Autor: Zackary Skelly (Chefe de Talentos da Dragonfly)
Compilado por Deep潮 TechFlow
Deep潮导读: Dragonfly lança o relatório de insights sobre talentos no setor de criptomoedas em 2026, revelando uma transformação fundamental na lógica de contratação. Em 2025, o setor sofreu um líquido de demissões de 472 pessoas, mas os cargos de conformidade aumentaram 340% e os cargos de ciência de dados cresceram 74%. A mudança mais crucial é: os candidatos não estão mais motivados por um mercado de alta; eles buscam uma explicação clara de valor e certeza. Se você não conseguir explicar "por que este cargo é importante", a taxa de conversão cairá drasticamente.
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Entramos no primeiro trimestre de 2026, e a contratação no setor de criptomoedas é totalmente diferente de qualquer ciclo anterior.
Acabamos de lançar o mais recente Relatório Talent Insights, detalhando como chegamos até aqui e o que isso significa para fundadores e equipes de talentos.
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TL;DR
O ano de 2025 não matou a contratação em criptomoedas, mas sim a fez amadurecer.
A empresa não contrata mais com base no preço, mas com base nas necessidades reais.
Esta transição tornou-se o novo padrão para entrar em 2026.
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Este ano foi claramente dividido em duas metades.
O primeiro semestre de 2025 (25H1) foi marcado por instabilidade, com o otimismo pró-cripto revertendo rapidamente devido a choques macroeconômicos.
Aumento significativo na remoção de vagas em março (750), com a maioria das perdas concentradas no primeiro semestre.
Foram adicionados aproximadamente 3.700 cargos ao longo do ano e removidos cerca de 4.100, resultando em uma redução líquida de -472.
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O segundo semestre (H2) trouxe disciplina e recuperação.
A linha de tendência total de vagas no H2 está alinhada com a de 2024, mas em um nível geral mais baixo.
Reajuste em julho, fundo em agosto, reabertura em setembro, estabilização no quarto trimestre.
A redefinição mais intensa na primavera foi a principal causa do desempenho geral inferior em 2025 em comparação com 2024.
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Em nosso relatório de 25H1, fizemos algumas previsões. Agora, vamos avaliar:
✓ Recuperação no Q3 (vagas abertas em setembro +26%), desaceleração no Q4 e recrutamento de conformidade iniciado antecipadamente
✗ Subestimou o grau de divergência entre tráfego e volume de inscrições; superestimou a resiliência das vagas jurídicas em relação às vagas de conformidade
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De H1 25 para H2, a verdadeira transformação não é quantas pessoas a empresa contratou, mas quais funções foram contratadas. Priorize o núcleo e ganhe primeiro o direito de escalar.
→ Engenharia: -12%, ainda o ponto de referência → Marketing: -27% → Design: -33% → Atendimento ao cliente: -35% → Vendas & BD: -16% → Jurídico: -41% → Conformidade: +340%
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Ciência de dados foi o vencedor mais evidente deste ano, com +74% em relação ao ano anterior. (Graças à IA?)
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Também ocorreram mudanças interessantes na extremidade do candidato.
O tráfego permaneceu estável no segundo semestre, enquanto as solicitações diminuíram cerca de 26%.
As pessoas ainda estão navegando, mas não estão mais enviando solicitações com tanta facilidade.
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Nos estágios iniciais do ciclo, o entusiasmo do mercado assumiu a maior parte do trabalho de recrutamento: salários aumentaram e candidaturas inundaram.
Este mecanismo está deixando de funcionar.
Meses mais fortes ainda conseguem impulsionar o tráfego, mas a taxa de conversão de atenção não é mais a mesma de antes.
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Por que? Em parte porque os candidatos se tornaram mais cautelosos.
Eles avaliam mais rigorosamente a durabilidade da empresa, a clareza da propriedade, a qualidade da equipe e a credibilidade técnica: prova de código aberto, profundidade do produto, problemas complexos, rota de GTM.
As narrativas genéricas de categorias já não funcionam.
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Áreas de foco da confiança: infraestrutura, DeFi, L1 e L2 ainda são centrais, mas o interesse em DeFi se restringe a stablecoins, pagamentos e RWA.
Casos de uso financeiros e institucionais receberam atenção significativa. A IA continua sendo um ponto de interesse chave.
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A preferência por fase também conta uma história interessante.
As fases Seed e Series A ainda são as mais atraentes para candidatos, com alta demanda por papéis de fundador e primeiro funcionário. No entanto, empresas maiores e mais maduras ainda atraem interesse.
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O fator mais comum que leva à perda de candidatos não é o salário, a fase ou o tamanho, mas a ambiguidade.
Se você não conseguir explicar claramente por que a empresa é importante, qual será seu escopo específico e por que a oportunidade tem durabilidade, a taxa de conversão diminuirá significativamente.
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Geograficamente, o trabalho remoto ainda é a norma, mas as equipes de contratação mais ativas estão mais concentradas em Nova York e preferem o trabalho presencial.
Os talentos ainda são globais, mas Nova York e a Baía continuam dominantes. A Europa é o maior centro fora dos EUA.
(Obs.: Contratação geográfica específica = TAM menor, ciclo de contratação mais longo.)
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Outro fator que está moldando o cenário atual é que as contratações estão se concentrando nas equipes de estágio avançado e significativamente nos verticais de maior interesse dos candidatos.
Prevemos que as contratações para o restante de 2026 serão mais impulsionadas por aquisições, transformações e integrações do que por crescimento puro e simples.
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Então, o fundador deveria fazer o quê?
Contrate com base em marcos — lançamento de produto, receita, parceiros, avanços regulatórios — e não em ciclos de mercado ou cronogramas de calendário.
As empresas que tiverem sucesso nas contratações no segundo semestre de 2025 conseguirão explicar claramente e manter a justificativa para a existência de cada função.
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Sabendo que as equipes são diferentes, planeje cuidadosamente a sequência de pessoal:
→ Prioridade para construtores principais (engenharia, segurança, dados / protocolo) → BD: explorar alinhamento → Produto flexível conforme tipo (consumidor mais cedo, infraestrutura mais enxuta) → Compliance, finanças, risco → Marketing / suporte em escala após alavancagem
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Mantenha um canal aberto para talentos escassos.
A oferta de cargos em engenharia, IA/ML e segurança está severamente limitada, não podendo ser reiniciada do zero a cada ciclo. Mesmo quando as necessidades específicas forem encerradas, os relacionamentos devem ser mantidos aquecidos.
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Reconheça que a forma de venda de papéis mudou.
Os candidatos desejam clareza na pista, atribuição clara nos primeiros 30–60 dias e um mecanismo transparente de upside.
Você precisa vender diferenciação. Você não está vendendo sua categoria, mas sim por que você vai vencer e qual papel específico eles podem desempenhar.
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Você ainda precisa de uma história real de IA. Não “somos uma empresa de IA”.
O candidato quer saber:
→ Como a IA é usada internamente → Como ela altera o produto → Se criou uma vantagem real
Respostas vagas fazem com que talentos sejam perdidos.
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Sugestões específicas para a equipe de talentos:
Coloque sua melhor pessoa na frente do processo (a primeira impressão é importante), mantenha o ciclo de entrevistas enxuto e forneça feedback claro.
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Uma pergunta aberta: A IA torna 2026 mais difícil de prever.
As pessoas podem fazer mais com menos pessoas. Ferramentas melhores permitem que algumas pessoas empreendam por conta própria. Algumas pessoas podem ir diretamente para trabalhos de IA.
Ao mesmo tempo, maior produtividade de cada funcionário significa escala mais rápida, e a posição da criptomoeda é mais ampla do que nunca.
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Nossa visão atual sobre o impacto da IA: antes que os casos de uso claros de IA × Crypto se solidifiquem, os sinais de desaceleração superam os sinais de aceleração.
📎 Leitura adicional: The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won't
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Nossa previsão de referência para 2026: estabilidade a crescimento moderado, liderado por engenharia, IA/dados e segurança. A integração continuará.
Seja em um mercado de alta, normal ou baixa, este é um ano focado na construção de qualidade.
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The teams that will win talent are those with the most credible stories, not the loudest voices.
Disciplina na execução, um modelo de negócio duradouro e uma boa explicação de ambos são essenciais.