Автор: 晚点LatePost
17-річний стажер з ШІ заробляє 5500 юанів на день, у 1998 році це вважалося «середнім».
Відома інвестиційна фірма з більш ніж 15-річною історією спеціально організувала вечірку, на яку були запрошені гості, які не були в костюмах — більшість з них були в чорних, білих або сірих футболках або толстовках з мультяшними малюнками на грудях, не впорядковані волосся. Багато хто носив рюкзаки, наче прийшли на зустріч з однокласниками.
Вони — представники покоління 00-х у сфері ШІ, більшість з них використовують аватари з аніме чи мультфільмів, звикли до емодзі та знаків оклику, а під час перерв замовляють гарячий шоколад з зефіром серед цілої черги замовлень льодяного американо. Перед зустріччю з підприємцем-представником покоління 00-х інвестори порадили нам: щоб швидко налагодити контакт, краще принести йому дві чашки молочного чаю.
Тільки що закінчив бакалавріат, і великі компанії чи інвестиційні інститути вже запропонували їм високу зарплату в розмірі 2 мільйони юанів, 5 мільйонів юанів або 1 мільйон доларів США на рік. Однак, коли йдеться про зарплату в кілька мільйонів юанів, молодий дослідник, що п’є гарячий какао з зефіром, говорить спокійно, наче обговорює розклад занять за минулий семестр.
«О, мені це не важливо, ще один-два мільйони теж не мають значення». Інший молодий дослідник має подібну думку: «І так відкриваю бізнес, я не зароблю зарплату багато років». Деякі великі компанії та інвестиційні інститути також хочуть запропонувати йому роботу.
Індустрія великих моделей масово створила сотні, тисячі молодих експертів з зарплатою в мільйони доларів на рік. Великі компанії зламали минулі обмеження щодо віку, посади та досвіду, пропонуючи високі зарплати молодим фахівцям.
Кілька рекрутерів та HR-спеціалістів зазначили, що річна заробітна плата випускників провідних університетів, які проходили стажування в ядрі великих компаній у команді великих моделей, чиї напрямки досліджень відповідають публікаціям у провідних журналах та отримали пропозиції від провідних програм з приваблення талантів великих компаній, зазвичай перевищує 1,5 мільйона юанів. Один із учасників рекрутерського процесу Seed зазначив, що річна заробітна плата випускників 2024 року з TopSeed становила близько 1,5 мільйона юанів, у 2025 році вона зросла до 3–5 мільйонів юанів, а у 2026 році для ключових посад випускникам можуть запропонувати до 6 мільйонів юанів, а деяким — навіть більше.
Ще не закінчили навчання, а цих фахівців вже забрали — від 2000 юанів на день, максимум більше 5500 юанів на день. Хтось отримав пропозицію про стажування в Meta — 20 000 доларів США на місяць, із забезпеченням харчуванням та проживанням. Коли в більшості галузей стажування з денною оплатою 200 юанів вважається добре, ці цифри перевищують уявлення — люди, які чують це, часто перепитують: «Денна заробітна плата чи місячна?» «Юані чи долари?»
Згідно з галузевими статистичними даними, середня місячна заробітна плата кур’єрів з доставкою їжі в Пекіні в першому кварталі 2026 року становить понад 10 000 юанів; стажер з денним доходом 5 500 юанів дорівнює 10 кур’єрам. Один дослідник з штучним інтелектом з річною зарплатою 3 мільйони юанів за один рік працює стільки, скільки випускник бакалаврської програми 2025 року, який працює наполегливо протягом 39 років. При цьому останньому потрібно забезпечити, щоб він не втратив роботу.
Навіть у великих інтернет-компаніях, відомих високими зарплатами, щоб досягти річного доходу в 3 мільйони юанів, вам потрібно мати ступінь магістра, пропрацювати безперервно 8–12 років, пройти щонайменше три підвищення, кожне з яких повинно бути в топ-30%, а також перебувати в ядрі основного бізнесу або вчасно потрапити на хвилю швидкого розвитку, щоб до 40 років успішно досягти рівня ByteDance 3-2, Alibaba P9 або Tencent T11 та вище. На цьому етапі ви вже керуєте командою з десятків людей і маєте певну відомість у галузі.
А сьогодні 22-річний дослідник ШІ, який тільки що закінчив бакалавріат, без досвіду керівництва, без досвіду прийняття бізнес-рішень та без проходження жодного періоду оцінки продуктивності, отримав такий самий дохід.
До того ж вони дуже молоді. «Народжений у 1998 році — в команді Kaimo це вже „середній вік“». Інтерн з великої компанії, що працює над великою моделлю, трохи засмучений: він старший за більшість інтернів у своїй компанії. Одного разу, працюючи до пізньої ночі, він підняв голову й побачив інтерна, який був «значно молодшим» — «під час написання коду стрибав та підстрибував». Він підкреслив це, ще раз повторивши: «Буквально стрибав та підстрибував».
Наймолодшій — лише 17 років — великі компанії все менше обмежують вік, тому важко сказати, хто наймолодший. Її активно зв’язався відділ кадрів великої компанії; вона одночасно готувалася до фінальних іспитів у середній школі та проходила стажування в команді великих моделей, святкуючи День дитини за своїм робочим місцем.
«Докторантура — це витрата часу!» — хотів переконати молодого дослідника своїх друзів з «класу Яо» в Цинхуа: «Навіщо найрозумнішим розумам вчитися так повільно?» Він навів приклад: 19-річний студент Стенфорду залишив університет ще до другого курсу і швидко зібрав 4,5 мільйона доларів США на фінансування своєї стартап-компанії з штучного інтелекту: «Найгірший сценарій — це просто повернутися до Стенфорду».
Рекрутер порадив трьом чи чотирьом докторантам покинути навчання і перейти на постійну роботу, запропонувавши дуже привабливу посаду та зарплату. «Якщо ти вчишся, щоб знайти гарну роботу, ти вже її маєш. А через два роки її може й не бути». Тож кілька молодих людей вирішили припинити навчання і зробити сміликий крок, щоб сісти на потяг ШІ.
Засновник компанії з штучним інтелектом має ще більш радикальні ідеї. Він планує дозволити своєму сину, який навчається в першому класі середньої школи, взяти перерву в навчанні та працювати та вчитися одночасно: «Як він може навчитися більшого в школі, ніж у мене?»
Після дослідження понад 3500 засновників унікорнів, глобальна інвестиційна компанія Antler виявила, що в 2024 році середній вік засновників AI-унікорнів становив 29 років, тоді як у 2020 році вони в середньому були віком 40 років. Це число, найімовірніше, продовжуватиме знижуватися — AI дає цим достатньо розумним молодим людям можливість знайти роботу з вищою зарплатою або збільшити свою вартість до сотень мільйонів доларів.
AI Native: Молодість цінніша за досвід
Вищі керівники інтернет-компаній — це невелика група людей на вершині, які керують командами з сотень технічних фахівців або досягли успіхів у певному напрямку, мають високий посадовий рівень, добру репутацію та стабільне становище, що дозволяє їм уникнути «прокляття 35 років».
Сьогодні минулий досвід більше не працює. Один із колишніх співробітників ByteDance Seed сказав, що на початку розробки великих моделей ByteDance продовжувала традицію доручати нові напрямки «старшим» фахівцям, які досягли успіху в бізнесі. Таких керівників змінилося два-три, кожен із них приносив своїх ключових дослідників, але результати не відповідали очікуванням. Пізніше до команди приєднався молодший Чжоу Чан, який швидко сприяв підвищенню мульти Modalних здібностей.
«Це змусило нас усвідомити, що наша попередня стратегія найму була неправильною», — сказав він.
Якщо порівнювати ресурси, DeepSeek не може змагатися з величезними компаніями, які вкладають сотні мільярдів. У нього менше ніж десята частина працівників порівняно з величезними компаніями, середній час роботи на одного співробітника — лише половина, раніше він не отримував жодних інвестицій, але вийшов у першу групу глобальних великих моделей раніше, ніж провідні китайські інтернет-компанії. Ми проаналізували 84 публічно доступних резюме з 172 дослідників, які брали участь у створенні трьох поколінь моделей DeepSeek, і виявили, що більше 70% з них молодші за 30 років.
Одним із висновків, зроблених Byte Research після дослідження трьох «темних коней» — OpenAI, Anthropic, DeepSeek — є те, що в галузі ШІ справжнім фактором, що визначає прогрес бізнесу, є ключові дослідники, а досвід управління та попередні досягнення в бізнесі мають менше значення. «Старший брат» може не погано керувати дослідниками, але він ніколи не зможе краще вирішити, що робити, ніж самі дослідники; краще дати керівництво в руки розумних молодих технічних фахівців.
За словами джерела, для формування команди Seed ByteDance перевела керівника продукту зростання TikTok для керівництва рекрутингом Seed. Логіка найму базується лише на тому, скільки грошей вкладається та який результат отримується — навіть при наймі: скільки грошей виділено та яку користь це принесе компанії. Колишній рівень та заробітна плата не мають значення. «Раніше люди з рейтингом 3-1 зазвичай мали ступінь магістра та близько 5 років досвіду, а зараз студенти-випускники можуть отримати такий самий або навіть вищий рівень».
Нові правила: чим більше ви AI Native, тим більше у вас шансів.
Кілька дослідників намагалися пояснити це поняття, яке набуло популярності у вакансіях великих компаній, інвестиційних пропозиціях та виступах засновників. Один сказав: «Мислення повністю збігається з вхідними та вихідними даними великих моделей: спочатку запитуйте ШІ та знаєте, яке питання ставити далі»; інший порівняв: «Чому пожилі люди повинні вчитися користуватися смартфонами, а діти — ні? Тому що діти розуміють, що натискання на екран призводить до чогось. Те саме стосується і великих моделей».
Інвестор, що спеціалізується на штучному інтелекті, відповів простіше: «Чим молодші, тим краще». Вони всі народжені після 2000 року.
З 2022 року, коли OpenAI зробила великі мовні моделі масовими, до того часу, коли моделі отримали мультимодальність, глибоке міркування та програмування. Індустрія майже щоразу виявляє нові технології.
Протягом чотирьох років. Людина, яка під час навчання в аспірантурі вибрала популярний напрямок «комп’ютерне зоріння», ще не закінчила навчання, як все змінилося. Якщо вона не змінить напрямок достатньо швидко, вона також стане частиною «попереднього покоління» AI.
Більше чотирьох років — чим довше працюєш, тим більше стаєш пасивним. HR з компанії, що розробляє великі моделі, сказав, що вони у 2024 році набирали фахівців на посади AIGC — генерація зображень та відео за текстом, і за інерцією шукали людей із досвідом у візуальних алгоритмах. Швидко виявилося, що й ці люди мають інерцію: спочатку використовують підтверджені раніше методи, і якщо вони працюють добре — просто продовжують їх застосовувати. Але новачки, більш «AI Native» люди, не копіюють старі рішення. Після заміни персоналу ефективність зросла в кілька разів.
Той, хто працював п’ять-шість років, може швидко перекваліфікуватися, але чому компанії ризикувати, якщо є молодші? Після того як було відхилено понад десять резюме кандидатів, рекрутер, який співпрацює з компанією, що працює з великими моделями, зрозумів невисловлене правило: «33 роки — це, швидше за все, верхній ліміт».
Рекрутери мають певні методи відбору. Якщо кандидат запитує, який дохід у компанії — це одразу вважається ознакою недостатньої AI-орієнтованості. Більшість AI-компаній ще не отримують прибутку; їх більше цікавлять обчислювальні потужності, моделі та дані, а дохід вважається показником фінансової оцінки компаній попереднього покоління.
«„Талановитий“ менеджер хоче наймати лише таких самих». — запитав рекрутер, який працював із ByteDance. — Чи буде технічний керівник у віці 30 років шукати людей старших за себе та з гіршими технічними навичками?»
Вона швидко навела кілька прикладів, щоб підтвердити багатомодальні можливості ByteDance: 30 з кількома роками, Ян Чжилінь заснував Kimi, коли йому було 30, Лін Цзюньян, колишній керівник великої моделі Qwen в Alibaba, народився в 1993 році, Ло Фулі, керівник великої моделі MiMo в Xiaomi, народилася в 1995 році, Яо Шуньюй, керівник відділу великої мовної моделі Hunyuan в Tencent, народився в 1998 році.
Крім того, більшість молодих людей краще витримують довгі години роботи. 21-річний стажер з ІШ зазвичай працює з 11 години до 1–2 години ночі, зробивши перерву на їжу та пройшовшись, щоб заспокоїти розум, і в вихідні «працює трохи, грає трохи». «Це не має нічого спільного з компанією — це мій особистий вимоги», — додав він. «Інакше важко виділитися серед однолітків». Інший 22-річний дослідник з ІШ не вважає це чимось незвичайним: іноді він працює від 9 вечора до обіду наступного дня, бо це дозволяє йому бути більш «зануреним». Вони ще дуже далеко від відповідальності та турбот про сім’ю.
Вступ до середньої школи, упаковка круїзного лайнера, знайдіть молодших людей
Компанії з великих моделей досягли успіху завдяки молоді, і ця ідея швидко поширилася — щоб стати AI-орієнтованою, компанія спочатку має стати молодшою. Крім дослідників у галузі штучного інтелекту, продукт, дизайн, продвиження та кадри також потребують більше молодих фахівців.
Li Auto оголосила, що 2026 рік — останній шанс вийти на перші місця серед компаній з ІШ. Засновник Лі Сян цього року написав у своєму朋友圈: якщо не проводити достатньо глибокого навчання та тренування, більшість людей з десятирічним досвідом працюють значно гірше, ніж ті, хто працює рік, і їхні результати відрізняються від рівня топових стажерів з 90-го перцентилю щонайменше в десять разів — це наче «не використовувати золото, а витягувати його з руди, як у сліпому ящику».
У березні цього року група компаній Geely та Xinyi Technology оголосили про створення програми цільової підготовки школярів для забезпечення кадрами таких бізнесів, як Geely Intelligent.
Найм молодих людей — це не тільки для розповіді про трансформацію компанії, а й через реальні потреби роботи. Одна платіжна компанія, яка проходить трансформацію в сфері ШІ, каже, що на позиції медіа зазвичай розглядають лише тих, хто народився після 1998 року, оскільки активні технічні KOL стають все молодшими, і для спілкування з ними потрібні так само молоді люди. У венчурних компаніях молоді інвестори краще зможуть знайти спільну мову з підприємцями.
В кінцевому підсумку тиск наблизився до вищого керівництва індустрії інтернету. Сучасні структури штучного інтелекту повинні бути достатньо плоскими та прозорими. Молоді фахівці не схильні до традиційного тиску та ієрархічних структур, вони вірять у принцип «кращий — на найвищій посаді».
У червні Алі витратив лише кілька днів, щоб замінити колишнього президента DingTalk, якого він повернув за більше ніж рік, на Чень Юйсена, 1992 року народження. Один із колишніх співзасновників У Чжао сказав, що У Чжао залишився тим самим — він все ще прагне до великих досягнень, але «він розуміє, що час змінився, але, можливо, не звернув уваги на те, що й люди змінилися, і суспільство змінилося».
Всі хочуть молодих людей, але справжньо розумних молодих людей не так багато, тому важливо знайти й захопити їх до закінчення навчання. Кілька HR-спеціалістів великих компаній зазначили, що якщо «маленький геній» раніше проходив стажування в одній із великих компаній і мав добрий досвід, то ймовірність того, що він вибере саме цю компанію після закінчення університету, дуже висока: «Розумні люди обмежені — суть у тому, щоб рано встановити з ними зв’язок».
У Денвері, США, у той самий день, коли відбувалася CVPR (Конференція IEEE/CVF з комп’ютерного зору та розпізнавання образів — одна з «трьох найбільших конференцій»), NVIDIA, ByteDance Seed та Intel влаштували вечерю для молодих вчених; наступного дня це зробили Tencent Qingyun, Alibaba Star та MiniMax. Півтора тижні по тому, у Сеулі, Південна Корея, на іншій провідній науковій конференції ICML (Міжнародна конференція з машинного навчання), Alibaba, Kuaishou та Tencent знову вибрали один і той самий день для проведення вечері.
Тенсент заявляє, що на одній зі своїх подій цього року взятим участь щонайменше 12 керівників. Kuaishou орендував круїзний лайнер на річці Ханьцзян, замовив морські фейєрверки, а ключові керівники Kuaishou спілкувалися з учасниками в безпосередній близькості. Вечеря Alibaba відбулася на 38-му поверсі готелю Grand Hyatt, де колись виступав Беррінгтон.
Щоб продемонструвати щирість, деякі компанії пропонують керівникам відділів, віце-президентам та важливим стажерам додати один одного в друзі, зустрітися за кавою та провести один-два години, обговорюючи погляди на технології та галузь, а також життєві цілі. Якщо ви не змогли прийти — це не страшно: деякі HR-спеціалісти все одно запитуватимуть про ваші справи, надсилатимуть невеликі подарункові набори на Середній осінь та Китайське Новий рік і зазначатимуть, що можуть розглянути вас для офіційної роботи: «Вершина зарплат інших — це наш початок».
Один із представників Seed сказав, що близько 2026 року Seed спеціально створив «Відділ роботи зі студентами», щоб відбирати та фіксувати стажерів і випускників. Їхня база даних майже повністю охоплює відомих студентів та випускників Китаю, маючи переліки студентів з провідних університетів, провідних лабораторій та провідних керівників, а також їхні досягнення у конкурсах та досвід стажування.
На теоретичному рівні, якщо ви — відмінний учень зі спеціалізованої середньої школи, HR-відділ Seed може знати про вас більше, ніж ваші родичі: де ви навчаєтеся, коли закінчите та де проходили практику.
Для високорівневих змагань вони можуть спонсорувати GPU, токени або інші речі, необхідні тренерам змагань, і крім списку переможців змагань, можуть дізнатися конкретні результати кожного учасника. Наприклад, учасник з низьким загальним балом не обов’язково є слабким — можливо, лише один із трьох суддів поставив дуже низький бал. «Напіввідома таємниця». Один HR сказав: «Запитайте — і інші компанії теж знають».
Для конкурентних компаній HR великих компаній зобов’язані надавати мітки відповідним командам, включаючи повсякденну робочу продуктивність, результати, внесок у команду та технічні сильні сторони; потрібно опитати достатню кількість людей та перевірити оцінки, щоб визначити, чи вони відповідають потребам власної команди. Якщо раніше студенти певного наставника добре проявили себе під час стажування, його команда також отримує особливу увагу; більшість наставників охоче співпрацюють з великими компаніями, а деякі студенти жартують, що “запаковуються в компанію” разом з однокурсниками.
Інтерн, з яким зв’язалися кілька великих компаній, сказав: при виборі інтернатури спочатку дізнайтесь про репутацію групи — чи це великі моделі чи мультимодальні, попереднє навчання чи післянавчання, група A чи B; з’ясуйте, чи доведеться виконувати «брудну роботу»; друге — кількість карток, без них важко щось зробити; третє — атмосфера в команді, чи є можливість прямо спілкуватися з експертами; і вже четверте — заробітна плата.
Великі компанії не мають проблем з грошима. ByteDance створила спеціальну програму Top Seed для відділу Seed; середня денність стажерів минулого року становила 2000 юанів. Цього року програма Top Seed офіційно скасована, але верхня межа зарплати відсутня. Програма Tencent Qingyun охоплює всю групу, найбільше вакансій — у AI-командах, таких як混元 (HunYuan); стажування оплачується за місяцем — від 20 000 до 80 000 юанів, а деякі отримують близько 110 000 юанів — це також форма конкуренції. Платня за день — «день за днем», але при місячній оплаті зарплата надходить навіть під час відпустки.
Між стажерами поширено вислів: «Якщо є Seed — вибирайте Seed», «Якщо є гуска (Tencent) — вибирайте гуску». Якщо це не підходить, існує цілий ряд програм «Зірки»: «План Полярна Зірка» в Meituan, «Ali Star» в Alibaba, «Kua Star» в Kuaishou, «REDstar» в Xiaohongshu.
Оголошення про вакансії стають все більш переконливими: крім заробітної плати, слід підкреслити, що компанія може запропонувати дослідникам, наприклад: «керівництво ключовими проектами», «відсутність верхньої межі зарплати», «приєднуйтесь зараз, щоб швидше взяти на себе ключові обов’язки». Щоб збільшити привабливість у боротьбі за таланти, стартап Kimi гучно оголосив, що виплатить опціони інтернам, які пройшли програму топ-талантів, на рік раніше — за півроку ціна акцій Zhipu зросла в 20 разів, і ці опціони мають великий потенціал вартості.
Після приєднання до компанії ці молоді люди також отримають значно більшу свободу, ніж звичайні випускники.
Деякі новачки, які приєдналися через програму талантів високого рівня, безпосередньо підпорядковуються керівникам бізнесу та мають власний простір для визначення того, що варто робити: ініціювати проекти навколо нових напрямків, звітувати про них та створювати команди, а не вдосконалювати існуючий бізнес на 1% або 0,1%. Яо Шуньюй запрошує стажерів з Tencent Hunyuan на вечерю та регулярно організовує заходи для обміну досвідом. Один із стажерів сказав, що він відчув, що «компанія бажає довгостроково розвивати вас і очікує, що ви досягнете успіху в Tencent».
Деякі компанії запрошують кандидатів та однокурсників, які також отримали програми талантів, щоб разом створити невелику команду та дослідити нові напрямки. Після прийняття на роботу студент-випускник вирішив, що потужності обчислень недостатньо, і включив цю потребу до щотижневого звіту, відправивши його керівництву групи. Через три дні його відділ отримав понад мільйон доларів США обчислювальних ресурсів.
Ланцюжок інтересів за «молодістю»
У інвестиційному середовищі «після 2000 року» перетворилися на важливий ярлик проекту.
27-річний дослідник, який вважає себе не таким вже й молодим, тільки-но заснував стартап. Щоб отримати частку, інвестиційна фірма надіслала інвестиційний лист із порожньою сумою — це означає «ваші умови». Хто знає, чи не є «наступним OpenAI, Anthropic або DeepSeek» саме цей молодий людина з рюкзаком на плечах сьогодні — це звучить набагато більш уявно, ніж стартап у 40 років.
«Нарешті дочекалися, коли ми зможемо скористатися перевагами нашої епохи.» — каже 2003 року народжений підприємець у сфері ШІ, який за шість місяців пройшов курс магістратури, призначений на два роки, а решту часу присвятив підприємництву. Перший раунд фінансування приніс мільйони юанів; партнери на два-три роки старші за нього; у команді — понад двадцять осіб, деякі молодші студенти працюють інтернами; компанія розташована в AI-спільноті поруч із Цинхуа, де зосереджені багато подібних стартапів.
Це не так вже й багато. Його старший博士 однокурсник за кілька місяців зібрав кілька мільярдів юанів. Серед однокурсників хтось запустив стартап і за місяць провів чотири раунди фінансування, «оцінка подвоїлася», — він запитав: «Ти знаєш, що означає „подвоїлася“?»
Нічого не змінилося. Єдине, що відрізняється в бізнес-плані — це суми. Інвесторів все ще багато.
Засновники компанії, народжені після 2000 року, тільки що підписали угоду про фінансування, а через кілька днів один із співзасновників вийшов у відставку зі злістю: «Це діти, що створюють бізнес», — сказав інвестор. Але що, якщо ця компанія колись стане успішною? Хто звертатиме увагу на те, що Цукерберг з’явився на зустрічі з інвесторами в піжамі та футболці?
Ксі Цао, колишній наймолодший партнер Sequoia Capital та інвестор, який інвестував у DeepSeek після створення свого нового фонду, на кінець минулого року сказав, що зараз — ера засновників покоління 90-х. Через шість місяців засновники, з якими він спілкувався, вже народилися у 2000–2002 роках. «Іноді я навіть думаю: якби тільки я не був з покоління 80-х».
Подібно до QIJI Chuangtan, який спеціалізується на ранньому фінансуванні молоді, деякі інвестиційні компанії почали створювати фонди, спрямовані виключно на молодих засновників. Наприклад, Y Transformer від Yunqi Capital інвестує в засновників, народжених після 1998 року, з бюджетом у 100 мільйонів юанів, планує інвестувати приблизно у 20–25 проектів, фокусуючись лише на першому раунді фінансування, з середнім обсягом інвестицій у 600 000 доларів США та терміном прийняття рішення 2–3 тижні.
У бізнес-світі колишнім неформальним угодою було «клуб старих хлопців»: досвідчені технічні експерти, успішні підприємці та інвестори, що керують десятками мільярдів капіталу, підтримували один одного — «старший брат допомагає молодшому брату»; можливості, довіра та капітал оберталися в невеликому колі. Ядро більшості проектів знаходилося в руках інвесторів «попереднього покоління», молодь не знавала важливих підприємців і не мала права приймати рішення. Один інвестор народження 2000-х років сказав, що йому довелося пристосуватися до правил «старших братів»: за столом треба було бути витонченим, підносити тости, звертати увагу на знаки, просити старших взяти під своє крило.
Штучний інтелект надав можливості молодим інвесторам — старі інвестори часто не розуміють цього, а підприємці переважно молоді, тому «старші брати» готові слухати своїх молодих інвестиційних менеджерів. Засновник однієї зі старих інвестиційних компаній сказав, що знову залучить стажерів: «Як якість багатьох компаній ШІ визначається талантом і працелюбством стажерів, так і майбутнє інвестиційних компаній, ймовірно, визначатимуть стажери».
Взаємопомічью займаються не лише молоді інвестори та підприємці. Дослідники ШІ отримують високу зарплату, швидко змінюють роботу, а компанії охоче наймають — існують стратегії «оборонного найму», коли навіть при відсутності вільних посад компанії не дозволяють конкурентам набрати таланти, пропонуючи щедрі умови. Крім високих вимог до кандидатів та обмеженої кількості підходящих фахівців, все інше ідеально підходить для бізнесу рекрутерів.
Вони шукають та залучують розумних молодих людей, як мисливці. Один рекрутер отримав завдання: за кожного відібраного дослідника з трьох зазначених команд, який пройде інтерв’ю — незалежно від результату — виплачується премія в 10 000 юанів. Інша компанія готова заплатити рекрутерському агентству 30% від зарплати вказаного дослідника — у інших галузях таку ставку отримують лише за найм CEO. «Якщо людина отримує зарплату в 1 мільйон доларів США, то премія складає принаймні 2 мільйони юанів», — розраховує один рекрутер.
Завдяки тому, що молодь все більше володіє штучним інтелектом і є більш «зручною» для нього, усі сторони користуються перевагами молодості. Більш широка тема полягає в тому, що молоді люди об’єднуються, спільно створюючи вплив і разом «борючись зі старими».
Молоді дослідники досягають результатів, доводять свою компетентність, потрапляють до великих компаній або засновують власні компанії, отримуючи управлінські повноваження; вони більше довіряють людям того ж або молодшого віку. Молодші дослідники та стажери мають мотивацію досліджувати, доводити себе менеджменту або звернути увагу молодих інвесторів; молоді інвестори, які інвестують у успішні проекти, швидше просуваються по службі.
Одноліткам, звичайно, легше знайти спільну мову! Один дослідник деякий час перебував у районі Сан-Франциско, у центрі бурі штучного інтелекту, де 20-річні засновники наймали 18-річних співробітників і отримували інвестиції від 19-річних інвесторів. Вони раніше не знали один одного, а просто надсилали листи: «Мене цікавить ваша стаття, моя ідея — xxx, давайте поговоримо?»
Він каже, що в країні частина інвесторів все ще дотримується «старої системи»: спочатку роздають візитівки — з великою фотографією зліва і переліком посад справа. Молодь рідко так робить: «У нас немає таких посад». Якщо думка цікава, він не проти познайомитися з новими людьми через листа. Наступного моменту: «Я знаю кілька людей, схожих на тебе — ви добре спілкуватиметеся», — поступово формується мережа. Ідеї поширюються, як пожежа: кілька розумних молодих людей можуть заснувати стартап, отримати фінансування і порівняти себе з величезними компаніями з багатими ресурсами.
Ніхто не може вічно бути молодим
У атмосфері, що викликає величезний інтерес серед молоді, колишній «чудо-хлопець Huawei» зазнає всебічного удару. Коли він закінчив докторантуру, зарплата «чудо-хлопця Huawei» була набагато вищою, ніж у однолітків, і навіть у провідних університетах це вважалося завидним місцем роботи. Через два-три роки зарплати його молодших студентів повністю перевищили уявлення щодо зарплат для новачків — ByteDance почала високооплачувано набирати фахівців з розробки базових моделей, кількість вакансій не обмежувалася, і часто пропонували подвоєння зарплати.
Ще через рік він заснував бізнес, Tencent та Alibaba також приєдналися до боротьби за таланти, і очікувана заробітна плата відмінних випускників була «дивовижно високою». Йому довелося полагодити емоційний зв’язок, розповідаючи про свою надійність та пропонуючи більше опціонів, щоб набирати персонал з університету. У пошуках інвестицій ім’я «геніальний юнак Huawei» все ще працювало, але вже не було так привабливим, як імена молодих підприємців покоління Z.
Молоді люди приходять один за одним — немає наймолодших, є тільки ще молодші. Конкуренція стала набагато гострішою, ніж раніше: один із фахівців індустрії ШІ зауважив, що кількість публікацій у провідних академічних журналах зросла з кількох тисяч у 2020 році до теперішніх сім-восьми тисяч. Раніше випускник магістратури, який міг опублікувати дві статті у провідних конференціях, вважався успішним, а зараз цей стандарт подвоївся, а потім ще раз подвоївся.
Дослідник з ІІ виклав досвід інтерв’ю з програмою найкращих фахівців великих компаній на платформі, створив чат для обміну досвідом, де вступ можливий лише за наявності відповідної інтернship-досвіду — 500-осібний чат заповнився за два дні. Вони обговорюють досвід інтерв’ю та реальну ситуацію в командах; багато HR-спеціалістів великих компаній стежать за його акаунтом «Випадкове поле», щоб отримувати інформацію про стажерів та новачків.
Неписане правило: щоб отримати програму топових фахівців, потрібно мати гарну стажування. Щоб знайти гарну стажування, спочатку потрібно мати гарну стажування. «А як бути з першою гарною стажуванням? За допомогою сильних рекомендацій старших студентів та керівників». Серйозно виглядаючи, молодий стажер 00-х років сказав: «Якщо ніхто не рекомендує? Тоді тобі залишається лише покластися на випадок».
Інший кандидат на програму з приваблення найкращих фахівців вважає: «Коло базових моделей вже закрито»; інтерни кількох компаній, що розробляють великі моделі, перебувають у постійному русі між собою, а потім, ставши штатними працівниками, рекомендують молодших студентів: «Ті, хто всередині, не виходять, а ті, хто ззовні, не потрапляють».
«Багато фактів краще не знати, бо висловити їх — жорстоко», — з сумнівом сказав людина, що добре знайома з наймом у сфері ШІ: «Раніше звичайний студент заробляв 100 тисяч на рік, випускники Цинхуа та Пекінського університету — 1 мільйон, і всі приймали різницю в десять разів. Але зараз випускники Цинхуа та Пекінського університету можуть заробляти 5 мільйонів на рік, а звичайні студенти навіть 50 тисяч не заробляють. Різниця зросла до ста разів — чи це не жорстоко?»
Молодий дослідник у галузі ШІ, народжений у 2000-х, сказав, що відчуває щасливим: «Ця епоха ніколи не була такою щедрою до незвичайного» — щедрість ШІ-галузі щодо молоді легко заховує другу частину: «але ніколи не була такою жорстокою до звичайного».
Той «геніальний юнак від Huawei» принаймні може заснувати власний бізнес. Його більшість однолітків проходять шлях від бакалаврату до докторантури, здають щонайменше п’ять інтерв’ю, вибивають інших кандидатів і в 2020 році приєднуються до великих інтернет-компаній, стаючи елітою високодоходної галузі. Звичайно, у них також є тривога щодо віку «35 років», але вони завжди думають про постійне вдосконалення своїх технічних навичок і намагаються бігти швидше, ніж 10% колег, яких можуть звільнити.
З’явився ШІ. Фронтенд-розробники відразу стають «зайвими» в очах компаній, а інші програмісти-розробники — лише питання часу — більшість програмістів великих компаній живуть у постійному страху, намагаючись працювати наполегливіше, ніж колеги, щоб спочатку витіснити їх, а потім бути витісненими ШІ.
До другої половини 2025 року програміст з великої компанії старше 30 років ніколи не сумнівався, що він «застарілий». Він отримав докторський ступінь в США, успішно влаштувався до великої компанії і завжди стежив за змінами у нових технологіях, але одного дня він раптово відчув, що оновлення великих моделей та інформація витікають, як незакритий кран, і минулос досвід перетворився на «вантаж».
Навала величезної тривоги: «Раніше одна людина не могла за день прочитати 200 статей, а зараз ти можеш разом з ШІ прочитати 300, 500, 1000 статей», але питання полягає в тому: «А що, якщо я щось пропустив?» Він щовечора перед сном дає ШІ завдання, намагаючись зменшити деяку тривогу.
Почувши це, молодий дослідник штучного інтелекту народження 2000-х негайно запитав: «А як інакше? Це наче автомобілі замінили кінні повозки — передові сили виробництва обов’язково витіснять відсталі».
Через кілька годин інший дослідник, який не знав його, використав точно таку ж метафору: «Чому вони не перейшли раніше?»
«Але людина, що керує кіньми, може складно навчитися керувати автомобілем». «Але саме так розвивається суспільство», — сказав він. «Чотири слова — надто вузький погляд».
Програміст на третій десяток, прослухавши переказ, замовк. Після довгих коливань він сказав: «Ми всі знаємо, що ніхто не може зупинити технології, це дурно приховувати голову в пісок — залишається лише йти разом. Але важко пояснити їм, що зміна не така проста». Він залишив велику компанію, щоб досліджувати нові технології іншим способом.
Кілька днів потому він надіслав повідомлення, в якому сказав, що знову відчув жорстоку впевненість молоді. Чень Юсень, 1992 року народження, зайняв пост генерального директора DingTalk, змінивши Ву Чжао, який ще в 1992 році проходив стажування в Alibaba — ця подія має багато складних аспектів, але молоді люди навколо нього резюмували це як «забрати у “старого” і посадити молодого — і все стане краще». Він, схоже, не належить до того світла, захопленого нового світу.