Двадцять шість нинішніх і колишніх співробітників Meta подали позов проти компанії в федеральному суді, стверджуючи, що системи з використанням ШІ відіграли ключову роль у вирішенні, хто буде звільнений. Позов, поданий у липні 2026 року в Окленді, Каліфорнія, стверджує, що інструменти, включаючи оцінку продуктивності, відстеження використання AI-токенів та алгоритми ранжування продуктивності, використовувалися для вибору співробітників для звільнення, і що ці системи непропорційно часто цілилися у працівників, які перебували на лікарняному, батьківському або сімейному відпустці.
Що сталося в Meta
Судовий позов виник на тлі значного скорочення персоналу у Meta Platforms. У травні 2026 року приблизно 8 000 співробітників, що становить близько 10% загальної кількості працівників компанії, отримали повідомлення про ліквідацію їхніх посад. Запланована дата звільнення стражданих працівників була встановлена на 22 липня 2026 року.
Позивачі діяли швидко, вимагаючи тимчасовий заборонний наказ, щоб заблокувати звільнення до цієї дати. Суддя федерального округу США Вільям Оррік відхилив цю заяву, але його міркування були значущими. Він визнав фундаментальну складність доведення впливу ШІ на прийняття рішень щодо працевлаштування, зазначивши, що позивачі «не були в кімнатах, де це відбувалося».
Серед інструментів ШІ, згаданих у позові, — «Metamate», який описується як асистент великої мовної моделі, разом із різними технологіями моніторингу продуктивності. Позов стверджує, що ці системи порушили вимоги до тестування на упередженість згідно з законодавством штату Каліфорнія та регуляціями міста Нью-Йорк.
Засідання щодо тимчасового заборонного наказу заплановано на 24 серпня 2026 року. Це провадження може закласти ранній прецедент щодо того, як суди оцінюють позови про алгоритмічну дискримінацію на робочому місці.
Що це означає для технологічних компаній та інвесторів
Позов посилається на вимоги щодо тестування на упередженість згідно з законами Каліфорнії та міста Нью-Йорк — двома юрисдикціями, які були на передовій у регулюванні автоматизованого прийняття рішень у сфері праці. Місцевий закон Нью-Йорка 144, який вимагає аудиту на упередженість для інструментів автоматизованого прийняття рішень у працевлаштуванні, діє з 2023 року, але його виконання було нерівномірним.