Автор: Закари Скелли (руководитель по персоналу Dragonfly)
Компиляция: Shenchao TechFlow
Shenchao анонс: Dragonfly опубликовала отчет о перспективах кадров в криптоиндустрии на 2026 год, раскрыв фундаментальные изменения в логике найма. В 2025 году отрасль сократила штат на 472 человека, однако количество позиций в области соблюдения норм выросло на 340%, а в области данных — на 74%. Самое важное изменение: кандидаты больше не движимы бычьим рынком, им нужна четкая аргументация ценности и определенность. Если вы не можете объяснить, «почему эта позиция важна», коэффициент конверсии резко упадет.
1/
Мы вошли в первый квартал 2026 года, и ситуация с наймом в криптовалютной сфере отличается от любой предыдущей циклической волны.
Мы только что выпустили последний отчет «Talent Insights», в котором подробно разбираем, как мы дошли до этого момента, и что это значит для основателей и команды талантов.
2/
Кратко
2025 год не убил крипто-рекрутинг, а сделал его зрелым.
Компания больше не нанимает на основе цены, а на основе реальных потребностей.
Этот переход стал новым стандартом для входа в 2026 год.
3/
Этот год четко разделен на две половины.
Первая половина 2025 года (25H1) была нестабильной, поскольку макроэкономические шоки быстро сменили прокрипто оптимизм на противоположный.
В марте резко увеличилось количество увольнений (750), большинство потерь пришлось на первую половину месяца.
За весь год было добавлено около 3700 должностей и устранено около 4100, чистое сокращение составило -472.
4/
Вторая половина года (H2) принесла дисциплину и восстановление.
Общая тенденция числа вакансий H2 совпадает с 2024 годом, но на более низком уровне.
Июль — сброс, август — дно, сентябрь — повторный запуск, четвертый квартал — стабилизация.
Более сильная коррекция весной стала основной причиной того, что общий показатель 2025 года ниже, чем в 2024 году.
5/
В нашем отчете за 25H1 мы сделали несколько прогнозов. Теперь оценим их:
✓ Восстановление в конце Q3 (вакансии в сентябре +26%), замедление в Q4, ранний запуск найма в области соответствия
✗ Недооценил степень расхождения между трафиком и количеством заявок; переоценил устойчивость юридических позиций по сравнению с комплаенс-позициями
6/
С H1 25 по H2 настоящим изменением стало не то, сколько людей наняла компания, а какие именно роли она нанимала. Основной приоритет — сначала завоевать право на масштабирование.
→ Инженерия: -12%, по-прежнему якорь → Маркетинг: -27% → Дизайн: -33% → Поддержка клиентов: -35% → Продажи и BD: -16% → Юридический отдел: -41% → Соответствие требованиям: +340%
7/
Наука о данных стала очевидным победителем года, рост на +74% по сравнению с прошлым годом. (Спасибо ИИ?)
8/
На стороне кандидатов также произошли интересные изменения.
Во второй половине года трафик оставался стабильным, а количество заявок снизилось примерно на 26%.
Люди всё ещё просматривают, просто больше не подают заявки так легко.
9/
На ранних этапах цикла энтузиазм на рынке выполнял большую часть работы по привлечению кадров: зарплаты росли, поступали заявки.
Этот механизм перестает работать.
Более сильные месяцы все еще могут стимулировать трафик, но коэффициент конверсии внимания уже не такой высокий, как раньше.
10/
Почему? Часть причины в том, что кандидаты стали более осторожными.
Они более строго оценивают долговечность компаний, ясность владения, качество команды и технологическую надежность: доказательства с открытым исходным кодом, глубина продукта, сложные вопросы, GTM-дорожная карта.
Общие нарративы о категориях больше не работают.
11/
Области сосредоточения уверенности: инфраструктура, DeFi, L1 и L2 остаются ключевыми, но интерес к DeFi сузился до стабильных монет, платежей и RWA.
Финтех и корпоративные кейсы привлекли значительное внимание. ИИ остается ключевым интересом.
12/
Предпочтения на этапе также рассказывают интересную историю.
Этапы Seed и Series A по-прежнему наиболее привлекательны для кандидатов; спрос на роли основателя и первого сотрудника высок. Тем не менее, крупные и более зрелые компании также привлекают интерес.
13/
Наиболее частой причиной утечки кандидатов являются не зарплата, этап или масштаб, а неопределенность.
Если вы не можете четко объяснить, почему компания важна, какой конкретный спектр она будет владеть и почему возможность имеет долгосрочный потенциал, коэффициент конверсии значительно снизится.
14/
Географически удаленная работа остается нормой, но наиболее активные команды по найму сосредоточены в Нью-Йорке и предпочитают оффисную работу.
Таланты по-прежнему глобальны, но Нью-Йорк и Кремниевая долина остаются доминирующими. Европа — крупнейший неамериканский центр.
(Примечание: географически ограниченный набор персонала = меньший TAM, более длительный цикл найма.)
15/
Еще одним фактором, формирующим текущую ситуацию, является сосредоточение найма на поздних этапах команды и значительное сосредоточение на вертикальных направлениях, представляющих наибольший интерес для кандидатов.
Мы ожидаем, что набор персонала на оставшуюся часть 2026 года будет в большей степени обусловлен поглощениями, трансформацией и интеграцией, а не чистым дополнительным ростом.
16/
Тогда что должен делать основатель?
Нанимайте на основе вех — запуск продукта, доход, партнерства, регуляторный прогресс — а не на основе рыночных циклов или календарного плана.
Компании, которые успешно провели набор персонала во второй половине 2025 года, могут четко объяснить и придерживаться обоснования существования каждой должности.
17/
Учитывая разнообразие команд, внимательно спланируйте расстановку персонала:
→ Приоритет для ключевых разработчиков (инженерия, безопасность, данные / протокол) → Поиск соответствия в сфере BD → Гибкий подход к продукту в зависимости от типа (потребительский — раньше, инфраструктура — более лаконичная) → Соответствие требованиям, финансы, риски → Маркетинг / поддержка масштабируются после появления рычагов
18/
Держите канал открытым для редких специалистов.
Предложения по инженерным, ИИ/ML и безопасностным ролям сильно ограничены, и невозможно каждый цикл начинать с нуля. Даже если конкретные потребности закрыты, отношения следует поддерживать теплыми.
19/
Осознайте, что способ продажи ролей изменился.
Кандидаты хотят ясности в задачах, четкого распределения ответственности на первые 30–60 дней и прозрачный механизм увеличения дохода.
Вы должны продавать дифференциацию. Вы продаете не свою категорию, а то, почему вы победите, и какую конкретную роль могут сыграть они.
20/
Вам нужна настоящая история об ИИ. Не «мы — компания ИИ».
Кандидат хочет узнать:
→ Как ИИ используется внутри → Как он меняет продукт → Создает ли он реальное преимущество
Неопределенные ответы приведут к потере талантов.
21/
Конкретные рекомендации по команде талантов:
Поместите своих лучших людей на передний план процесса (первое впечатление важно), поддерживайте компактный цикл собеседований и предоставляйте четкую обратную связь.
22/
Открытый вопрос: ИИ делает 2026 год труднее для прогнозирования.
Люди могут делать больше с меньшим количеством людей. Лучшие инструменты позволяют некоторым людям начать свой собственный бизнес. Некоторые могут сразу перейти к работе в области ИИ.
В то же время более высокая производительность каждого сотрудника означает более быстрое масштабирование, а позиционирование криптовалюты шире, чем когда-либо прежде.
23/
Наши текущие представления о влиянии ИИ: до тех пор пока четкие применение ИИ × криптовалюты не укрепятся, сигналы замедления превышают сигналы ускорения.
📎 Дополнительное чтение: The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won't
24/7
Наши базовые прогнозы на 2026 год: стабильные или умеренные темпы роста, возглавляемые инженерией, ИИ/данными и безопасностью. Интеграция будет продолжаться.
Независимо от бычьего, базового или медвежьего рынка, это год, ориентированный на качественное развитие.
25/
Те команды, которые смогут привлечь таланты, будут теми, чьи истории наиболее правдоподобны, а не теми, кто говорит громче.
Дисциплина, устойчивая бизнес-модель и хорошее объяснение обоих — это обязательные требования.