Автор: 晚点LatePost
17-летний стажер-ИИ получает зарплату 5500 юаней в день, в 1998 году это считалось «средним уровнем».
Известный венчурный фонд, существующий более 15 лет, специально устроил ужин, на который пригласили гостей, не одетых в костюмы — большинство из них были в черных, белых или серых футболках или толстовках с мультяшными принтами на груди, не уложили волосы. Многие носили рюкзаки, как будто пришли на встречу одноклассников.
Они — представители поколения 00-х, работающие в сфере ИИ, большинство из них используют аватарки с персонажами аниме или мультфильмов, привыкли пользоваться эмодзи и восклицательными знаками, а в перерывах между работой заказывают себе горячий шоколад с зефиром среди множества заказов ледяного американо. Перед встречей с предпринимателем из поколения 00-х инвестор посоветовал нам, чтобы быстро наладить контакт, лучше взять с собой два напитка из чайного бара.
Только что закончив бакалавриат, им уже предлагают крупные компании или инвестиционные фонды годовую зарплату в 2 миллиона, 5 миллионов юаней или 1 миллион долларов США. Однако, говоря о зарплате в несколько миллионов, молодой исследователь, пьющий горячий какао с зефиром, говорит спокойно, будто обсуждает расписание занятий прошлого семестра.
«Эй, мне это не особо важно, пару миллионов еще — не страшно». У другого молодого исследователя похожая мысль: «В любом случае я собираюсь начать свой бизнес, так что зарабатывать на зарплате мне осталось недолго». Некоторые крупные компании и инвестиционные институты также хотят его привлечь.
Индустрия крупных моделей массово создала сотни, тысячи молодых талантов с годовой зарплатой в несколько миллионов. Крупные компании нарушили прежние ограничения по возрасту, должности и опыту, предлагая высокую зарплату молодым специалистам.
Несколько рекрутеров и HR-специалистов сообщили, что средняя годовая зарплата выпускников ведущих университетов, прошедших стажировку в ключевых командах крупных компаний по работе с крупными моделями, чьи направления исследований соответствуют публикациям в ведущих журналах и получивших предложения от ведущих кадровых программ крупных компаний, составляет более 1,5 миллиона юаней в год. Один из участников процесса найма Seed отметил, что средняя годовая зарплата выпускников TopSeed в 2024 году составляла около 1,5 миллиона юаней, в 2025 году она выросла до 3–5 миллионов юаней, а в 2026 году для ключевых должностей стажеров-выпускников могут предложить до 6 миллионов юаней, а некоторые — еще больше.
Еще не окончив учебу, эти специалисты уже были забронированы — от 2000 юаней в день, максимум более 5500 юаней в день. Кто-то получил предложение о стажировке в Meta с зарплатой 20 000 долларов США в месяц и предоставлением жилья и питания. Когда в большинстве отраслей стажерская дневная зарплата в 200 юаней считается хорошей, эти цифры выходят за рамки здравого смысла, и люди часто переспрашивают: «Дневная или месячная зарплата? Юани или доллары?»
Согласно отраслевым статистическим данным, средняя месячная зарплата курьеров доставки еды в Пекине в первом квартале 2026 года составляет чуть более 10 000 юаней; стажер с дневной зарплатой 5500 юаней эквивалентен десяти курьерам. Один исследователь в области ИИ с годовой зарплатой в 3 миллиона юаней за год зарабатывает столько же, сколько выпускник бакалавриата 2025 года, усердно работающий в течение 39 лет. Последнему также необходимо гарантировать, что он не останется без работы.
Даже в крупных интернет-компаниях, известных высокими зарплатами, чтобы достичь годового дохода в 3 миллиона юаней, вам нужно окончить магистратуру, непрерывно работать 8–12 лет, пройти как минимум три собеседования на повышение, каждый раз попадая в топ-30%, а также находиться в ключевом бизнесе или успеть попасть на этап быстрого роста, чтобы до 40 лет успешно добиться уровня 3-2 в ByteDance, P9 в Alibaba или T11 и выше в Tencent. К этому моменту вы уже будете руководить командой из десятков человек и пользоваться определенной известностью в отрасли.
А сегодня 22-летний исследователь ИИ, только что окончивший бакалавриат, без опыта управления командой, без опыта принятия бизнес-решений и без прохождения хотя бы одного цикла оценки эффективности, получил равный доход.
И они действительно молоды. «Родился в 1998 году, уже считаешься “средним поколением” в команде Kaimo». Один стажер из крупной корпоративной команды по разработке крупных моделей чувствовал себя немного подавленным, ведь он был старше большинства стажеров в своей компании. Однажды, работая допоздна, он поднял голову и увидел стажера, намного моложе его: «Он прыгал и подпрыгивал, пока писал код», — усугубил он тон, повторив еще раз: «Буквально прыгал и подпрыгивал».
Самым молодым оказался 17-летний подросток — крупные компании всё меньше ограничивают возраст, и трудно сказать, кто младше. Её主動 связался HR крупной компании, и она проходила стажировку в команде больших моделей, одновременно готовясь к выпускным экзаменам в старшей школе, и отпраздновала День защиты детей за своим рабочим местом.
«Докторантура — это такая трата времени!» — хотел убедить молодого исследователя своих друзей из «класса Яо» в Циньхуа: «Зачем самым умным мозгам учиться так медленно?» Он привел пример: 19-летний студент Стэнфорда бросил учебу еще до второго курса и вскоре привлек 4,5 миллиона долларов финансирования для своего стартапа в области ИИ: «Худший исход — это просто вернуться в Стэнфорд».
Рекрутер посоветовал трём-четырём докторантам отказаться от учёной степени и перейти на полную занятость, предложив привлекательные должности и зарплату: «Если вы учитесь, чтобы найти хорошую работу, у вас она уже есть. А через два года её может уже не быть». В результате несколько молодых людей решили бросить учёбу и сделать решительный шаг, чтобы успеть на поезд ИИ.
Основатель компании ИИ имеет более смелые идеи. Он планирует отпустить ребенка, учащегося в 10-м классе, на учебу с работой: «Как он может узнать больше в школе, чем у меня?»
После опроса более 3500 основателей единорогов глобальная инвестиционная компания Antler обнаружила, что в 2024 году средний возраст основателей AI-единорогов по всему миру составил 29 лет, тогда как в 2020 году им в основном было около 40 лет. Эта цифра, скорее всего, продолжит снижаться — AI дает достаточно умным молодым людям возможность найти работу с более высокой зарплатой или увеличить свою стоимость до сотен миллионов долларов.
AI Native: Молодость ценнее опыта
Руководители интернет-компаний — это небольшое меньшинство на вершине, управляющие командами из сотен технических специалистов или достигшие успехов в определённых направлениях бизнеса; они обладают высоким рангом, хорошей репутацией и стабильной позицией, что позволяет им избежать «проклятия 35 лет».
Сегодня прошлый опыт перестал работать. Один из бывших сотрудников ByteDance Seed сказал, что при начале работы над крупными моделями ByteDance продолжила традицию поручать новые проекты «старшим братьям», добившимся успеха в бизнесе. Таких руководителей сменилось два-три, каждый из которых привёл своих ключевых исследователей, но результаты оказались ниже ожиданий. Позже присоединился более молодой Чжоу Чан, который быстро способствовал улучшению мультимодальных возможностей.
«Это заставило нас осознать, что наша прежняя стратегия найма была неверной», — сказал он.
Если сравнивать ресурсы, DeepSeek не может конкурировать с крупными компаниями, которые тратят сотни миллиардов. У него меньше 1/10 сотрудников по сравнению с крупными компаниями, среднее рабочее время вдвое меньше, ранее он не получал никаких инвестиций, но он вышел в первую группу глобальных крупных моделей раньше, чем ведущие китайские интернет-компании. Мы проанализировали 84 публично доступных резюме из 172 исследователей, участвовавших в разработке трех поколений моделей DeepSeek, и выяснили, что более 70% из них младше 30 лет.
Одним из выводов, сделанных Byte Research после изучения трех «черных лошадок» — OpenAI, Anthropic и DeepSeek — является то, что в области ИИ ключевым фактором прогресса бизнеса являются ключевые исследователи, а прошлый опыт управления и деловые достижения имеют меньшее значение. «Старший брат» может не быть плохим руководителем для исследователей, но он точно не сможет лучше, чем сами исследователи, определять, что делать. Лучше позволить молодым талантливым техническим специалистам возглавлять команду.
По словам осведомленного источника, для формирования команды Seed ByteDance перевела руководителя продукта роста TikTok для управления наймом в Seed. Логика найма основывается исключительно на вложенных средствах и полученном результате: сколько денег выделяется человеку и какой доход он приносит компании; прошлые должности и зарплаты не имеют значения. «Раньше сотрудники с уровнем 3-1, как правило, имели степень магистра и около пяти лет опыта работы; сегодня студенты-выпускники могут получать равный или даже более высокий уровень».
Новые правила гласят: чем более AI-натуральный, тем больше возможностей.
Несколько исследователей попытались объяснить концепцию, которая стала популярной в вакансиях крупных компаний, инвестиционных проспектах и выступлениях основателей. Один сказал: «Мышление полностью согласовано с вводом и выводом крупной модели: при возникновении любой проблемы сначала спрашиваешь ИИ и знаешь, какой вопрос задать следующим». Другой привел аналогию: «Почему пожилым людям нужно учиться пользоваться смартфонами, а детям — нет? Потому что дети понимают, что произойдет при нажатии на экран. То же самое и с крупными моделями».
Инвестор, специализирующийся на ИИ, ответил проще: «Чем моложе, тем лучше». Все они — представители поколения после 2000 года.
С момента, когда OpenAI сделала крупные языковые модели популярными в 2022 году, до того, как модели приобрели мультимодальные, глубокие рассуждающие и программные возможности, отрасль почти регулярно сталкивается с новыми технологиями.
Всего четыре года. Человек, который при поступлении в аспирантуру выбрал популярное направление «компьютерное зрение», еще не закончил обучение, а мир уже изменился. Если он не переключится достаточно быстро, он станет частью «предыдущего поколения» AI-специалистов.
Более четырех лет — чем дольше работаешь, тем более пассивным становишься. HR из компании, занимающейся большими моделями, сказал, что в 2024 году они нанимали специалистов на позиции по генерации изображений и видео с помощью AIGC и по привычке искали людей с опытом в области визуальных алгоритмов. Однако вскоре выяснилось, что и эти сотрудники тоже действовали по привычке: сначала применяли проверенные ранее методы, и если они давали хороший результат, просто продолжали их использовать. Но выпускники и более «AI-ориентированные» люди не копировали прошлые решения — после замены персонала эффективность выросла в несколько раз.
Те, кто работает пять-шесть лет, возможно, быстро переключатся, но зачем компании рисковать, если есть более молодые? После того как было отклонено более десяти резюме кандидатов, рекрутер, сотрудничающий с компанией, работающей с крупными моделями, понял неписанное правило: «Возраст 33 года, скорее всего, — верхний предел».
Рекрутеры используют некоторые методы отбора. Если кандидат спрашивает, каковы доходы компании — сразу считайте, что он не является AI-натурой. Большинство AI-компаний еще не приносят прибыль; им важнее вычислительные мощности, модели и данные, а доходы воспринимаются как показатель финансовой оценки компаний прошлого поколения.
«Талантливый менеджер хочет нанимать только таких же, как он. Разве технический руководитель в возрасте 30 лет будет искать людей старше себя и с более слабыми навыками?» — задался вопросом рекрутер, работавший с ByteDance.
Она быстро привела несколько примеров, подтверждающих свободное владение многообразными возможностями ByteDance: 30 с небольшим лет, когда Ян Чжилин основал Kimi, руководитель крупной модели Qwen от Alibaba Линь Цзюньян — 1993 года рождения, руководитель крупной модели MiMo от Xiaomi Ло Фули — 1995 года рождения, руководитель отдела крупной языковой модели HunYuan от Tencent Яо Шунью — 1998 года рождения.
Кроме того, большинство молодых людей могут лучше работать сверхурочно. 21-летний стажер по ИИ чаще всего работает с 11:00 до 1:00 ночи, делает перерыв на еду, прогуливается пару раз, чтобы освежить голову, и по выходным «работает немного, отдыхает немного». «Это не имеет отношения к компании — это мое личное требование к себе», — добавляет он. «Иначе сложно выделиться среди сверстников». Другой исследователь ИИ, 22 года, не считает это чем-то необычным: он иногда работает с 21:00 до полудня следующего дня, потому что чувствует себя более «погруженным». Они еще далеко от ответственности и забот о семье.
Поступление в старшую школу, круизный лайнер, найдите более молодых людей
Компании, работающие с большими моделями, добились успеха благодаря молодежи — это представление быстро распространилось: чтобы стать AI-ориентированной, компания должна в первую очередь стать моложе. Помимо исследователей ИИ, продукту, дизайну, маркетингу и кадрам также требуется больше молодых специалистов.
Li Auto объявила, что 2026 год — это последний шанс выйти на лидирующие позиции в области ИИ. Основатель Ли Сян в этом году написал в своем круге друзей, что без достаточной глубины обучения и обучения большинство сотрудников с десятилетним стажем показывают результаты значительно ниже, чем сотрудники с одним годом опыта, и их разрыв с топовыми выпускниками университетов, находящимися в 90-м перцентиле, составляет как минимум в десять раз — это как «не использовать золото, а добывать его из руды, как в лотерее».
В марте этого года группа Geely и ChipWeTech объявили о запуске программы целевого обучения старшеклассников для подготовки кадров для таких направлений, как Geely Intelligence.
Привлечение молодых специалистов — это не только для того, чтобы рассказывать историю трансформации компании, но и из-за реальных потребностей в работе. Одна платежная компания, проходящая трансформацию в сфере ИИ, говорит, что на позиции медиа-специалистов рассматривают только кандидатов, родившихся после 1998 года, поскольку активные технические KOL становятся все моложе, и для общения с ними нужны такие же молодые люди. В венчурных фондах молодые инвесторы лучше находят общий язык с предпринимателями.
В конечном итоге давление достигло высшего руководства интернет-индустрии. Сегодня признанные формы организации ИИ должны быть достаточно плоскими и прозрачными. Молодые специалисты не любят традиционный жесткий менеджмент и иерархическую структуру, они больше верят в принцип «кто умеет — тот и руководит».
В июне Ли Али за несколько дней заменил бывшего президента DingTalk У Чжао, на возвращение которого ушло более года, — на его место пришел Чэнь Юйсинь, родившийся в 1992 году. Один из бывших партнеров У Чжао по предпринимательству сказал, что У Чжао остался тем же самым: он все еще стремится добиться больших успехов, но «он понимает, что время изменилось, возможно, не заметил, что люди тоже изменились, и общество изменилось».
Все хотят молодых людей, но действительно умных молодых людей не так много; важно найти и удержать их до окончания учебы. Несколько HR-специалистов крупных компаний отмечают, что если «маленький гений» проходил стажировку в одной из крупных компаний и остался доволен опытом, то вероятность того, что он выберет эту компанию после окончания учебы, очень высока: «Умные люди ограничены — суть в том, чтобы заранее установить с ними связь».
В тот же день, когда в Денвере, США, проходила CVPR (Конференция IEEE/CVF по компьютерному зрению и распознаванию образов — одна из «трех крупнейших конференций»), NVIDIA, ByteDance Seed и Intel устроили ужин для молодых ученых; на следующий день — Tencent Qingyun, Alibaba Star и MiniMax. Через полтора месяца, на другой ведущей академической конференции — ICML (Международная конференция по машинному обучению) в Сеуле, Южная Корея, Alibaba, Kuaishou и Tencent снова организовали ужины в один и тот же день.
Тенсент заявляет, что на одной из своих мероприятий в этом году примут участие как минимум 12 руководителей. Квикшоу арендовал круизный лайнер на реке Хань, организовал индивидуальный фейерверк на море, а ключевые руководители Kвикшоу общались с участниками в непосредственной близости. Ужин Алибабы прошел на 38-м этаже отеля Grand Hyatt, где ранее выступал Баффет.
Чтобы продемонстрировать искренность, некоторые компании предлагают руководителям отделов, вице-президентам и важным стажерам добавиться в друзья, встретиться за кофе и провести один-два часа в обсуждении взглядов на технологии и отрасль, а также жизненных целей. Даже если вы не пришли — некоторые HR-специалисты все равно спросят о вашем текущем положении, отправят небольшие подарочные коробки на Праздник середины осени и Китайский новый год и скажут, что при оформлении официальной работы можно будет рассмотреть: «Верхняя граница зарплаты других — это наша отправная точка».
Представитель Seed сказал, что около 2026 года Seed специально создал «Отдел работы со студентами» для отбора и привлечения стажеров и выпускников. Их база данных охватывает практически всех выдающихся студентов и выпускников Китая, включая списки студентов из ведущих университетов, ведущих лабораторий и ведущих научных руководителей, а также их опыт участия в конкурсах и стажировках.
В теории, если вы — выдающийся студент средней школы с отличной успеваемостью, HR-отдел Seed может знать лучше, чем ваши родственники, где вы учитесь, когда окончите учебу и где проходили стажировку.
Для высококлассных соревнований они могут спонсировать GPU, токены или другие необходимые вещи для тренеров соревнований, а также получать подробную информацию о выступлении каждого участника, помимо списка победителей. Например, участник с низким общим баллом может быть не менее талантливым — возможно, один из трех судей поставил ему особенно низкую оценку. «Полу-открытая тайна». Один HR-специалист сказал: «Задайте вопрос — другие компании тоже об этом знают».
Конкурентные компании, HR крупных компаний должны присваивать метки соответствующим командам, включая повседневную производительность, результаты, вклад в команду, технические сильные стороны; необходимо опросить достаточное количество людей и проверить оценки, чтобы в конечном итоге определить, соответствуют ли они потребностям своей команды. Если ранее студенты какого-либо наставника особенно хорошо проявили себя на стажировке, их команда также будет привлекать особое внимание; большинство наставников охотно сотрудничают с крупными компаниями, и некоторые студенты шутят, что «поступают в компанию» вместе с однокурсниками.
Стажёр, с которым связались несколько крупных компаний, говорит, что при выборе стажировки сначала нужно узнать репутацию группы: крупные модели или мультимодальные, предварительное обучение или пост-обучение, группа A или группа B — сначала выясните, придётся ли выполнять «грязную работу»; во-вторых, посмотрите, сколько у них карт — без карт сложно что-либо сделать; в-третьих, оцените атмосферу в команде — есть ли возможность напрямую общаться с экспертами; и только в-четвёртых — зарплата.
Крупные компании не испытывают нехватки средств. ByteDance создало специальную программу Top Seed для отдела Seed; в прошлом году средняя дневная оплата стажёров составляла 2000 юаней, а в этом году программа Top Seed формально отменена, но максимальная зарплата не ограничена. Программа Tencent Qingyun охватывает всю группу, наибольшее количество мест выделено для команд ИИ, таких как модель Hunyuan; стажировки оплачиваются по месячной системе — от 20 000 до 80 000 юаней в месяц, некоторые получают около 110 000 юаней — это также форма конкуренции. Система оплаты по дням «платят за каждый день работы», тогда как при месячной системе зарплата начисляется даже во время отпуска.
Среди стажеров распространено выражение: «Если есть Seed — выбирай Seed, если есть Гусь (Tencent) — выбирай Гусь». Если это не подходит, есть ещё ряд программ «Звезда»: «План Северная Коза» от Meituan, «Alibaba Star» от Alibaba, «Kuaishou Star» от Kuaishou и «REDstar» от Xiaohongshu.
Резюме вакансий становятся все более убедительными: помимо зарплаты, необходимо подчеркивать, что компания может предложить исследователям, например: «возглавлять ключевые проекты», «зарплата не ограничена», «присоединяйтесь сейчас, чтобы раньше взять на себя ключевые обязанности». Чтобы усилить привлекательность в борьбе за таланты, стартап Kimi громко объявил, что раньше на год начнет выдавать опционные права стажерам, прошедшим программу топовых талантов — за менее чем полгода цена акций Zhipu выросла в 20 раз, и эта опциональная позиция имеет значительный потенциал роста.
После устройства на работу эти молодые люди также получат значительно большую свободу, чем обычные выпускники.
Некоторые выпускники вузов, принятые по программе привлечения талантов высшего уровня, напрямую подчиняются руководителям бизнес-направлений и имеют возможность самостоятельно определять, что стоит делать: инициировать проекты вокруг новых направлений, представлять их и формировать команды, а не заниматься оптимизацией существующих бизнес-процессов на 1% или 0,1%. Яо Шуньюй приглашает стажёров из Tencent Hunyuan на ужины и регулярно организует мероприятия для обмена опытом. Один из стажёров отметил, что ощущает: «Компания стремится к долгосрочному развитию и ожидает, что вы добьётесь успеха в Tencent».
Некоторые компании обещают кандидатам и их коллегам, которые также участвуют в программе талантов, приехать вместе, чтобы сначала создать небольшую команду и изучить новые направления. После устройства на работу один из выпускников университета почувствовал нехватку вычислительных мощностей и описал свою потребность в еженедельном отчете, отправив его копию первому руководителю группы. Через три дня его отдел получил вычислительные ресурсы на сумму более 10 миллионов юаней.
Цепочка интересов за «молодостью»
В инвестиционной среде «поколение 00» стало важной меткой проекта.
27-летний исследователь, считающий себя не таким уж молодым, только что основал стартап. Чтобы получить долю, инвестиционная фирма прислала соглашение о намерениях с пустой суммой — это означает «ставьте любые условия». Кто знает, может, именно сегодня среди молодых людей с рюкзаками на спине скрывается следующий OpenAI, Anthropic или DeepSeek — это звучит намного интереснее, чем стартап в 40 лет.
«Наконец-то мы получили выгоду от эпохи». 2003 года рождения, стартапер в области ИИ, за полгода прошел двухлетнюю программу магистратуры, а оставшееся время посвятил предпринимательству. Первый раунд финансирования принес миллионные инвестиции; партнеры старше его на два-три года; вся команда насчитывает более двадцати человек, некоторые младшие студенты приходят стажерами; компания расположена в AI-сообществе рядом с Тсингхуа, где сконцентрировано множество подобных стартапов.
Это не так много. Его старший брат по аспирантуре за несколько месяцев привлек несколько сотен миллионов юаней. Среди однокурсников кто-то запустил стартап и за месяц провел четыре раунда финансирования — «оценка удвоилась прямо на месте». Он спросил: «Ты знаешь, что значит „на месте“?»
Всё осталось без изменений. Единственное, что изменилось в бизнес-плане — это суммы. Привлечённых инвесторов по-прежнему много.
Основатели компании, родившиеся в 2000-х, только что подписали соглашение о финансировании, и через несколько дней один из сооснователей ушел в отставку в гневе: «Это дети, которые начинают бизнес», — сказал инвестор. Но что, если эта компания в будущем станет успешной? Кто будет обращать внимание на то, что Цукерберг пришел к инвесторам в пижаме и футболке?
Сооснователь Sequoia Capital, самый молодой партнер в истории фонда, и инвестор, вложившийся в DeepSeek после создания нового фонда, Цао Си, в конце прошлого года сказал, что наступила эра основателей поколения 90-х. Через полгода все стартаперы, с которыми он общался, оказались родившимися в 2000–2002 годах. «Иногда я даже думаю: если бы только я не родился в 80-х».
Подобно QIJI Chuangtan, который специализируется на раннем финансировании молодежи, некоторые инвестиционные компании начинают создавать фонды, ориентированные исключительно на молодых предпринимателей. Например, Y Transformer от Yunqi Capital инвестирует исключительно в основателей, родившихся после 1998 года, с бюджетом в 100 миллионов юаней, планируя инвестировать в около 20–25 проектов, только в первый раунд, по 600 000 долларов США за проект, с циклом принятия решений 2–3 недели.
В деловом мире ранее существовало неформальное соглашение — «клуб старых мальчиков», где зрелые технические элиты, успешные предприниматели и инвесторы, управляющие миллиардами капитала, взаимно поддерживали друг друга: «старшие братья помогают младшим». Возможности, доверие и капитал циркулировали среди небольшой группы людей. Основные проекты в большинстве отраслей находились в руках «предыдущего поколения» инвесторов, и молодежь не знала важных предпринимателей и не имела права принимать решения. Один инвестор, родившийся в 2000-х, сказал, что ему пришлось приспособиться к правилам «старших братьев»: за столом нужно быть смышленым, правильно подавать выпивку, улавливать намеки и просить старших взять его под свое крыло.
ИИ предоставил возможности молодым инвесторам — старые инвесторы часто не понимают этого, а предприниматели в основном молоды, поэтому «старшие братья» готовы выслушать молодых инвестиционных менеджеров подчиненных. Основатель старой инвестиционной компании сказал, что будет снова привлекать стажеров: «Как и в многих AI-компаниях, потолок определяется талантом и усердием стажеров, так и будущее инвестиционных компаний, вероятно, будет определяться стажерами».
Взаимопомощь распространяется не только на молодых инвесторов и предпринимателей. Исследователи в области ИИ получают высокую зарплату, часто меняют работу, и компании активно стремятся их нанять; одна из стратегий компаний — «защитная рекрутинговая политика»: даже если конкретной вакансии нет, нельзя позволить конкурентам нанять этих специалистов, и компании щедро предлагают условия. За исключением несколько завышенных критериев отбора и малого числа подходящих кандидатов, все остальное идеально соответствует бизнесу рекрутинговых агентств.
Они охотятся за умными молодыми людьми, как охотники. Один рекрутер получил задание: если приведет на собеседование трех указанных исследователей из команды — неважно, удастся ли нанять, за каждого придет вознаграждение в 10 000 юаней. Другая компания готова заплатить рекрутеру 30% от вознаграждения за указанных исследователей — в других отраслях такие расценки бывают только при найме генерального директора. «Если зарплата человека составляет 1 миллион долларов США, то бонус составит как минимум 2 миллиона юаней», — подсчитал один рекрутер.
Кадры в области ИИ становятся все моложе: помимо того, что молодежь более нативно ориентирована на ИИ и более «удобна», все стороны получают выгоду от молодости. Более широкая тема заключается в том, что молодые люди будут объединяться, совместно формировать влияние и вместе «бороться со стариками».
Молодые исследователи достигают результатов, доказывают свою компетентность, попадают в крупные компании или основывают собственные компании и получают управленческие полномочия; они больше доверяют людям своего возраста или младше. Молодые исследователи и стажеры мотивированы исследовать, доказывать свою ценность руководству или привлекать внимание молодых инвесторов; молодые инвесторы, вкладывающиеся в успешные проекты, быстрее продвигаются по карьерной лестнице.
Сверстники, конечно, легче находят общий язык! Один исследователь некоторое время жил в районе залива Сан-Франциско в США, в самом центре AI-шторма, где 20-летние основатели нанимали 18-летних сотрудников и выбирали инвесторов в возрасте 19 лет. Раньше они не знали друг друга — просто отправляли письма: «Мне интересна ваша статья, моя идея — xxx, давайте поговорим?»
Он говорит, что в стране часть инвесторов до сих пор придерживаются «старой схемы»: сначала раздают визитки — слева крупная фотография, справа список должностей. Молодежь редко так поступает: «У нас вообще нет никаких должностей». Если идея интересна, он не против познакомиться с новыми людьми через письмо. В следующий момент: «Я знаю несколько людей, похожих на тебя — вам будет интересно общаться», — постепенно формируется сеть. Идеи распространяются, как пожар: несколько умных молодых людей могут основать стартап, привлечь финансирование и сравниться с крупными компаниями, обладающими обширными ресурсами.
Никто не может быть молодым вечно
В атмосфере крайнего увлечения молодежью бывший «гений-студент Huawei» испытывает всесторонний удар. Когда он окончил докторантуру, зарплата гения-студента Huawei была намного выше, чем у сверстников, и даже в ведущих университетах это считалось завидным местом работы. Через два-три года зарплаты его младших коллег превзошли все представления о зарплатах новичков — ByteDance начала активно нанимать специалистов по разработке базовых моделей с неограниченным количеством вакансий и часто предлагала повышение зарплаты в два раза.
Через год он основал стартап, Tencent и Alibaba также вступили в борьбу за таланты, ожидания по зарплате для отличных выпускников вузов были «поразительно высокими». Ему пришлось полагаться на эмоциональный подход, подчеркивая свою надежность и предлагая больше опционов, чтобы привлекать сотрудников из своего alma mater. При поиске инвестиций титул «Гений Huawei» все еще работал, но уже не так привлекательно, как у звездных молодых предпринимателей поколения Z.
Молодежь сменяется одна за другой: нет самой молодой, есть только более молодая. Конкуренция стала острее, чем раньше. Представитель индустрии ИИ наблюдает, как количество подаваемых статей в ведущие академические конференции выросло с нескольких тысяч в 2020 году до сегодняшних десятков тысяч. Раньше выпускник магистратуры, опубликовавший две статьи на ведущих конференциях, считался успешным; теперь этот стандарт удвоился, а затем и утроился.
Исследователь ИИ опубликовал опыт собеседований по программе привлечения талантов от ведущих компаний, создал сообщество для общения, доступ в которое имеют только кандидаты с соответствующей стажировкой; за два дня группа из 500 человек заполнилась. Они обсуждают опыт собеседований и реальную ситуацию в командах; многие HR из ведущих компаний следят за его аккаунтом «Случайное поле», чтобы получать информацию о стажерах и выпускниках.
Невысказанное правило гласит: чтобы попасть в программу топовых талантов, нужна хорошая стажировка. Чтобы найти хорошую стажировку, сначала нужно иметь хорошую стажировку. «А как получить первую хорошую стажировку? Полагайтесь на сильные рекомендации старших студентов и наставников». Один стажер, родившийся в 2000-х, серьезно говорит: «Если никто не рекомендует? Тогда полагайтесь на удачу».
Другой кандидат, получивший план по привлечению талантов высшего уровня, отметил: «Круг базовых моделей уже закрыт»; стажёры нескольких крупных компаний по созданию моделей перемещаются между собой, становятся постоянными сотрудниками, а затем рекомендуют младших студентов: «Те, кто внутри, не выходят наружу, а те, кто снаружи, не могут попасть внутрь».
«Многие факты лучше не знать — говорить об этом жестоко», — колеблется один из специалистов, хорошо знакомый с наймом в индустрии ИИ. «Раньше обычный студент зарабатывал 100 000 юаней в год, выпускники Циньхуа и Пекинского университета — 1 000 000 юаней, и люди принимали десятикратную разницу. Но теперь выпускники Циньхуа и Пекинского университета могут зарабатывать 5 000 000 юаней в год, а обычные студенты даже не зарабатывают 50 000 юаней. Разница увеличилась до стократной — разве это не жестоко?»
Молодой исследователь AI, родившийся в 2000-х, сказал, что чувствует себя везунчиком: «Время никогда не вознаграждало исключительное так щедро» — щедрость AI-индустрии по отношению к молодежи заставляет людей сосредоточиться только на первой части этого утверждения, игнорируя вторую: «но наказание за обыденность никогда не было таким суровым».
Тот «талантливый молодой ученый Huawei» хотя бы мог начать свой собственный бизнес. Большинство его сверстников прошли от бакалавриата до докторантуры, прошли как минимум пять собеседований, одолели других кандидатов и в 2020 году или около того попали в крупные интернет-компании, став элитой высокооплачиваемой отрасли. Конечно, у них тоже есть возрастная тревога в 35 лет, но они всегда думают о постоянном совершенствовании своих навыков и стремятся бежать быстрее, чем 10% коллег, подлежащих увольнению.
Пришли ИИ. Фронтенд-разработчики сразу станут для компаний «избыточными», остальные программисты — лишь вопрос времени — большинство программистов крупных компаний живут в постоянном страхе, вынуждены усерднее работать, чем коллеги, чтобы сначала устранить коллег, а потом быть устранёнными ИИ.
До второй половины 2025 года программист старше 30 лет из крупной компании никогда не сомневался в том, что он «стар». Он учился в аспирантуре в США, успешно устроился в крупную компанию и всегда следил за изменениями в новых технологиях, но однажды он внезапно почувствовал, что обновления и информация о крупных моделях прорываются, как незакрытый кран, и его прошлый опыт превратился в «отрицательный актив».
Наваливается огромная тревога: «Раньше один человек не мог прочитать 200 статей за день, а теперь ты можешь вместе с ИИ прочитать 300, 500, 1000 статей», но возникает вопрос: «А что, если что-то пропустишь?» Каждый вечер перед сном он поручает ИИ задачи, пытаясь снять часть тревоги.
При этом один исследователь AI, родившийся в 2000-х, сразу же спросил: «А как иначе? Это как то, как автомобили вытеснили конные повозки — передовые производительные силы обязательно вытеснят отстающие».
Через несколько часов другой исследователь, не знакомый с ним, использовал точно такое же сравнение: «Почему они не перешли раньше?»
«Но человек, управляющий повозкой, может с трудом научиться водить автомобиль». «Но именно так развивается общество», — сказал он. «Четыре слова — слишком узкий взгляд».
Программисту за тридцать,听完转述后沉默了。犹豫很久后，他开口，“我们都知道没有人能阻挡技术，掩耳盗铃很傻，只能跟。但你很难和他们解释，转变不是那么容易的”。他离开了那家大厂，想换种方式探索新技术。
Через несколько дней он прислал сообщение, в котором сказал, что снова ощутил жестокую уверенность молодежи. Чэнь Юйсин, родившийся в 1992 году, сменил Учжао, который проходил стажировку в Alibaba еще в 1999 году, и стал новым генеральным директором DingTalk — это событие имеет множество сложных аспектов, но молодые люди вокруг него резюмировали это как «свергнуть “старика” и заменить его молодыми — и все станет лучше». Он, похоже, не принадлежит этому радостному новому миру.