Penulis: Zackary Skelly (Kepala Talent Dragonfly)
Diterjemahkan oleh Deep潮 TechFlow
DeepChaio Overview: Dragonfly merilis laporan wawasan tenaga kerja industri kripto 2026, yang mengungkap perubahan mendasar dalam logika rekrutmen. Pada 2025, industri mengalami pemutusan hubungan kerja bersih sebanyak 472 orang, namun posisi kepatuhan meningkat 340% dan posisi ilmu data tumbuh 74%. Perubahan paling krusial adalah: kandidat tidak lagi terdorong oleh pasar bull, mereka menginginkan penjelasan nilai yang jelas dan kepastian; jika Anda tidak bisa menjelaskan "mengapa posisi ini penting", tingkat konversi akan anjlok drastis.
1/
Kami telah memasuki kuartal pertama tahun 2026, dan situasi rekrutmen di bidang kripto berbeda sama sekali dari siklus sebelumnya.
Kami baru saja merilis Laporan Talent Insights terbaru, yang menguraikan secara rinci bagaimana kami sampai pada titik ini dan apa artinya bagi pendiri serta tim bakat.
2/
TL;DR
Tahun 2025 tidak membunuh rekrutmen kripto, tetapi membuatnya menjadi lebih matang.
Perusahaan tidak lagi merekrut berdasarkan harga, tetapi berdasarkan kebutuhan nyata.
Perubahan ini telah menjadi tolok ukur baru menuju tahun 2026.
3/
Tahun ini terbagi jelas menjadi dua bagian.
Paruh pertama 2025 (25H1) penuh gejolak, dengan semangat optimis pro-kripto yang segera berbalik akibat dampak makro.
Penghapusan lowongan kerja melonjak tajam pada Maret (750), dengan sebagian besar kerugian terkonsentrasi pada paruh pertama.
Tahun ini, sekitar 3.700 posisi baru ditambahkan, sekitar 4.100 dihapus, dengan penurunan bersih -472.
4/
H2 membawa disiplin dan pemulihan.
Tren total posisi H2 konsisten dengan tahun 2024, hanya saja tingkat keseluruhan lebih rendah.
Pengaturan ulang pada Juli, terendah pada Agustus, dibuka kembali pada September, stabil pada kuartal keempat.
Pemulihan yang lebih intensif di musim semi adalah penyebab utama keseluruhan tahun 2025 lebih rendah daripada tahun 2024.
5/
Dalam laporan 25H1 kami, kami membuat beberapa prediksi. Sekarang saatnya memberi nilai:
✓ Pemulihan Q3 (posisi dibuka pada September +26%), perlambatan Q4, rekrutmen kepatuhan dimulai lebih awal
✗ Mengecilkan tingkat perbedaan antara lalu lintas dan jumlah aplikasi; melebih-lebihkan ketahanan posisi hukum dibandingkan posisi kepatuhan
6/
Dari H1 25 ke H2, perubahan sejati bukanlah berapa banyak orang yang direkrut perusahaan, melainkan peran apa yang mereka rekrut. Prioritas inti, menangkan hak ekspansi terlebih dahulu.
→ Teknik: -12%, tetap menjadi titik acuan → Pemasaran: -27% → Desain: -33% → Layanan pelanggan: -35% → Penjualan & BD: -16% → Hukum: -41% → Kepatuhan: +340%
7/
Ilmu data adalah pemenang paling jelas tahun ini, meningkat +74% year-over-year. (Berkat AI?)
8/
Perubahan menarik juga terjadi di sisi kandidat.
Traffic remained stable in the second half of the year, while applications decreased by approximately 26%.
Orang-orang masih menjelajah, hanya saja tidak lagi mudah mengajukan permohonan.
9/
Pada siklus awal, semangat pasar menanggung sebagian besar pekerjaan rekrutmen: gaji naik, aplikasi membanjir.
Mekanisme ini sedang gagal.
Bulan yang lebih kuat masih dapat mendorong trafik, tetapi tingkat konversi perhatian tidak lagi sebaik dulu.
10/
Mengapa demikian? Sebagian karena kandidat menjadi lebih berhati-hati.
Mereka secara lebih ketat menyaring daya tahan perusahaan, kejelasan kepemilikan, kualitas tim, dan kredibilitas teknis: bukti open source, kedalaman produk, masalah teknis, dan roadmap GTM.
Narasi kategori umum sudah tidak lagi berlaku.
11/
Bidang fokus keyakinan: Infrastruktur, DeFi, L1, dan L2 tetap menjadi inti, tetapi minat terhadap DeFi menyempit ke stablecoin, pembayaran, dan RWA.
Perhatian signifikan diberikan pada teknologi keuangan dan kasus penggunaan institusional. AI tetap menjadi titik minat utama.
12/
Preferensi tahap juga menceritakan kisah yang menarik.
Tahap Seed dan Series A masih paling menarik bagi kandidat, dengan permintaan tinggi untuk peran pendiri dan peran karyawan pertama. Namun, perusahaan yang lebih besar dan lebih matang juga tetap menarik minat.
13/
Faktor paling sering menyebabkan calon hilang bukanlah gaji, tahap, atau skala, melainkan ketidakjelasan.
Jika Anda tidak dapat menjelaskan dengan jelas mengapa perusahaan itu penting, apa cakupan spesifik yang akan mereka miliki, dan mengapa peluangnya bersifat berkelanjutan, tingkat konversi akan menurun drastis.
14/
Secara geografis, pekerjaan jarak jauh masih menjadi norma, tetapi tim rekrutmen paling aktif lebih banyak terkonsentrasi di New York dan lebih cenderung bekerja secara tatap muka.
Talent masih global, tetapi New York + Wilayah Teluk tetap mendominasi. Eropa adalah pusat terbesar di luar Amerika.
(Catatan: Rekrutmen geografis tertentu = TAM yang lebih kecil, siklus rekrutmen yang lebih lama.)
15/
Faktor lain yang membentuk lanskap saat ini adalah perekrutan yang semakin terfokus pada tim tahap akhir, dan secara signifikan terkonsentrasi pada bidang vertikal yang paling diminati kandidat.
Kami memperkirakan, perekrutan untuk sisa tahun 2026 akan lebih didorong oleh akuisisi, transformasi, dan integrasi, daripada pertumbuhan murni.
16/
Lalu apa yang harus dilakukan oleh pendiri?
Berdasarkan pencapaian milestone — peluncuran produk, pendapatan, mitra, kemajuan regulasi — bukan siklus pasar atau jadwal kalender.
Perusahaan yang melakukan rekrutmen dengan baik pada paruh kedua 2025 dapat menjelaskan dengan jelas dan konsisten alasan keberadaan setiap peran.
17/
Mengetahui bahwa tim berbeda-beda, maka atur urutan personil dengan hati-hati:
→ Prioritas pembangun inti (rekayasa, keamanan, data / protokol) → BD eksplorasi kesesuaian → Produk fleksibel berdasarkan jenis (konsumen lebih awal, infrastruktur lebih ringkas) → Kepatuhan, keuangan, risiko → Pemasaran / dukungan diskalakan setelah leverage muncul
18/
Jaga saluran tetap terbuka untuk bakat langka.
Pasokan posisi teknik, AI/ML, dan keamanan sangat terbatas, tidak mungkin dimulai dari nol setiap siklus. Bahkan jika kebutuhan spesifik telah ditutup, hubungan tetap harus dijaga tetap hangat.
19/
Menyadari bahwa cara penjualan peran telah berubah.
Kandidat menginginkan kejelasan jalur, kepemilikan yang jelas di 30–60 hari pertama, serta mekanisme upside yang transparan.
Anda harus menjual diferensiasi. Anda bukan menjual kategori Anda, tetapi menjalankan alasan mengapa Anda akan menang, dan peran spesifik apa yang bisa mereka mainkan.
20/
Kamu juga membutuhkan cerita AI yang nyata. Bukan "Kami adalah perusahaan AI".
Kandidat ingin tahu:
→ Bagaimana AI digunakan secara internal → Bagaimana hal itu mengubah produk → Apakah menciptakan keunggulan nyata
Jawaban yang ambigu akan kehilangan bakat.
21/
Saran spesifik untuk tim bakat:
Tempatkan orang terbaikmu di awal proses (kesan pertama sangat penting), pertahankan siklus wawancara yang ringkas, dan berikan umpan balik yang jelas.
22/
Sebuah pertanyaan terbuka: AI membuat tahun 2026 lebih sulit diprediksi.
Orang-orang dapat melakukan lebih banyak dengan lebih sedikit orang. Alat yang lebih baik memungkinkan beberapa orang memulai bisnis sendiri. Beberapa orang mungkin langsung terjun ke pekerjaan AI.
Meanwhile, higher output from each employee means faster scaling, and crypto's positioning is broader than ever.
23/
Pandangan kami saat ini terhadap dampak AI: sebelum kasus penggunaan AI × Crypto yang jelas menjadi solid, sinyal perlambatan lebih kuat daripada sinyal percepatan.
📎 Bacaan lanjutan：The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won't
24/7
Proyeksi dasar kami untuk tahun 2026: stabil hingga pertumbuhan ringan, dipimpin oleh teknik, AI/data, dan keamanan. Integrasi akan berlanjut.
Apapun kondisinya—bull market, sideways, atau bear market—ini adalah tahun yang menekankan pembangunan kualitas.
25/
Tim yang dapat menarik bakat terbaik adalah tim yang ceritanya paling dapat dipercaya, bukan yang paling keras suaranya.
Discipline, a durable business model, and good explanations of both are essential.