Yazar: Zackary Skelly (Dragonfly İnsan Kaynakları Müdürü)
Derin Akış Teknoloji
Derin Akış Özetle: Dragonfly, 2026 Kripto Endüstrisi İstihdam İncelemesi Raporunu yayınladı ve istihdam mantığında temel bir dönüşümü ortaya koydu. 2025 yılında endüstride net olarak 472 kişi işten çıkarıldı, ancak uyumluluk pozisyonları %340 arttı, veri bilimi pozisyonları %74 büyüdü. En önemli değişim şudur: adaylar artık boğa piyasası heyecanı nedeniyle değil, net bir değer açıklaması ve kesinlik için harekete geçiyor; eğer "bu pozisyon neden önemli?" sorusunu açıklayamazsanız, dönüşüm oranı drastik şekilde düşecektir.
1/
2026 yılının ilk çeyreğine girdik ve kripto para alanındaki istihdam durumu daha önceki herhangi bir döngüden tamamen farklı.
En son Talent Insights raporumuzu yayınladık ve bunun nasıl gerçekleştiğini ve bu durumun kurucular ve yetenek ekibi için ne anlama geldiğini ayrıntılı bir şekilde inceledik.
2/
TL;DR
2025, kripto istihdamı öldürmedi, olgunlaştırdı.
Şirket, fiyat bazlı istihdam yerine gerçek ihtiyaçlara göre istihdam ediyor.
Bu dönüşüm, 2026 yılına girmenin yeni bir standartı haline geldi.
3/
Bu yıl iki eşit parçaya ayrıldı.
2025 yılının ilk yarısı (25H1), makro etkilerle birlikte kripto dostu iyimserlik hızla tersine döndü.
Mart ayında pozisyon kaldırma artışı yaşandı (750), kayıpların çoğu ilk yarısında yoğunlaştı.
Yıllık olarak yaklaşık 3.700 pozisyon eklendi, yaklaşık 4.100 pozisyon kaldırıldı, net azalma -472.
4/
Altı aylık ikinci dönem (H2), disiplin ve canlanma getirdi.
H2'nin toplam pozisyon eğrisi, 2024 ile temelde aynıdır, ancak genel seviye daha düşüktür.
Temmuzda sıfırlama, Ağustosta dip, Eylülde yeniden açılış, dördüncü çeyrekte istikrar.
İlkbaharda daha şiddetli olan yeniden ayarlama, 2025 yılının genel olarak 2024 yılından düşük olmasının ana nedenidir.
5/
25H1 raporumuzda bazı tahminlerde bulunduk. Şimdi puan verelim:
✓ Q3 geri dönüşü ( Eylül'de pozisyonlar +26% arttı), Q4'te yavaşlama, uyumlu istihdam erken başlatıldı
✗ Trafiğin ve başvuruların ayrışma düzeyini düşük tahmin etmek; yasal pozisyonların uyum pozisyonlarına kıyasla dayanıklılığını yüksek tahmin etmek
6/
25H1'den H2'ye kadar gerçek dönüşüm, şirketin kaç kişi istihdam ettiğinden ziyade hangi rolleri istihdam ettiğidir. Temel öncelik, genişleme hakkını kazanmaktır.
→ Mühendislik: -12%, hala referans noktası → Pazarlama: -27% → Tasarım: -33% → Müşteri hizmetleri: -35% → Satış & BD: -16% → Hukuk: -41% → Uyumluluk: +340%
7/
Veri bilimi, yıllık bazda %74 artışla yılın en açık kazanıcısı oldu. (Yapay zeka sayesinde mi?)
8/
Aday tarafında da ilginç değişiklikler yaşandı.
Yılın ikinci yarısında trafik istikrarlı kaldı, ancak başvurular yaklaşık %26 azaldı.
İnsanlar hâlâ göz atıyor, ancak artık kolayca başvuru göndermiyor.
9/
Erken döngülerde, piyasa heyecanı çoğunlukla işe alım işini üstlendi: maaşlar arttı, başvurular akın etti.
Bu mekanizma etkisiz hale geliyor.
Daha güçlü aylar hala ziyaretleri artırabilir, ancak dikkat dönüşüm oranları eskisi kadar değil.
10/
Neden? Adayların daha dikkatli hale gelmesi kısmen bunun nedeni.
Daha sıkı bir şekilde şirketin dayanıklılığını, sahiplik netliğini, ekip kalitesini ve teknik güvenilirliğini değerlendiriyorlar: açık kaynak kanıtı, ürün derinliği, zorlu sorular, GTM rota haritası.
Genel kategorilerle ilgili hikayeler artık işe yaramıyor.
11/
Odak alanları: Altyapı, DeFi, L1 ve L2 hâlâ temelde yer alıyor, ancak DeFi ilgisi stabilcoin, ödeme ve RWA'ya daralmıştır.
Finansal teknoloji ile ilgili ve kurumsal kullanım senaryoları önemli ilgi gördü. Yapay zeka hâlâ ana ilgi odakları arasında yer alıyor.
12/
Aşama tercihi aynı zamanda ilginç bir hikâye anlatıyor.
Adaylar için hâlâ en çekici aşamalar, Tohum ve Seri A aşamalarıdır; kurucu rolü ve ilk çalışan rolüne olan talep yüksektir. Ancak daha büyük ve daha olgun şirketler hâlâ ilgi çekmektedir.
13/
Adayların en çok kaybedildiği faktör, maaş, aşama veya ölçek değil, belirsizliktir.
Şirketin neden önemli olduğunu, hangi belirli alanlara sahip olacağını ve fırsatın neden kalıcı olduğunu açıkça açıklayamazsanız, dönüşüm oranı büyük ölçüde düşer.
14/
Coğrafi olarak uzaktan çalışma hâlâ normdur, ancak en aktif istihdam ekipleri daha çok New York'ta toplanmış ve yüz yüze çalışma eğilimindedir.
Yetenekler hâlâ küresel, ancak New York ve Körfez Bölgesi hâlâ baskın. Avrupa, en büyük Amerika dışı merkez.
(Not: Belirli coğrafi istihdam = Daha küçük TAM, daha uzun istihdam döngüsü.)
15/
Mevcut durumu şekillendiren başka bir faktör, istihdamın ilerleyen aşama ekibine odaklanması ve adayların en çok ilgilendiği dikey alanlarda belirgin bir şekilde yoğunlaşmasıdır.
2026 yılının kalan süresi boyunca istihdamın, saf yeni büyüme yerine daha çok satın alma, dönüşüm ve entegrasyonla yönlendirilmesini bekliyoruz.
16/
Peki kurucu ne yapmalı?
Milestonelere göre istihdam — ürün sürümü, gelir, ortaklıklar, düzenleyici ilerlemeler — piyasa döngüleri veya takvim planları değil.
2025 yılının ikinci yarısında iyi bir iş yapmış şirketler, her rolün varoluş nedenini net bir şekilde açıklayabilir ve tutarlı kalabilir.
17/
Takımın farklı olduğunu bildiğiniz için personel sıralamasını dikkatli bir şekilde planlayın:
→ Temel Yapımcılar Öncelikli (Mühendislik, Güvenlik, Veri / Protokol) → BD Uygunluğu Keşfi → Ürün Türüne Göre Esnek (Tüketici Daha Erken, Altyapı Daha Sade) → Uyumluluk, Finans, Risk → Pazarlama / Destek, kaldıraç ortaya çıktıktan sonra ölçeklenecek
18/
Nadir yetenekler için sürekli açık bir kanal tutun.
Mühendislik, AI/ML ve güvenlik pozisyonları için tedarik ciddi şekilde sınırlı olduğundan, her periyotta sıfırdan yeniden başlatmak mümkün değildir. Özel ihtiyaçlar kapanmış olsa bile, ilişkiler sıcak tutulmalıdır.
19/
Rol satış yönteminin değiştiğini fark edin.
Adaylar, yolun netliğini, ilk 30–60 gün için açık bir mülkiyet ve şeffaf artı getiri mekanizması istiyor.
Farklılaşmayı satmalısınız. Kategorinizi değil, neden kazanacağınızı ve onların tam olarak hangi rolü oynayacağını satıyorsunuz.
20/
Gerçek bir AI hikayesine daha ihtiyacınız var. "Biz bir AI şirketiyiz" değil.
Adaylar şunu merak ediyor:
→ AI içsel olarak nasıl kullanılıyor → Ürünü nasıl değiştiriyor → Gerçek bir avantaj yaratıyor mu
Bulanık cevaplar yetenekleri kaybettirir.
21/
Takım üyeleri için özel öneriler:
En güçlü kişiyi sürecin başında yerleştirin (ilk izlenim çok önemlidir), mülakat döngüsünü sıkı tutun ve net geri bildirim verin.
22/
Bir açık soru: AI, 2026 yılını daha tahmin edilemez hale getiriyor.
İnsanlar daha az kişiyle daha fazla şey yapabilir. Daha iyi araçlar, bazı insanların kendi kendine girişim yapmasını sağlar. Bazıları doğrudan AI işlerine yönelir.
Aynı zamanda, her çalışanın daha yüksek üretimi daha hızlı ölçeklenmeyi anlamına gelir ve kripto para, daha önceki herhangi bir zamandan daha geniş bir konumda.
23/
AI etkisi hakkındaki mevcut görüşümüz: Net bir AI × Crypto kullanım senaryosu yerleşene kadar, yavaşlama sinyalleri hızlandırma sinyallerinden daha güçlü.
📎 Daha fazla okuma: The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won't
24/
2026 için temel beklentimiz: mühendislik, AI/veri ve güvenlik ile yönlendirilen dengeli veya hafif büyüme. Entegrasyon devam edecektir.
Hem牛市 hem de baz ya da ayı piyasasında, bu kalite odaklı bir yıl.
25/
En inandırıcı hikâyeye sahip ekipler, en yüksek sesle çıkan ekipler değil, yetenekleri kazanacak ekipler olacak.
Disiplinli yürütme, dayanıklı bir iş modeli ve ikisinin de iyi bir açıklaması gereklidir.