، بے نقاب ہونا، اپنی زندگی کے انتخابات کو برقرار رکھنا، کسی مشن کا حصہ ہونا، اور "تاریخ کے موڑ کے کمرے" میں ہونا۔ لیکن اکثر ان کو خود نہیں معلوم ہوتا کہ وہ دراصل ان میں سے کس ایک کی تلاش میں ہیں۔

اسی لیے، سب سے طاقتور ادارے ہمیشہ ابتدائی طور پر ٹاپ یونیورسٹیوں سے طلبہ کو شامل کرتے ہیں، یہاں تک کہ پہلے سال کے دوران بھی۔ وہ ان نوجوانوں تک پہنچ جاتے ہیں جب تک کہ ان کا خود کو سمجھنا مستحکم نہ ہو جائے، جب تک کہ وہ یہ نہ سمجھ لیں کہ وہ کس بنیاد پر مشہور ہونا چاہتے ہیں یا اپنی قیمتیں کیسے قائم کریں، اور جب تک کہ وہ “جو کام اچھا کرتے ہیں” اور “جو بننا چاہتے ہیں” میں فرق نہ کر لیں۔

یہی وجہ ہے کہ عظیم ادارے بنیادی طور پر "ایک قسم کے لوگوں" کے لیے ہوتے ہیں۔

کئی کمپنیاں نقد رقم کے لیے مقابلہ کرتی ہیں، لیکن لیجنڈری کمپنیوں کے لیے، یہ مہارت کے مقابلے کی سب سے بے رنگ شکل ہے۔ نقد رقم معاہدہ کر سکتی ہے، لیکن دلوں کو تبدیل کرنا مشکل ہوتا ہے۔ جب کمپنیاں پیسے سے زیادہ مخصوص چیزیں فراہم کرتی ہیں، تو سب سے بہترین لوگ اپنی سب سے زیادہ وفاداری دکھاتے ہیں—یہ ایک "مثالی خود" تک کا راستہ ہوتا ہے—چاہے وہ جس کا وہ طوائل سے خواہش رکھتے ہوں یا جس کا وہ ابھی تک علم نہیں رکھتے۔

ہر جذبی عہد کے پیچھے ایک ساختی عہد ہوتا ہے۔ اگر کوئی کمپنی صارفین کو اولین ترجیح قرار دے، لیکن صارفین کے ساتھ کام کرنے والے عملے کو کم درجہ دے، تو یہ عہد جھوٹا ہے؛ اگر مالکانہ جذبہ پر زور دیا جائے، لیکن فیصلہ سازی کا اختیار مرکزی طور پر مجموعی ہو، تو یہ بھی جھوٹا عہد ہے؛ اگر مشن کے بارے میں باتیں کی جائیں، لیکن یہ مشن کسی کو ناراض نہ کرے، کسی کو منتخب نہ کرے، اور کسی قسم کی قیمت ادا نہ کرے، تو یہ بھی ایک جھوٹا عہد ہے۔

تو، لوگ حقیقت میں کیا محسوس کرنا چاہتے ہیں؟

وہ "غیر قابل تبدیل" محسوس کرنے کے لیے بے چین ہیں: نایاب، دیکھا جانا، غیر ماڈیولر۔ لوگوں کو ملازمت دینے کا خفیہ پیغام یہ ہے: "صرف تم ہی اس کام کو کر سکتے ہو، صرف اتنی منفرد شخصیت ہی اسے تعمیر کرنے کے لیے یہاں آہدی ہے۔" یہ وعدہ زیادہ تر عالِمِ کارکردگی کے دلوں میں گہری فکر کو چھوتا ہے۔ اپنی عالِمِ کارکردگی پر شک کرنا کمزوری ہے، شک کرنا کہ دوسرے بھی اسے کر سکتے ہیں، اور شک کرنا کہ تمہیں کبھی حقیقت سے نہیں سمجھا گیا۔ یہ وعدہ صرف اس صورت میں کام کرتا ہے جب تنظیمی ساخت اتنی منظم ہو کہ ایک شخص ہی کمپنی کے راستے کو بدل سکے۔

وہ "قدر کے مطابق" محسوس کرنے کے لیے بہت ترس رہے ہیں: زندگی کسی ضروریت کی طرف جھک رہی ہے۔ Anthropic اب تک سب سے واضح مثال ہے: "ہم ان دو یا تین کمپنیوں میں سے ایک ہیں جو اس ٹیکنالوجی کے محفوظ اطلاق کا فیصلہ کرتی ہیں، اور اس کمرے میں بیٹھے لوگ ہی اسے نفاذ کرتے ہیں۔" یہ جذباتی ربط صرف ان اداروں میں ہی قابلِ اعتماد ہوتا ہے جو صنعت کے سر apex پر ساختی طور پر قائم ہوں۔

وہ "مرکز میں" محسوس کرنے کے لیے بہت ت期盼 ہیں: یقینی بنائیں کہ آپ قیمتی انفلاشن کے مرکز میں ہیں۔ دیکھیں کہ اینتھروپک نے اس تہہ میں کتنے ٹاپ کمپنیوں کے سی ٹی او کو چھین لیا۔ مہارت کا ڈینسٹی خود ایک "تنظیمی شکل" کا انتخاب ہے: یہ کمپنی کے طریقہ کار، تنخواہ دینے، تعاون کو منظم کرنے اور سب سے بہترین لوگوں کو ایک ہی جسمانی جگہ پر اکٹھا کرنے کا نتیجہ ہے۔

وہ "اپنی ثابتی" ثابت کرنے کے لیے بھوکے ہیں: جیسے وہ انجینئرز جنہیں بچپن سے ہی نمایاں کیا گیا اور ان کی عمدگی کی تعریف کی گئی، وہ شروع کر دیتے ہیں کہ یہ سب ریزومے اصل میں کچھ بھی ثابت نہیں کرتے۔ یا پھر وہ "انتخاب کا حق" کی تلاش میں ہوتے ہیں۔ مکینزی اس کے لیے مثالی ہے: اس کی تنظیمی ساخت — عام ماہرین، دو سالہ اینالسٹ سائکل، اور مختلف صنعتوں کے مواقع کا جائزہ لینا۔ بالآخر، 21 سال کی عمر میں آپ کو اپنے آپ کو کیا کرنا چاہیے، اس بارے میں کون جانتا ہے؟

بے شک، لوگوں کو طاقت اور عزت و احترام کے قریب آنا بھی پسند ہے۔

ابھی بھی کچھ لوگ قربانی کے لیے تھکے نہیں، اور وہ تنخواہ سے زیادہ بڑے مقصد کے لیے قربانی دینے کو تیار ہیں۔ زیادہ تر کمپنیاں اسے "مشن" کہتی ہیں، لیکن اصل میں یہ ٹیم کے اندر گہرائی سے مانی جانے والی ایک عقیدت کی شکل ہے۔ نئی لیب لہر میں، کچھ قیمت کے دعوے پچھلی لہر کے مقابلے میں زیادہ تیز ہیں، کیونکہ وہ کسی ایک پکھ پر کھڑے ہوتے ہیں۔ اوپن سورس فریق آپ کو بند سورس لیب کے خلاف لڑنے کے لیے مجبور کرتا ہے؛ سوورین AI فریق آپ کو "ایک ملک کا ماڈل دنیا پر حاکم ہوگا" کے خیال کے خلاف لڑنے کے لیے مجبور کرتا ہے۔ سب سے طاقتور مشن وہ ہوتے ہیں جو کچھ لوگوں کو یہاں کام نہ کرنے پر مجبور کردیں، کیونکہ یہ "درست لوگوں" کو جذب کرنے کے ایک ہی طرح کا اثر رکھتا ہے۔

انسان بالآخر جذباتی ہوتا ہے۔ سب سے بڑی کمپنیاں خاص امیدواروں کی بہت زیادہ خواہش کو سمجھتی ہیں اور ان لوگوں کے لیے پہلے ہی اپنی تنظیم کی شکل تیار کر لیتی ہیں۔

03 فانڈر کے سوالات

انشا کے لیے اصل سوال یہ نہیں کہ "ہم ایک بہتر کہانی کیسے سنائیں؟" بلکہ یہ ہے کہ "کون سا شخص، صرف یہاں، اپنے آپ کو حقیقی طور پر بن سکتا ہے؟"

زیادہ تر کمپنیاں ملازمت کے وقت صرف اپنے کام کو سادہ طور پر بیان کرتی ہیں: ہم ماڈل بنارہے ہیں، ہم راکٹ تیار کررہے ہیں، ہم کسی شعبے کے لیے CRM تیار کررہے ہیں، ہم کسی عمل کو خودکار بنارہے ہیں۔ یہ بیانات شاید درست اور سچے ہوں، لیکن آج کے دور میں صرف "درست" ہونا ان استثنائی افراد کو متوجہ کرنے کے لیے کافی نہیں جو اپنے شعبے میں بہترین ہیں۔

آج کے بہترین کمپنیاں اعلیٰ سطح پر کام کر رہی ہیں۔ وہ تبدیلیوں کا تصور پیش کرتی ہیں جو ان کے وجود کی وجہ سے ممکن ہوئی ہیں: ایک صنعت کی نئی زندگی، ایک نظام کی دوبارہ تعمیر، ایک جیتی ہوئی تہذیبی مقابلہ، یا انسانی تاریخ میں پہلی بار حاصل کیا گیا کوئی کام۔

کبھی کبھی، لوگ اس "اونچی سطح" کو صرف ایک مارکیٹنگ ٹرک یا فنڈنگ کے الفاظ سے الگ سمجھ لیتے ہیں۔ درحقیقت، آپ کی کہانی کا انداز آپ کی کمپنی کی ساخت کے مطابق ہونا چاہیے۔ اس کا مطلب ہے: اگر آپ ایک عام ساخت میں بڑی کہانی سنائیں، تو وہ دھوکہ دینے جیسی لگے گی؛ اور اگر آپ ایک بڑی ساخت میں عام کہانی سنائیں، تو بہترین لوگوں کو بھاگنا پڑے گا۔ امیدوار دراصل وہ دونوں کے درمیان مطابقت کا جائزہ لیتے ہیں، چاہے وہ اسے الفاظ میں درست طریقے سے بیان نہ کر سکیں۔

اس لیے، آپ کو افراد اور کمپنی کے خواب کے درمیان مطابقت واضح ہونی چاہیے۔ اگر آپ کو یقین ہے کہ "گاہک کی قربت" ہی دفاعی دیوار ہے، تو گاہکوں کے ساتھ کام کو اعلیٰ درجہ دیا جانا چاہیے؛ اگر آپ کو یقین ہے کہ "تیزی" ہی دفاعی دیوار ہے، تو فیصلہ سازی کا اختیار تنظیم کے کناروں تک منتقل کر دیا جانا چاہیے؛ اگر آپ کو یقین ہے کہ "استعداد کاروں کا اضافہ" ہی دفاعی دیوار ہے، تو عام افراد تنظیم کے عمل کے رفتار کو تعریف نہیں کر سکتے؛ اگر آپ کو یقین ہے کہ "عمل میں لانے کی صلاحیت" ہی دفاعی دیوار ہے، تو حقیقی زندگی کے قریب ترین افراد کو صرف ذمہ داری نہیں، بلکہ حقیقی اختیارات حاصل ہونے چاہئیں۔

04 وہ فیصلہ کے لمحات

اور جن لوگوں کے لیے یہ فیصلہ کرنا ہے کہ زندگی کا اگلا مرحلہ کہاں ہو، وہاں سبق بالکل الگ ہے۔ آپ اصل میں اپنے کئی سال زندگی کو کسی کے خواب اور کسی تنظیمی ڈھانچے میں لگا رہے ہیں۔ لیکن ملازمت کا عمل، اکثر ان دونوں چیزوں کو بہت ہلکے سے آپ کو دکھاتا ہے۔ یہ خواب، مشن، انسانی کثافت، اور تصور کیا گیا مستقبل دکھاتا ہے، لیکن یہ اصل طاقت کے ڈھانچے اور لوگ دباؤ میں کیسے پیش آتے ہیں، اکثر نہیں دکھاتا۔

سچائی عام طور پر بعد میں ظاہر ہوتی ہے: جب کمپنی دباؤ میں ہو، جب آپ کا کام "ناہموار" ہونے لگے، جب آپ ان سے وہ مانگیں جو وہ دینا نہیں چاہتے، جب "آپ کی صلاحیت پر ایمان" کو حقیقی طور پر عہدہ، اختیار، مالی امداد، دائرہ کار یا وسائل کے طور پر ادا کرنا ہو۔

AMBITION والوں کے لیے، جذباتی تعلق انہیں اصل ملکیت حاصل کرنے سے پہلے ہی "مالک" کا جھوٹا احساس دے دیتا ہے۔ ٹاپ ٹیلینٹ بالآخر مالک کی طرح محنت کر سکتا ہے، ایگزیکٹو کی طرح ادھمی کو حل کر سکتا ہے، اور شریک کی طرح مشن پر عمل کر سکتا ہے، لیکن تنخواہ اور اختیارات کے لحاظ سے وہ اب بھی ایک عام ملازم ہی رہتا ہے۔ کمپنی مالک کے برابر تعاون کو استعمال کرتی ہے، جبکہ ذاتی سطح پر صرف تعلق کا احساس ملتا ہے۔

جب تنظیمی ساخت آخرکار اس جذباتی لگاؤ کے ساتھ پیش رخ کرتی ہے، تو یہ بہت خوبصورت بات ہوگی۔ لیکن اگر ساخت کبھی بھی اس کے ساتھ نہیں چلتی، تو یہ ایک غیر متوازن تعلق بن جائے گا۔

تجربہ کار لوگ آپ کو مشورہ دیں گے: آپ اپنی شناخت کو ایک تنظیمی ڈھانچے کی کمی کے ذریعے ادھار لے رہے ہیں۔ آپ نے عہدے کی جگہ "بہتری کا جذبہ" استعمال کیا ہے، اختیارات کی جگہ "قربت"، مالی فوائد کی جگہ "پرسکون کرنا"، اور لکھتی ہوئی مکینزمز کی جگہ "مجھ پر بھروسہ کریں"۔ اسی لیے کچھ لوگ اس بات کا احساس کرتے ہیں کہ ان کی بہت تعریف کی جا رہی ہے، لیکن مالی اور پیشہ ورانہ ترقی میں وہ پسماندہ ہو چکے ہیں۔

کارکنان کے پاس بہت سے دوسرے لیوریج بھی ہوتے ہیں، جیسے ملکیت اور تنخواہ۔ لیکن سب سے خطرناک وعدہ، وقت کے لحاظ سے کیا گیا وعدہ ہوتا ہے۔ "بعد میں کمپنی بڑی ہو جائے گی۔" "بعد میں آپ کے پاس زیادہ ہو گا۔" "بعد میں ساخت آپ کے اہمیت کے مطابق ہو جائے گی۔" لیکن وقت گزرنے پر آپ کو کبھی یاد نہیں دلاتا۔ جب تک کہ بہت سالوں بعد، آپ زندگی کے ایک دوسرے مرحلے پر نہیں پہنچ جاتے اور اچانک احساس نہیں ہوتا کہ وہ ہمیشہ مستقبل کے صرف زمانہ میں رہنے والا وعدہ، کبھی حقیقت میں نہیں آیا۔ (بے شک، اس کا مطلب یہ بھی ہو سکتا ہے کہ وہ حقیقت میں پورا ہو گیا ہو۔)

حقیقی طور پر خواہش رکھنے والوں کے لیے، آپ کو احساس ہونا چاہیے کہ "چنا جانا" اور "حقیقی طور پر دیکھا جانا" دو الگ باتیں ہیں۔ "چنا جانا" جذباتی ہے: "آپ خاص ہیں، ہم آپ پر اعتماد کرتے ہیں، آپ یہاں کے ہیں۔" جبکہ "دیکھا جانا" ساختی ہے: "یہ آپ کا فریضہ ہے؛ یہ آپ کا اختیار ہے؛ یہ آپ کا مالی شرکت ہے؛ یہ آپ کا فیصلہ سازی کا حق ہے؛ اگر آپ کامیاب ہو جاتے ہیں، تو تنظیمی ساخت میں کیا تبدیلی آئے گی؟"

اگر آپ کے پاس حقیقی صلاحیت ہے، تو ایسی جگہوں پر جائیں جہاں لوگ "آپ کی قیمت کو اپنی تنظیمی ساخت میں لکھنے" کو تیار ہوں۔

05 ڈیمانڈ کا دیوار

آپ اس سب کو ایک ناامید نظر سے دیکھ سکتے ہیں۔ آپ یہ سمجھ سکتے ہیں کہ ہر نوکری کی تفصیل ایک ہتھکنڈا ہے، ہر مقصود ایک چھلکا ہے، اور ہر کمپنی آپ کو اپنی زندگی کو سستے میں کرایہ پر لینے کے لیے اچھا محسوس کرانے کی کوشش کر رہی ہے۔

لیکن انسانی فطرت کو کچھ پر ایمان ہونے کی خواہش ہوتی ہے۔ ہم چاہتے ہیں کہ ہمارا کام اہم ہو، ہماری قربانیوں کا مطلب ہو، اور ہماری صلاحیتیں ان لوگوں کے ذریعے سراہی جائیں جو واقعی پتھر کو سونا بنا سکتے ہیں۔ یہ ہماری بے خبری نہیں، بلکہ یہ ظاہر کرتا ہے کہ ہم انسان ہیں۔

بڑی کمپنیاں ہمیشہ ان ضروریات کے نئے احاطے رہی ہیں۔ وہ صرف مصنوعات یا منافع کے ذرائع نہیں، بلکہ “خواہشات کی تنظیمی ساخت” ہیں۔

سیلیکون ویلی کو مختلف زمرہ بندیاں پسند ہیں: ٹیکنیکل / غیر ٹیکنیکل، ریسرچر / آپریٹر، اینٹرپرینیور / سرمایہ کار، مشن ڈرائون / مرسینری... لیکن پھر وہ بھول جاتا ہے: واقعی عظیم لوگ اکثر کسی ایک الگ ڈبے میں نہیں رہتے۔ وہ کئی شناختوں کے درمیان ایک ساتھ رہتے ہیں: ایک شعبے سے کچھ لے لیتے ہیں، دوسرے شعبے کو توڑ دیتے ہیں، اور کئی ایسے عناصر جو کبھی جُڑنے نہیں چاہئیں تھے، کو جوڑ دیتے ہیں۔ آخر کار، وہ ایک نئی شکل پیدا کرتے ہیں، جس کے بارے میں بعد والے لوگ غلط طور پر سمجھتے ہیں کہ یہ "اصل میں واضح تھا"۔

اصلی موقع ابھی اگلے OpenAI، Anthropic، Google، Palantir Technologies یا Tesla بننے کا نہیں ہے۔ اصل سوال یہ ہے: کون سی "کمپنی کی شکل" پہلے کبھی ممکن نہیں تھی؟ اور کس قسم کے ماہرین اس کمپنی کے وجود کا انتظار کر رہے ہیں؟

ذہانت کی تخلیق بہت سی چیزوں کو نقل کرنا آسان بنائے گی۔ مثلاً پروڈکٹ انٹرفیس، بزنس پروسیجرز، پروٹو ٹائپ ڈیزائن، تبلیغی الفاظ، اور حتیٰ کہ ابتدائی ترقی کی رفتار وغیرہ۔ لیکن، چاہے کتنے ہی BP (بزنس پلان) AI کو "انسٹیٹیوشنل بنانے" کو آسان قرار دیتے ہوں، اس کا مطلب یہ نہیں کہ نئے انسٹیٹیوشن کا قیام آسان ہو جائے گا۔ ایک ایسی تنظیم بنانا جو صحیح لوگوں کو اکٹھا کرے، انہیں صحیح اختیارات دے، انہیں صحیح مسائل کے سامنے رکھے، اور وقت کے ساتھ ان کے فیصلوں کا مرکب فائدہ پیدا کرے، اب بھی بہت مشکل ہے۔

پرانے مارکیٹ کے انعامات وہ کمپنیاں حاصل کرتی تھیں جو ملازمین کو "چنے گئے" محسوس کراتی تھیں۔ جبکہ اگلی نسل، ان کمپنیوں کو انعام دے گی جو "پرانے مارکیٹ سے حاصل نہ ہونے والی شکلوں" میں تعمیر کی گئی ہیں۔ اس میں شامل لوگ، پرانی تنظیمی شکلوں نے کبھی حاصل نہ کیے گئے امکانات کو حاصل کریں گے۔