Autor: Zackary Skelly (Directora de Talento de Dragonfly)
Compilado por Deep潮 TechFlow
DeepChain editorial: Dragonfly publica el informe de perspectivas laborales para la industria cripto en 2026, revelando un cambio fundamental en la lógica de contratación. En 2025, la industria experimentó una reducción neta de 472 empleados, pero los puestos de cumplimiento aumentaron un 340% y los puestos de ciencia de datos crecieron un 74%. El cambio más crucial es: los candidatos ya no se impulsan por un mercado alcista; buscan una explicación clara del valor y certidumbre. Si no puedes explicar claramente "por qué este puesto es importante", la tasa de conversión caerá en picada.
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Ya hemos entrado en el primer trimestre de 2026, y la contratación en el sector de criptomonedas es completamente diferente a cualquier ciclo anterior.
Acabamos de publicar el último informe "Talent Insights", que desglosa detalladamente cómo llegamos hasta aquí y qué significa esto para los fundadores y los equipos de talento.
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TL;DR
2025 no mató la contratación en criptomonedas, sino que la hizo madurar.
La empresa ya no contrata según el precio, sino según las necesidades reales.
Este cambio se ha convertido en el nuevo estándar para entrar en 2026.
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Este año se dividió claramente en dos mitades.
El primer semestre de 2025 (25H1) fue volátil, con el optimismo pro-cryptocurrency que giró rápidamente ante impactos macroeconómicos.
Aumento significativo en la eliminación de puestos en marzo (750), con la mayor parte de las pérdidas concentradas en la primera mitad.
Se añadieron aproximadamente 3,700 puestos durante todo el año y se eliminaron unos 4,100, con una reducción neta de -472.
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El segundo semestre (H2) trajo disciplina y recuperación.
La línea de tendencia de los puestos totales de H2 es similar a la de 2024, pero con un nivel general más bajo.
Reajuste en julio, fondo en agosto, reapertura en septiembre, estabilidad en el cuarto trimestre.
La reconfiguración más intensa en primavera fue la principal causa de que el total de 2025 fuera inferior al de 2024.
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En nuestro informe 25H1, hicimos algunas predicciones. Ahora vamos a calificarlas:
✓ Recuperación en Q3 (puestos abiertos en septiembre +26%), desaceleración en Q4, contratación de cumplimiento iniciada anticipadamente
✗ Subestimó el grado de divergencia entre el tráfico y la cantidad de solicitudes; sobrestimó la resistencia de los puestos legales en comparación con los puestos de cumplimiento
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De H1 a H2, el verdadero cambio no es cuántas personas contrató la empresa, sino qué roles contrató. Prioriza lo esencial y gana primero el derecho a escalar.
→ Ingeniería: -12%, aún el punto de anclaje → Marketing: -27% → Diseño: -33% → Atención al cliente: -35% → Ventas y BD: -16% → Legal: -41% → Cumplimiento: +340%
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La ciencia de datos fue el ganador más evidente del año, con un +74% interanual. (¿Gracias a la IA?)
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También han ocurrido cambios interesantes en el lado del candidato.
El tráfico del segundo semestre se mantuvo estable, mientras que las solicitudes disminuyeron aproximadamente un 26%.
La gente sigue navegando, pero ya no presenta solicitudes tan fácilmente.
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En los ciclos iniciales, el entusiasmo del mercado asumió la mayor parte del trabajo de contratación: los salarios aumentaron y las solicitudes se acumularon.
Este mecanismo está dejando de funcionar.
Los meses más fuertes aún pueden impulsar el tráfico, pero la tasa de conversión de atención ya no es como antes.
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¿Por qué? En parte porque los candidatos se han vuelto más cautelosos.
Eligen con mayor rigor la durabilidad de la empresa, la claridad de la propiedad, la calidad del equipo y la credibilidad técnica: prueba de código abierto, profundidad del producto, problemas técnicos complejos, ruta de GTM.
Las narrativas generales de categorías ya no funcionan.
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Áreas de enfoque en la confianza: la infraestructura, DeFi, L1 y L2 siguen siendo fundamentales, pero el interés en DeFi se ha reducido a stablecoins, pagos y RWA.
Los casos de uso relacionados con la tecnología financiera y los institucionales han recibido una atención significativa. La IA sigue siendo un punto de interés clave.
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La preferencia de fase también cuenta una historia interesante.
Las etapas de Seed y Series A siguen siendo las más atractivas para los candidatos, con una alta demanda de roles de fundador y primer empleado. Sin embargo, las empresas más grandes y maduras aún generan interés.
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El factor más común que hace que los candidatos se pierdan no es el salario, la etapa ni la escala, sino la ambigüedad.
Si no puedes explicar claramente por qué es importante la empresa, qué alcance específico tendrán y por qué la oportunidad tiene durabilidad, la tasa de conversión disminuirá significativamente.
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Geográficamente, el trabajo remoto sigue siendo la norma, pero los equipos de contratación más activos se concentran principalmente en Nueva York y prefieren el trabajo presencial.
El talento sigue siendo global, pero Nueva York y la Bahía siguen dominando. Europa es el mayor centro no estadounidense.
(Note: Geographic-specific hiring = smaller TAM, longer hiring cycle.)
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Otro factor que está moldeando el panorama actual es que la contratación se está centrando en equipos posteriores y notablemente en los verticales de mayor interés para los candidatos.
Esperamos que la contratación para el resto de 2026 esté más impulsada por adquisiciones, transformaciones e integraciones que por un crecimiento neto.
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¿Qué debería hacer el fundador?
Contratar según hitos: lanzamiento de productos, ingresos, socios, avances regulatorios—no según ciclos de mercado ni calendarios.
Las empresas que realicen una buena contratación en la segunda mitad de 2025 podrán explicar claramente y mantener la razón de ser de cada rol.
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Sabiendo que los equipos son diferentes, planifique cuidadosamente la secuencia de personal:
→ Prioridad para constructores clave (ingeniería, seguridad, datos / protocolo) → Explorar alineación con BD → Producto flexible según tipo (consumidor temprano, infraestructura más ligera) → Cumplimiento, finanzas, riesgo → Marketing / soporte en escala tras el apalancamiento
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Mantén abiertos los canales para talentos escasos.
La oferta de puestos en ingeniería, AI/ML y seguridad está severamente limitada y no puede reiniciarse desde cero en cada ciclo. Incluso si las necesidades específicas han sido cerradas, las relaciones deben mantenerse cálidas.
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Reconocer que la forma de vender roles ha cambiado.
Los candidatos desean claridad en la pista, propiedad clara durante los primeros 30-60 días y un mecanismo transparente de upside.
You must sell differentiation. You are not selling your category, but rather why you will win and what specific role they can play.
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Necesitas una historia real de IA. No «somos una empresa de IA».
El candidato quiere saber:
→ ¿Cómo se utiliza la IA internamente → Cómo cambia el producto → Si se crea una ventaja real
Las respuestas vagas hacen que se pierdan talentos.
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Sugerencias específicas para el equipo de talento:
Coloca a tu mejor persona al principio del proceso (la primera impresión es importante), mantén el ciclo de entrevistas ágil y proporciona retroalimentación clara.
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Una pregunta abierta: la IA hace que 2026 sea más difícil de predecir.
Las personas pueden hacer más con menos personas. Herramientas mejores permiten que algunas personas emprendan por su cuenta. Algunas personas podrían ir directamente a trabajar en IA.
Al mismo tiempo, una mayor productividad de cada empleado significa una escala más rápida, y la posición de la criptomoneda es más amplia que nunca.
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Nuestra visión actual sobre el impacto de la IA: antes de que los casos de uso claros de IA × Crypto se solidifiquen, las señales de desaceleración superan a las de aceleración.
📎 Lectura adicional: The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won't
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Nuestras expectativas base para 2026: estabilidad hasta crecimiento moderado, liderado por ingeniería, IA/datos y seguridad. La integración continuará.
Sea un mercado alcista, lateral o bajista, este es un año enfocado en la construcción de calidad.
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The teams that will win talent are those with the most credible stories, not the loudest voices.
Disciplina en la ejecución, un modelo de negocio duradero, y una buena explicación de ambos, son esenciales.